人才的心理测评与选拔.ppt
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1、人才的心理测评与选人才的心理测评与选拔拔讲授纲要讲授纲要一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述二、人员招聘的过程和方法二、人员招聘的过程和方法三、职业心理测试三、职业心理测试四、公文筐测试四、公文筐测试五、结构化面试五、结构化面试六、情境评价测试六、情境评价测试七、人员招聘的录用决策七、人员招聘的录用决策2一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1、研究背景、研究背景八十年代,美国联合航空公司进行八十年代,美国联合航空公司进行的一项调查表明:在过去的的一项调查表明:在过去的2020年世界各年世界各地共发生地共发生5 5万件航空事故中,万件航空事故中,1/51/5是属是属于机械事故,于机
2、械事故,4/54/5却是因情绪、个性等却是因情绪、个性等人为因素造成的人为因素造成的。3 在美国,近1/3的小企业和2/3 的大公司都采用了人才测评。85%的英国公司使用心理测验招募新人,在职经理也常被要求进行心理测试。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景4 一九五六年,一九五六年,AT&TAT&T对公司几百名初级管理对公司几百名初级管理人员进行评价,将结果封存起来。八年后,将人员进行评价,将结果封存起来。八年后,将当时的报告拆封,与曾受测人员的实际升迁情当时的报告拆封,与曾受测人员的实际升迁情况进行核对,结果证明,在被提升到中级管理
3、况进行核对,结果证明,在被提升到中级管理岗位的人员中,岗位的人员中,80%80%的评价鉴定是正确的;而在的评价鉴定是正确的;而在未提升人员中,有未提升人员中,有90%90%在八年前就预测到了。在八年前就预测到了。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景5 匹茨堡大学威廉匹茨堡大学威廉.C.C.帕海穆教授帕海穆教授的调查的调查评价中心评价中心的结果表明:经过的结果表明:经过评价中心测试选拔的管理人员比仅评价中心测试选拔的管理人员比仅凭主观判断而提拔的管理人员,其凭主观判断而提拔的管理人员,其成功率要高到两到三倍。成功率要高到两到三倍。一、人
4、员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景6胜任特征胜任特征战略规划战略规划 招聘安置招聘安置 职位分析职位分析培训发展培训发展 绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计生涯设计生涯设计变革创新变革创新一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据7麦克米兰的研究麦克米兰的研究背景:美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officers,FSIO)原因:传统能力测验预测效率低导致不公平方法:行为事件访谈(Behavioral Event Interview,BE
5、I)发现:FSIO三种核心胜任特征(Competency)1)跨文化的人际敏感性跨文化的人际敏感性 2)对他人的积极期望)对他人的积极期望 3)快速进入当地政治网络)快速进入当地政治网络结论结论:测量胜任特征而非智力测量胜任特征而非智力(1973)一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据8胜任特征的定义胜任特征的定义(Spencer&Spencer)能将某工作(或组织、文化)中能将某工作(或组织、文化)中有卓越成有卓越成就者和表现平平者就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特区分开来的个体的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或
6、价征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能,值观、某领域知识、认知和行为技能,即即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据910领导者管理者制定日程确定方向做计划和预算培养人员使人们达成一致组织和配备人员实施过程激励和鼓舞检查和解决问题结局产生变革产生秩序和可预见性11 洋葱模型说明图洋葱模型说明图12能预测成功的能预测成功的二十项胜任特征二十项胜任特征
7、成就特征成就特征:成就定向、主动性、关注质量秩序成就定向、主动性、关注质量秩序助人特征助人特征:人际理解、客户人际理解、客户-服务定向服务定向影响特征影响特征:影响、组织意识、建立关系影响、组织意识、建立关系管理特征管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征认知特征:专长、分析思维,概念思维、信息寻求专长、分析思维,概念思维、信息寻求个性特征个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺自信、自控、灵活性、组织承诺13各职务共同需要的各职务共同需要的鉴鉴 别别 性性 胜胜 任任 特特 征征个人主动性个人主动性 成就动机成就动机 主动性主动性 应对能力(概括性
