2017年人力资源管理师二级第二章招聘与配置(复习重点).pdf
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1、第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建知识要求一、员工素质测评的基本原理(单选或多选)(一)个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞(二)工作差异原理比如会计和营销岗位的差别(三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理,根据人体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括(四匹配):工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。(多选)二、员工素质测评的类型(多选为主,也可单选)(一)选拔性测评):特点有:1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标
2、具有灵活性(二)开发性测评:(为了培训的测评)(三)诊断性测评(除了问题时的测评):是了解现状或查找根源为目的的测评,结果不公开;有较强的系统性(四)考核性测评:又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评,它经常穿插在选拔测评中。特点:1、概括性。2、结果要求有较高的信度和效度。三、员工素质测评的主要原则(多选或简答)(一)客观测评与主观测评相结合(二)定性测评与定量测评相结合(三)静态测评与动态测评相结合(四)素质测评与绩效测评相结合(五)分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评标准体系(P113,技能)(一)素质测评标准体系的要素它一般由标准、标度和标记三要素
3、 组成。1标准:所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性2标度:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。(1)量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。(2)等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。(3)数量式标度。(4)定义式标度。(5)综合式标度。3标记:标记没有独立意义。(二)测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的
4、行为牲或表征进行描述与规定,并按层次细分。1 测评标准体系的横向结构:可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。2测评标准体系的纵向结构:(三)测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系2、常模参照性指标体系五、品德测评法(一)FRC 品德测评法(单选)所谓 FRC 品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。(二)问卷法:采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。(三)投射技术设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧
5、等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术具有以下特点:(多选)1、测评目的的隐蔽性。2、内容的非结构性与开放性。3、反应的自由性。在投射技术中,六、知识测评知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。六个知识测评层次:(单选)1、记忆(最低层次)。2、理解。3、应用。4、分析。5、综合。6、评价(最高层次)。七、能力测评(多选 或单选)能力测评包括一般能力测评(即智力测验)、特殊能力测评(包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评)、创造能力测评和学习能力测评(如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体
6、的应用形式是笔试。能力要求一、员工素质测证量化技术(单选)(一)一次量化与二次量化一次量化:对象的直接定量刻化;有明显的数量关系;直接提示了特征;一次量化又叫实质量化二次量化:先定性描述再间接定量;没有明显的数量关系;但具有质量或程度差异;称之为形式量化(二)类别量化与模糊量化类别量化:先划分到几个类别中,特点:每个对象只属于一个类别,每个对象不能同时属于两个以上的类别,只是一种符号性无大小之分(管理用1,技术用2 表示)模糊量化:先归类,给对象隶属程度赋值;分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握(民主用1,专制用2 表示)(三)顺序量化、等距量化与比例量化文档编码:CL2F1D4V9Y
7、2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J
8、5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y
9、2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J
10、5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y
11、2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J
12、5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y
13、2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5顺序量化:先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.(1 表示第一名,2 表二名)等距量化:比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后差异相等,可进行差距大小比较(100 表示很好,80 表示较好,60 一般)比例量化:存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.(1 很好,0.8较好,0.6 一般)(四)当量量化:所谓当量量化,就是先
14、选择一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例(赋予加权的权数)二、测评标准体系构建的步骤(新增,简答、案例分析)(一)明确测评的客体与目的(二)确定测评的项目与参考因素1、工作目标因素分析法2、工作内容因素分析法3、工作行为特征分析法(三)确定素质测评标准体系的结构(四)筛选与表述测评指标(五)确定测评指标权重(德尔菲法、主观经验法、层次分析法)(六)规定测评指标的计量方法;(七)试测或完善素质测评标准体系三、企业员工素质测评的具体实施(选择题)(一)准备阶段1收集必要的资料2组织强有力的测评小姐3测评方案
15、的制定测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择,以及测评方法的选择。(二)实施阶段1测评前的动员2 测评时间和环境的选择3 测评操作程序(三)测评结果调整1引起测评结果误差的原因:5 个,单选或多选(1)测评的指标体系和参照标准不够明确(2)晕轮效应(以点概面)(3)近因误差(4)感情效应(5)参评人员训练不足2测评结果处理的常用分析方法(选择题):4 个(1)集中趋势分析,最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。(2)离散趋势分析(3)相关分析,相关的情况有三种:正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00 r1.00,r=
16、1.00 表示完全正相关,r=-1.00 表示完全负相关,r=0 表示零相关。(4)因素分析3测评数据处理文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL
17、2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N
18、5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL
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20、5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL
21、2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N
22、5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5(四)综合分析测评结果1测评结果的描述(1)数字描述(2)文字描述2员工分类,分类标准有两种:(1)调查分类标准(2)数学分类标准3测评结果分析方法第二节应聘人员笔试的设计与应用(本节全部新增)知识要求一、应聘笔试的概念和种类应聘笔试是采用笔试测验的方法
23、应对应聘人员初次选拔的活动过程。笔试优点:(多选或简答)可以同时对大批应聘者进行测试,费时少、效率高;笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强;试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点;应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平;涵盖范围广泛,测试内容呈多样性;可以构建试题库长期使用。笔试缺点:(多选或简答)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等;可能有出现“高分低能”现象;一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分;不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平
24、。二、岗位知识测验的内容:基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。能力要求一、笔试设计与应用的基本步骤(一)成立教务小组(二)制订笔试计划(三)设计笔试试题(四)监控笔试过程(五)笔试阅卷评分(六)笔试结果运用二、笔试存在的问题与主要对策(一)建立笔试命题的研究团队(二)进行岗位匹配能力分析(三)针对级别与分类命题(四)专家审核三、笔试测验考试大纲的编制四、建立规范的阅卷制度(一)制定评分标准与答案(二)采用多样化阅卷方式(三)进行二审或三审五、试卷分析报告的撰写文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N
25、5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL2F1D4V9Y2 HB5C7I7F7N5 ZJ8M6J5C5B5文档编码:CL
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