国企用人的六大误区.doc
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1、国企用人的六大误区国有企业经过这些年来的市场竞争和改革,已经清楚地认识到了人才对企业发展的极端重要性,都比较重视人力资源管理工作,不少国有企业,以致国资委都不时高薪向国内外招聘人才。虽然这些年国企在更新用人观念、建立内部人才竞争机制、改革平均主义的工资制度等方面取得了一些进步,特别是在打破论资排辈、管理干部职务终身制、分配上的平均主义等方面有了明显进展,但是,从总体是看,目前国企在用人的理念、体制、机制上都还没有突破传统的框架,在用人问题上的一些根本弊端仍然没有破除,从而阻碍了企业人力资源的有效开发和员工积极性的充分发挥,这是目前国有企业仍然没有有效遏制人才流失现象、从而摆脱成为非国有企业免费
2、“人才培训基地”的根本原因。据统计,自1998年以来,仅中央企业流失的各类人才就占同期接收大学毕业生的30%以上。对国企的用人,有人编了这样一句顺口溜:年龄是个宝,学历不可少,关系最重要。最近有一篇总结职场成功经验的文章说,目前国企用人最看重的仍然是学历和人际关系网。这些说法虽然有些偏激,但也确实道出了国企用人中存在的弊病。概括而言,目前国有企业在用人方面仍然突出地存在着以下六个方面的误区: 难以根除的任人唯亲任人唯亲可以说是国有企业用人上的一个积习已久、难以根除的体制性弊端。由于用人的好坏与国有企业领导者没有切身利益关系,加之用人标准模糊,缺乏科学和*的用人决策程序,不少国企用人往往都是由“
3、一把手”说了算,于是出现了“一朝天子一朝臣”的现象。不少国企领导的想法都是要培植“自己人”,巩固自己的“执政基础”,通常一个企业主要领导的变动,就意味着企业的管理干*伍会有大的变动,有时会出现“一人得道、鸡犬升天”的现象,凡是与该领导关系密切的属下、同学、老乡都会很快得到升迁。而一些企业主要领导在调离前,如果时间许可的话,通常会赶在走以前“及时”提升了与其关系密切的一大批人员之后才离开,等等。这些都是成功的国企强势领导的通行做法,这些做法多源于中国几千年的专制用人传统。由于国企没有用人失误追究机制,任人唯亲、甚至“买官卖官”的人机会没有风险,所以越敢大胆任人唯亲的人往往会成为国企令人“敬畏”的
4、强势领导。虽然这些年来国企在克服任人唯亲的弊端方面进行了不少改革,如推行用人竞聘机制,实施*管理,但这些改革目前在许多企业还都停留在形式上,并没有从根本是触动“一把手”或主管领导说了算的国企用人机制。要想消除国企任人唯亲的弊端,至少应着眼于这么四点:一要建立明确科学的选人测评标准,避免选人的主观随意性;二要建立选人的集体*决策程序,避免用人上的个人集权;三要建立选人责任追究制,追究选人失误的领导的责任;四要注意利用第三方人才测评专业机构选人。不出错就是“英雄” 由于讲个性沉稳的传统文化和讲政治、讲人际关系的用人传统的影响,国企在用人时的另一个弊端就是在选人时求稳求全,所以往往使那些能力和个性比
5、较突出,的人难以得到提拔重用,而相反,那些四平八稳、能力平庸、善于圆滑处事,显得比较“谦虚”的人往往会得到提拔重用,有的甚至是青云直上。一些国企对人才的评价往往以无过标准来论英雄,认为那些“听话”,不出差错的人,才是令人“放心”的人才;而那些敢说敢干,具有开拓创新精神和个性的人,不“成熟”,不能重用。所以在一些国企,那些在工作中不求有功,但求无过,尽量避免“出差错”,善于看上级领导眼色行事的人吃香,“官运亨通”;而那些有个人主见、锐意创新,不怎么“听话”和投领导所好的人往往得不到赏识和重用。不少国企用人中的一个突出的现象生动地说明了这一点,那就是接待部门、办公室、组织部门的人员往往得到快速提拔
6、重用,其中的一个主要原因就是这些部门的人员往往不需要多少业务能力、处事比较圆滑,又经常为企业高层领导服务,自然就有了“近水楼台先得月”的优势。人人都知道,干工作越多,尤其是开拓性的工作越多,失误也就越多,工作越少自然失误就少,以无过。坚持这种“无过就是功”的用人价值,最终就会形成“武大郎开店,高个子莫进”的局面,使真正有本事、想做事的人无用武之地。国企效率低,尖子人才的大量流失,不能不说与这种“无过就是功”的错位的用人价值观有很大关系。 与国企“以无过论英雄”的做法刚好相反,许多国外企业以失误论英雄。被誉为“全球第一CEO”的通用电气董事长韦尔奇鼓励员工不断创新,不怕失误,明确表示不能以出错为
7、理由解聘任何员工。他说只有不做事的人才能不犯错误,并坦陈他自己出过很多错。日本一些企业采用“以过错论英雄”,哪位职员在工作中的过错越多,便奖励哪位职员,以激励员工积极进取,大胆创新。“走火入魔”的干部年轻化鉴于过去用人中的论资排辈和重成分、轻知识的现象,我国政府在改革开放之后提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的“四化”用人方针。国有企业积极贯彻干部年轻化的方针,在破除论资排辈的传统弊端,大胆培养和起用年轻干部,推动企业干*伍年轻化方面取得了很大进展,确实使一些年轻人才脱颖而出。但是,一些国企近年来在改革用人制度、推进干部年轻化方面又走向了另一个极端,即非年轻人不用,规定企业管理干部到了某个年
8、龄段必须下来。如不少企业规定一般员工超过45岁不再有晋升到管理工作岗位的资格,超过50或55岁的管理干部必须退居二线等。这种以年龄划线一刀切式的用人政策,很大程度是为了推进机构和人员的精简,但这种做的结果是,一方面浪费了一部分企业经过几十年培养、经验丰富、仍然年富力强难得的管理人才,进而影响了企业老员工的积极性;另一方面可能把一些并不胜任的年轻干部推上了管理岗位,必然影响企业内部一些单位或环节的运行绩效。目前一些国企管理水平的下降和领导干部*的年轻化,不能说与这种用人政策无关。用人主要考虑的是一个人的才能,而不是其年龄或其他条件。只要一个人的能力强,比其他人更胜任其所在的岗位,身体健康,就应该
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