8、思维)应对能力(概括性思维)工作组织工作组织 影响他人影响他人 形成团体意识形成团体意识 群体领导群体领导一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据14胜任特征模型的内容示例胜任特征模型的内容示例胜任特征名称胜任特征名称 胜任特征定义胜任特征定义行为指标等级行为指标等级理理解解和和满满足足客户需要客户需要为客户提供服务、帮助或与之协同工作的意愿,包括理解和满足内部客户、外部客户需要的主动性和坚持性。水平1 在客户问题出现后做出反应;水平2 主动寻求理解客户问题;水平3 对解决客户问题充分承担责任;水平4 超越客户问题添加服务价值;水平5 理解客户深
9、层需要;水平6 成为客户的忠诚的建议者;水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲 短期利益。15一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 5 5、系统设计、系统设计1 1)专业知识和经验(专业基础知识和技能)专业知识和经验(专业基础知识和技能)2 2)能力(一般能力与特殊能力)能力(一般能力与特殊能力)3 3)个性特征(兴趣、人格、成就动机等)个性特征(兴趣、人格、成就动机等)4 4)结构化面试题库)结构化面试题库5 5)情境评价题库)情境评价题库6 6)360360度评价的胜任特征模型库度评价的胜任特征模型库 16基于胜任特征模型评估系统基于胜任特征模型评估系统 360o反反馈评馈评估估Johar
10、i 窗口窗口自己和他人自己和他人都了解的事都了解的事情情自己不了解自己不了解而他人了解而他人了解的事情的事情自己了解而自己了解而他人不了解他人不了解的事情的事情自己和他人自己和他人都不了解的都不了解的事情事情结结构化面构化面谈谈阅历阅历核核查查能力能力测试测试人格人格测评测评情境模情境模拟拟17二、人员招聘的过程和方法二、人员招聘的过程和方法1 1、人员招聘的准备工作、人员招聘的准备工作2 2、人员招聘的基本过程、人员招聘的基本过程18n人力资源规划与年度人员预算人力资源规划与年度人员预算n职位说明书与胜任特征需求分析职位说明书与胜任特征需求分析n人选来源、吸引措施和途径人选来源、吸引措施和途
11、径(渠道渠道)选择选择n确定候选人确定候选人-过去表现的阅历核查过去表现的阅历核查n运用招聘技术运用招聘技术n体检体检-办理必要的人事档案转移办理必要的人事档案转移n进入试用期或两难情境测试进入试用期或两难情境测试n录用决策录用决策n签订劳动合同签订劳动合同1 1 1 1、人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作19Phase IPhase IIPhase III简历初选简历初选履历核查履历核查专业知识技能测试专业知识技能测试基本能力与人格测验基本能力与人格测验情境评价情境评价录用决策录用决策从基准性胜任特征从基准性胜任特征从基准性胜任特征从基准性胜任特征(I,
12、II)(I,II)到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征(III,IV)(III,IV)的人才选拔的人才选拔的人才选拔的人才选拔公公 文文 筐筐结构化面试结构化面试Phase IV2.人员招聘的基本过程人员招聘的基本过程202 2、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:2.1 2.1 简历筛选简历筛选n 学历要求(内松外紧)学历要求(内松外紧)n 基础岗位的经验要求(外松内紧)基础岗位的经验要求(外松内紧)n 书写格式的规范化及英文水平书写格式的规范化及英文水平n 阅历的事实依据(阅历的事实依据(STARSTAR核查模式核查模式)n 自我评价的适度性自我评价的适度
13、性n 职业生涯的发展趋势职业生涯的发展趋势n 推荐人的资格审定推荐人的资格审定及内容的事实依据及内容的事实依据n 求职者联系方式的自由度求职者联系方式的自由度212、人才评估的基本过程:、人才评估的基本过程:2.2初步面试初步面试简历的内容核对(简历的内容核对(STAR)仪表气质特征仪表气质特征服饰的职业化服饰的职业化概括化思维水平概括化思维水平非言语行为(目光接触、面部表情、手势、体势、空间非言语行为(目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离)距离)职位要求的符合性(高分限制项目)职位要求的符合性(高分限制项目)薪酬要求、联系方式薪酬要求、联系方式22 阅历核查阅历核查(Reference
14、Check)又称背景调查,通又称背景调查,通常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解常是用人单位通过第三方对应聘者的情况进行了解和验证。这里的和验证。这里的“第三方第三方”主要指应聘者原来的雇主、主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员,或是能够验证应同事以及其他了解应聘者的人员,或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力等进行调查。质、工作能力等进行调查。2、人员招聘的基本过程、人员招聘的基本过程 2.3 2.3 2.
