钢筋项目人力资源手册(范文).docx
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1、CMC.泓域咨询/人力资源手册钢筋项目人力资源手册xxx投资管理公司目录第一章 公司简介4一、 公司基本信息4二、 公司简介4第二章 劳动定额水平6一、 劳动定额水平是定额管理的核心6二、 确定劳动定额水平的基本原则7第三章 劳动定额的修订8一、 修改劳动定额的方法8二、 劳动定额修订的内容8第四章 招募方式的选择10一、 实施内部招募与外部招募的原则10第五章 甄选应聘人员方法12一、 情境模拟测试12第六章 基于培训需求分析的项目设计14一、 企业员工培训项目的开发与管理14二、 基于培训需求分析的员工培训项目设计21第七章 员工培训的组织与实施29一、 培训前对培训师的基本要求29第八章
2、 绩效考评方法30一、 绩效考评方法的应用策略30二、 绩效考评方法的分类30第九章 绩效考评系统33一、 绩效考评主体的特点33二、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义34第十章 岗位评价数据的处理37一、 岗位评价结果误差的调整37二、 收集岗位评价有关信息的工作程序39第十一章 员工福利管理分析41一、 员工福利计划的制订程序41二、 员工福利预算的编制程序45第十二章 职业安全卫生保护管理46一、 建立职业安全卫生防护用品管理台账46第十三章 工伤管理47一、 工伤事故分类47二、 工伤保险责任49第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xxx投资管理公司2、法定代表人:刘xx
3、3、注册资本:1210万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2015-7-97、营业期限:2015-7-9至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx9、经营范围:从事钢筋相关业务(企业依法自主选择经营项目,开展经营活动;依法须经批准的项目,经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动;不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。)二、 公司简介公司始终坚持“人本、诚信、创新、共赢”的经营理念,以“市场为导向、顾客为中心”的企业服务宗旨,竭诚为国内外客户提供优质产品和一流服务,欢迎各界人士光临指导和洽谈业务。经过多年的发展,公司拥有雄
4、厚的技术实力,丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系,综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今,始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进,以技术领先求发展的方针。第二章 劳动定额水平一、 劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡,过高或过低,都会直接影响劳动定额作用的发挥。在组织生产方面,定额水平不平衡,必然会影响企业实现有节奏的均衡生产,影响各项计划的准确程度,成本核算也容易出现时高时低的现象。定额水平过于先进,会使各项计划脱离实际,失去了指导生产的意义。定额水平过低,又会使各项计划过于保守,造成设备、人员和工时的浪费。
5、在组织分配方面,定额水平不平衡,必然会造成分配不均,不能充分体现效率优先、兼顾公平、按劳付酬的原则。定额水平过高,员工经过很大努力仍达不到,就会减少员工的收入,挫伤员工的积极性。定额水平过低,员工不经过努力也能轻易完成或超额完成生产任务,就会不合理地增加企业的负担,造成工资奖金的超支分配。劳动定额水平既指导着生产,又制约着分配,因此劳动定额水平成为企业劳动定额管理的核心问题。总之,企业劳动定额管理的各个环节,包括劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析以及修订等,都是围绕劳动定额水平这一核心问题展开的。二、 确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性,由于对比的方法、衡量的标准不同,往往会得出不同
6、的结果。保证定额水平既先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则,在制定、修订劳动定额时,应尽量从企业的实际出发,从现有的生产水平和技术组织状况出发,采用科学方法,使定额达到“在正常条件下,经过努力,多数员工在多数情况下能够达到或超过,部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件,是指在定额执行期内,正常的生产组织和劳动组织,正常的工作环境和劳动条件,包括生产工艺、技术、管理等方面。第三章 劳动定额的修订一、 修改劳动定额的方法企业在组织修改现行定额时,应从企业具体的实际情况出发,正确选择修改定额的核算方法,下面介绍一种比较简单的方法,即简易修改法。由于修改
7、定额时,允许有一个超额量k,它比实耗工时b高出一定幅度。留出这个宽余量,容易使员工接受新的定额。即使第一次制定的定额不合理,经过平衡以后,采用本方法进行修改,也能使劳动定额达到先进合理的要求。二、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准,执行一段时间后就会落后于生产水平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业
8、管理上的混乱,增加定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。第四章 招募方式的选择一、 实施内部招募与外部招募的原则1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。高级管理人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验,能够为组织服务;另一方面是对组织文化和价值观念的认同,愿意为组织贡献自己全部的能力和知识,而外部招募人员是无法在短期内完成和实现的。2、外部环境剧烈变化时,组织必须采取内外结合的人才选拔方式。当外部环境发生剧烈变化时,行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变
