人力资源程序人力资源规划.ppt
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1、人力资源管理程序人人力资源管理程序人力资源规划力资源规划12人力資源管理人力資源管理12-1人力資源管理為何重要人力資源管理為何重要12-2人力資源管理程序人力資源管理程序12-3人力資源規劃人力資源規劃12-4招募與裁員招募與裁員12-5甄選甄選12-6導覽導覽12-7員工訓練員工訓練12-8員工績效管理員工績效管理12-9薪酬與福利薪酬與福利12-10生涯發展生涯發展12-11人力資源管理的現代議題人力資源管理的現代議題 12-1人力資源管理為何重要人力資源管理為何重要管理組織功能的必要部份管理組織功能的必要部份選擇、訓練及勞動力評估選擇、訓練及勞動力評估作為策略上的一個重要工具作為策略上
2、的一個重要工具HRM幫助建立一種組織的可持續的競爭優勢幫助建立一種組織的可持續的競爭優勢 增加公司價值增加公司價值高績效工法導致個人與組織的高績效高績效工法導致個人與組織的高績效圖表圖表12-1高績效工法的施行範例高績效工法的施行範例自主工作團隊自主工作團隊員工建議的實施員工建議的實施工作輪調工作輪調以績效論酬以績效論酬高階的技能訓練高階的技能訓練指導與訓練指導與訓練問題處理團隊問題處理團隊大量的資訊分享大量的資訊分享全面品管的手續與過程全面品管的手續與過程員工態度調查的實施員工態度調查的實施鼓勵創新與創意的行為鼓勵創新與創意的行為跨部門的整合跨部門的整合廣泛的員工參與和訓練廣泛的員工參與和訓
3、練完善的人才招募與甄選過程完善的人才招募與甄選過程12-2人力資源管理程序人力資源管理程序1/2人力資源管理程序的功能人力資源管理程序的功能確保企業能甄選出優秀的員工確保企業能甄選出優秀的員工提供員工最新的知識與技能提供員工最新的知識與技能留住稱職且能一直維持高績效的員工留住稱職且能一直維持高績效的員工環境環境環境環境人力資源人力資源規劃規劃 招募招募甄選甄選甄選出有能力的員工甄選出有能力的員工導覽導覽訓練訓練擁有最新技能與知識,擁有最新技能與知識,並具適應力的優秀員工並具適應力的優秀員工生涯發展生涯發展薪酬薪酬與福利與福利績效管理績效管理能長期維持高績效能長期維持高績效的優秀員工的優秀員工圖
4、表圖表12-2人力資源管理程序人力資源管理程序裁員裁員12-2人力資源管理程序人力資源管理程序2/2影響影響HRM的的環境因素環境因素工會工會勞資協商勞資協商承諾行動承諾行動法律法律和規章和規章代代表表雇雇員員的的一一個個組組織織並並且且試試圖圖以以勞勞資資雙雙方方談談判判方式保護他們的利益方式保護他們的利益在在公公司司和和工工會會之之間間的的一一項項合合約約協協議議薪薪資資、工工時時、工作條件工作條件要要求求組組織織承承諾諾確確保保弱弱勢勢團團體體參參與與工作的機會工作的機會限限制制管管理理人人員員在在僱僱用用、晉晉升升、解解雇員工的處理權雇員工的處理權圖表圖表12-3有關有關HRM的主要美
5、國聯邦法律與規範的主要美國聯邦法律與規範年代年代法律或規範法律或規範說明說明1963公平給付法公平給付法禁止因性別差異而造成的同工不同酬禁止因性別差異而造成的同工不同酬1964公民權利法,第七公民權利法,第七款款(1972年修訂年修訂)禁止因種族、膚色、宗教、國籍,或性別所造成禁止因種族、膚色、宗教、國籍,或性別所造成的歧視的歧視1967就業年齡歧視法就業年齡歧視法禁止對禁止對40到到65歲員工的年齡歧視歲員工的年齡歧視1973職業復健法職業復健法禁止對生理或心理殘障的歧視禁止對生理或心理殘障的歧視1974隱私法隱私法讓員工有檢查其個人資料或介紹信的權利讓員工有檢查其個人資料或介紹信的權利19