15、3 2.3 阅历核查阅历核查阅历核查阅历核查阅历核查的概念阅历核查的概念23第一,只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,为第一,只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,为将来的录用或拒绝提供依据;将来的录用或拒绝提供依据;第二,采用第二,采用STARSTAR模式,调查、核实客观内容的,忽略应聘模式,调查、核实客观内容的,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;者的性格等方面的主观评价内容;第三,慎重选择第三,慎重选择“第三方第三方”。要求对方尽可能使用公开记。要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;录来评价员工的工作情况,避免偏见的影响;第四,估计调查材料的可靠程度
16、。一般来说,应聘者的直第四,估计调查材料的可靠程度。一般来说,应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信;接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信;第五,利用结构化的表格,确保不遗漏重要问题第五,利用结构化的表格,确保不遗漏重要问题 。2 2、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:2.3 2.3 2.3 2.3 阅历核查阅历核查阅历核查阅历核查(续续续续)24 2 2、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:2.3 2.3 2.3 2.3 心理测试心理测试n 职业兴趣、职业人格、个
17、性特质、职业兴趣、职业人格、个性特质、16PF,MMPI n 基本能力测试、基本能力测试、GATB测试测试 能力性向测验能力性向测验n 操作性测验(手动测试)、计算机测试系统操作性测验(手动测试)、计算机测试系统n 图片投射测试(图片投射测试(TAT图片测验)图片测验)25 2 2、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:、人员招聘的基本过程:2.4 2.4 结构化面试结构化面试 公文写作测试公文写作测试 文件框文件框 结构化面试结构化面试26 n 无领导小组讨论无领导小组讨论n 情境模拟评价情境模拟评价n 360360度反馈评价度反馈评价2.人员招聘的基本过程:人员招
18、聘的基本过程:2.5 2.5 2.5 2.5 情境评价情境评价情境评价情境评价27 职职业业兴兴趣趣指指人人们们在在职职业业选选择择中中的的价价值值取取向向,表表现现为为择择业业者者对对某某些些职职业业活活动动探探索索、认认知知的的倾倾向向喜喜欢什么职业欢什么职业?三、职业心理测试三、职业心理测试1、职业兴趣测试、职业兴趣测试28职业兴趣维度职业兴趣维度研制依据研制依据:库德职业爱好调查表库德职业爱好调查表(张厚粲、时勘等,(张厚粲、时勘等,1983)(Kuder Preference Record Vocational)问卷维度:问卷维度:1010类职业兴趣类职业兴趣 户外、机械、计算、科研
19、、说服、艺术 文学、音乐、服务、文秘。292 2、职业人格测试、职业人格测试v职业人格的概念职业人格的概念v职业人格的类型职业人格的类型v职业人格的分析程序职业人格的分析程序v测试结果在招聘中的应用测试结果在招聘中的应用301 1)职业人格的概念)职业人格的概念 人人格格是是对对人人自自身身的的个个性性特特征征的的总总体体描描述述,是是不不同同于于他他人人活活动动特特征征的的稳稳定定态态度度和和习习惯化的行为方式。惯化的行为方式。312)职业人格的类型)职业人格的类型 根据霍兰德的职业人格理论和我国心根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果,可把职业人格划分为理学家的研究结果,可把职业
20、人格划分为六种类型:六种类型:常规型、现实型、研究型常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型管理型、社会型、艺术型32 3 3)职业人格分析程序职业人格分析程序 第一、艺术型与常规型、现实型的全距是否第一、艺术型与常规型、现实型的全距是否较大;若太小,则解释要慎重。较大;若太小,则解释要慎重。第二、将得分最多的三种人格类型依次排列,第二、将得分最多的三种人格类型依次排列,作为被测者人格类型,并综合起来解释。作为被测者人格类型,并综合起来解释。第三、针对最低得分的人格特征提出任用与第三、针对最低得分的人格特征提出任用与发展意见发展意见。333 3、个性特质测试、个性特质测试 个性特质测试主
21、要测查人的稳定个性特质测试主要测查人的稳定的、深层次的个人态度、行为方式和的、深层次的个人态度、行为方式和情绪特征等,对于职业选拔、安置和情绪特征等,对于职业选拔、安置和培训需求评价,具有重要的作用培训需求评价,具有重要的作用。34测试维度测试维度 1、内-外倾向:指指自自身身在在人人际际交交往往中中的的人人格格特特色色,主主要要因因素包括素包括:内倾性内倾性-外倾性外倾性 2、个性成熟度:指指个个人人有有助助于于职职业业成成功功的的稳稳定定的的、习习惯惯化化的的态态度度和和行行为为方方式式。主主要要因因素素包包括括:进进取取心心、责责任任感感、自自信心、自律性信心、自律性 3、社交性:指指是
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