9、化,知识老化周期缩短,原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种障碍,组织受到直接影响。这种情况下,从组织外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源,成为组织生存的必要条件之一。不仅因为组织内部缺乏所需专业人才,时间也不允许坐等组织内部人才的培养成熟,因此必须采取内部招募与外部招募相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。3、处于快速成长期的组织应当广开外部渠道。处于成长期的组织,由于发展速度较快,仅仅依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。同时组织受人员规模的限制,选择余地相对较小,无法得到最佳的人选。这种情况下,组织应当采取更为灵活的措施,广开渠道,吸引和接纳需要的各类人才。同时,处于快速成长
10、期的组织,由于提供给新员工的职位比较多,员工在短时间内得到晋升的机会大,利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才。第五章 甄选应聘人员方法一、 情境模拟测试(一)情境模拟测试的概念情境模拟测试是一种非常有效的人员选拔方法,是根据被测试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被测试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。(二)情境模拟测试的特点这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和
11、行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质,比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是,这种测试方法设计复杂且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。情境模拟测试与笔试和面试方法相比,主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目是指在那些书面测试(如智力测试与心理测试)中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。(三)情境模拟测试的分类根据测试内容的不同,情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务
12、处理能力测试等。其中,语言表达能力测试,侧重于考察语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试,侧重于考察协调能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试,侧重于考察事务处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。(四)情境模拟测试的优点1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者,这样企业就可能得到最佳人选。2、由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情境中,而测试的重点又在于实际工作能力。因此,通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗,或
13、只需经过有针对性的简短培训即可上岗,从而为企业节省大量的培训费用。第六章 基于培训需求分析的项目设计一、 企业员工培训项目的开发与管理(一)员工培训项目材料的开发在明确培训目标之后,下一阶段的主要任务就是开发、购买或修改培训材料,准备学员教材和培训师教学资料等。培训材料能够帮助学习者达成培训目标,满足培训需求。培训项目材料具体包括课程描述、课程的具体计划、学员用书、培训师教学资料、小组活动设计与说明等。1、培训项目课程描述。课程描述主要是提供培训项目的基本信息,具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等,示例培训项目课程计划。详细的
14、课程计划主要是设计培训的内容与活动,安排培训活动的先后顺序,以帮助培训师顺利完成课程的培训,达到培训目标。课程设计的指导思想是要贯彻和体现培训项目目标,使项目目标通过一系列的课程内容能够转化为受训者的行为表现和绩效提高。因此,课程设计的第一步是要仔细研究培训的项目目标。通常情况下,为了实现某一具体的培训项目目标,需要安排几个单元的培训课程。也就是说,要根据培训项目目标,确定培训课程要分为几个单元开展,并确定每一单元的授课主题。(二)员工培训活动的设计与选择通常,人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟,这意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式,在培训活动的设计中,可以大量
15、采用小组活动的方式,通过学员的讨论与交流,鼓励学员表达自己的思想和情感,强化学员对概念的理解,鼓励人际交往和决策的制定。小组活动的形式包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、拓展训练等。要求学员以小组为单位分析并讨论问题,最终找到解决问题的方案。(三)内部培训师队伍的建设和培养内部培训师。企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。内部培训师的选拔是企业培训活动的关键环节,培训师的水平高低不仅直接影响到具体培训活动的实施效果,而且可能会影响到企业领导对人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。内部培训师能够以企业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容,能够总结、提炼并升华自身和周围事物
16、有益的经验和成果,能够有效传,播和扩散企业真正的知识与技能,从而有效实现经验和成果的共享企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度,其中需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认证、任职资格管理、激励和约束机制等具体工作,而且每一项内容都应具体、可操作。企业应本着公平、公正、公开的原则选拔内部培训师。各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责;各类业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队伍的主要来源。经过严格有效的筛选之后,企业可以确定内部培训师的候选人,初步组建企业内部培训师队伍,并对这些培训师进行专门的培训,如有关课程设计、授课方法、