6、78強制退休法強制退休法禁止強迫未滿七十歲的員工退休;年齡上限於禁止強迫未滿七十歲的員工退休;年齡上限於1986年取消年取消1986移民改革與管制法移民改革與管制法禁止非法雇用外國員工,以及與移民有關的不當禁止非法雇用外國員工,以及與移民有關的不當雇用行為雇用行為1988測謊器保護法測謊器保護法限制雇主對測謊器的使用限制雇主對測謊器的使用圖表圖表12-3有關有關HRM的主要美國聯邦法律與規範的主要美國聯邦法律與規範(續續)年代年代法律或規範法律或規範說明說明1988人事調整與再訓練人事調整與再訓練通知法案通知法案要求擁有一百位以上員工的雇主,必須在關閉廠要求擁有一百位以上員工的雇主,必須在關閉
7、廠房或大量裁員前六十天,先行通知員工房或大量裁員前六十天,先行通知員工1990殘障保護法殘障保護法禁止雇主歧視有生理、心理殘障或慢性病患者,禁止雇主歧視有生理、心理殘障或慢性病患者,並要求企業適當地照顧這些人並要求企業適當地照顧這些人19911991年公民權利法年公民權利法再次強調禁止歧視,並允許任何人在遭受歧視時,再次強調禁止歧視,並允許任何人在遭受歧視時,得請求懲罰性賠償得請求懲罰性賠償19931993年家庭保健法年家庭保健法員工人數五十人以上的公司,其員工得因家庭或員工人數五十人以上的公司,其員工得因家庭或醫療因素,而享有每年最多十二週的不支薪休假醫療因素,而享有每年最多十二週的不支薪休
8、假19961996健康保險與義健康保險與義務法務法承認員工的健保可以從一個雇主移轉到其他雇主承認員工的健保可以從一個雇主移轉到其他雇主12-3人力資源規劃人力資源規劃1/2管管理理者者保保證證他他們們在在合合適適的的位位置置有有正正確確的的數數目目和和多多種種人人的的程程序序,並並且且在在適適當當的的時時候候,誰誰能能有有效效且且高高效率地執行他們的任務效率地執行他們的任務幫助避免臨時人員不足或過剩幫助避免臨時人員不足或過剩人力資源規劃的步驟人力資源規劃的步驟評估現今的人力資源評估現今的人力資源評估未來人力需求評估未來人力需求發展方案以滿足未來的需要發展方案以滿足未來的需要12-3人力資源規劃
9、人力資源規劃2/2評估人力資源現況評估人力資源現況(Current Assessment)滿滿足足未未來來的的人人力力資資源源需需求求(Meeting Future HR Needs)評估人力資源現況評估人力資源現況1/2人力資源盤點表人力資源盤點表對組織目前資源情況進行結構上的回顧對組織目前資源情況進行結構上的回顧工作分析工作分析用來定義工作內容與工作步驟的一種評估工作用來定義工作內容與工作步驟的一種評估工作知識、技術、能力知識、技術、能力(KSAs)要求管理者約談、直接觀察及收集員工自傳要求管理者約談、直接觀察及收集員工自傳評估人力資源現況評估人力資源現況2/2記記載載工工作作者者做做什什
10、麼麼、如如何何做做,以以及及為為什什麼麼要要做做的的一一份份書面文件。書面文件。工作說明書工作說明書列出為成功完成某項工作,員工需具備的最低資格列出為成功完成某項工作,員工需具備的最低資格。工作規範工作規範滿足未來的人力資源需求滿足未來的人力資源需求人員供應人員供應人員需求人員需求影響人員配置的因素影響人員配置的因素策略目標策略目標預測產品與服務的需求預測產品與服務的需求知識的可利用性、技術與能力知識的可利用性、技術與能力12-4招募與裁員招募與裁員1/2管道管道優點優點缺點缺點網路廣告網路廣告可傳達給大量的人選可傳達給大量的人選可得到即時的回饋可得到即時的回饋會有許多不合格的應徵者會有許多不