17、课堂组织等技巧性的内容。企业可以将重点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手,助手(内部培训师)不仅要为外部培训师准备企业内部的案例、素材,更主要的任务是要认真学习外部培训师的授课方法,以提高自己的授课水平。定期组织内部培训师进行模拟授课,共同研讨企业内部培训教材的开发、案例制作、授课技巧的问题,组成“内部培训师俱乐部”以期共同提高。1、定期组织相应的活动,促进彼此之间的了解与交流外部培训师。外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样,遵循相应的选拔程序,要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同时,为了促进外部培训师授课成果的转化,企业可以实行“外部培训师助手”的制度
18、,即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部助手,助手的主要职责是通过向外部培训师提供本企业的案例和实际素材丰富外部培训师的授课内容,强化其授课的针对性、适用性,就外部培训师的授课内容和授课方式提出建议,主动收集受训者的反映和评价,并及时反馈给外部培训师,从而促进外部培训师授课成果的有效转化。另外,这种方式还可以提升自己的专业知识和授课水平,有利于企业内部培训师队伍的成长。(四)统筹协调培训部门管理功能培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责,培训管理部门应该从三个方面着手。1、制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统内培训的统一领导机构,对系统的培训活动负有全
19、面指导和监督的职责,负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训,从培训内容、实施方式、考核评价和组织保障等方面提出培训目标和具体计划,为培训工作的开展提供指导性意见。2、制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体班次的安排,还要有专题讲座、组织调训、业务研讨等安排。年度培训计划要尽早发布,便于各部门协调安排参训人员和安排本部门的培训计划。3、了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部门的培训计划,了解各培训项目的培训内容、时间和场地安排情况,为协调企业整体性的培训安排打好基础(五)实现企业培训资源共享实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织机构设置为资源共享
20、提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行机制不同,但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。各组织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的优势培训资源向系统内推介,不但有利于企业组织系统内部之间的交流学习,而且可以降低培训支出和提高培训效率。1、培训资源主要包括内、外两部分。从企业当前对培训资源的使用情况来看,培训资源又可以分为即期资源与远期资源。对培训资源的有效管理可以确保企业更合理地进行费用的投入与人力资源的开发。适当开发内部培训资源可以降低课程采购费用,也可以激发员工相互学习、适时总结经验。企业培训部门应该在综合考虑员工能力素质要求与企业目标等方面的基础上,综合考
21、虑内、外部资源的搭配。2、内部培训资源。(1)标准化培训产品。各种类型的公开培训教材,具有标准化、资源丰富、费用低廉等优点。使用公开培训教材也为培训的开展提供了便利条件,企业可以因时、因势使用这些教材统一组织培训,也可以为员工自我学习创造条件。(2)培养企业内部培训师。企业内部培训师岗位的设立,不仅可以节省部分培训支出,也可以作为企业培养后备人才以维系业务发展的重要手段。内部培训师通常在企业中工作多年,具有丰富的工作经验和优秀的业绩,可以将自己的工作心得与实际问题结合起来,有针对性开展培训工作。(3)经理人作为培训资源。经理人主要是通过对下属的工作进行指导(教练技术)、会议和专题讲座三种形式发
22、挥作用。利用经理人作为培训资源的优势在于:首先,这样的培训更能针对企业的特点进行;其次,经理人的参与会帮助一般员工从管理和经营的角度看待问题,扩展考虑问题的视野;再次,由于员工的广泛参与,便于加强部门之间的相互了解和沟通;最后,经理人也会通过这样的机会树立个人威信。(4)成立员工互助学习小组。员工互助学习小组旨在通过相互交流提升小组成员整体技能水平。它可以随时随地根据需要进行,调动参与者的积极性。小组成员可以从更宽阔的视野去分析问题、了解企业整体运作,也可以为岗位轮换等培训手段的实施做准备。成功的员工互助学习小组也为企业集中精力去转变培训职能奠定了基础。3、外部培训资源。(1)专业培训公司。专
23、业培训公司主要承担大型公开课和企业内训课程的设计、开发、实施工作,具有丰富的培训组织经验和培训师资源,所开设的培训课程可以根据企业需要细分为知识传播、热点问题讨论与实战经验传授等内容。(2)咨询公司。以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别于一些专业培训公司的首要特点。经验丰富的咨询公司对自己服务过的客户及其行业有深刻的认识和了解,在这种情况下开展的培训业务是为企业量身打造的,也能保证培训的质量。(3)各级院校。企业可以通过多种形式与各级院校合作,包括与院校开设联合课程,为企业定向培养员工,派出员工到院校脱产学习,对院校的教学计划提出修改意见,由院校提供长期的以知识传播型为主的培训,由院校与
24、企业共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题。(六)建构配套的培训制度与文化为确保企业培训项目设计的有效落实,企业应使培训制度与培训资源相配套,以尽量避免可能出现的问题,或偏离培训设计的初衷,使组织培训发挥最大的作用。对此,一要建立配套制度,规范企业人员培训流程;二要建立企业培训档案,根据培训档案组织针对性培训,避免重复培训和无效培训;三要建立培训奖惩制度和激励保障体系,把培训结果与奖惩挂钩;四要建立培训时间保证制度,保证企业培训活动能够系统化、规范化开展和推进;五要营造良好的培训文化,建立促进学习与成长的学习型组织。二、 基于培训需求分析的员工培训项目设计(一)开展员工培训需求分析的调查员工
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