11、合格的應徵者員工推薦員工推薦可透過現有員工對企業可透過現有員工對企業內內部先行瞭解部先行瞭解由於員工的強力推薦可能由於員工的強力推薦可能會吸引相當優秀的人選會吸引相當優秀的人選可可能能無無法法增增加加員員工工的的多多樣樣化化與混合性與混合性公司網站公司網站傳播很遠傳播很遠可以針對特定族群可以針對特定族群會有許多不合格的應徵者會有許多不合格的應徵者校園徵才校園徵才大量而性質集中的應徵者大量而性質集中的應徵者僅適用於入門階級的職務僅適用於入門階級的職務專業招募專業招募機構機構瞭解瞭解產產業的挑戰和要求業的挑戰和要求不會對特定機構有很多投入不會對特定機構有很多投入圖表圖表12-4潛在求職者的主要管道
12、潛在求職者的主要管道12-4招募與裁員招募與裁員2/2尋找、確認,並吸引適任應徵者的過程。尋找、確認,並吸引適任應徵者的過程。招募招募企業減少員工數目的過程。企業減少員工數目的過程。裁員裁員使用網路招募員工使用網路招募員工E-招募招募公司網站公司網站線上招募線上招募方式方式描述描述開除開除永久而非自願性的終止雇用永久而非自願性的終止雇用暫時解雇暫時解雇暫時而非自願性的停止雇用;可能只有數天或長達數年暫時而非自願性的停止雇用;可能只有數天或長達數年遇缺不補遇缺不補因自願辭職或自然退休而因自願辭職或自然退休而產產生之缺額不予遞補生之缺額不予遞補調職調職水平調動員工或降級;這種作法通常不能降低成本,
13、但水平調動員工或降級;這種作法通常不能降低成本,但可減輕企業可減輕企業內內部供需的不平衡部供需的不平衡減少每週工時減少每週工時減少員工每星期工作時數,共同分擔工作,或以兼職方減少員工每星期工作時數,共同分擔工作,或以兼職方式上班式上班提早退休提早退休提供誘因讓較年長或資深的員工在正常退休年齡前退休提供誘因讓較年長或資深的員工在正常退休年齡前退休工作分攤工作分攤讓數個員工們分擔一個全職的工作職務讓數個員工們分擔一個全職的工作職務圖表圖表12-5裁員的方案裁員的方案12-5甄選甄選1/2 篩選應徵者,以確保雇用到最合適人選的過程篩選應徵者,以確保雇用到最合適人選的過程。甄選程序甄選程序是是一一種種
14、預預測測的的活活動動,它它試試圖圖要要預預測測那那位位應應徵徵者者在在獲獲得得聘聘用用後,最能勝任工作後,最能勝任工作。甄選甄選拒絕了能勝任工作的應徵者。拒絕了能勝任工作的應徵者。接受了後來表現並不佳的員工。接受了後來表現並不佳的員工。甄選錯誤甄選錯誤12-5甄選甄選2/2何謂甄選何謂甄選(What Is Selection?)效度與信度效度與信度(Validity and Reliability)甄選工具的種類甄選工具的種類(Types of Selection Devices)那種方法最佳?那種方法最佳?(What Works and When?)圖表圖表12-6甄選決策的結果甄選決策的結
15、果甄選決策甄選決策後後來來的的工工作作績績效效良好良好(勝任勝任)接受接受拒拒絕絕正確的決策正確的決策錯誤的拒錯誤的拒絕絕不佳不佳(無法無法勝任勝任)錯誤的接受錯誤的接受正確的決策正確的決策何謂甄選何謂甄選效度與信度效度與信度 甄選策略和某些甄選準則間,必須存有經證實的關係。甄選策略和某些甄選準則間,必須存有經證實的關係。效度效度(預言預言)甄選工具在衡量同樣的事物時,是否會有一致性的結果甄選工具在衡量同樣的事物時,是否會有一致性的結果。信度信度(預言預言)高高成成績績者者有有高高工工作作能能力力,低低成成績績者有低工作能力者有低工作能力個個人人一一次次成成績績如如果果採採取取(信信度度)策策
16、略略應應與與多多次次成成績績一致一致甄選工具的種類甄選工具的種類 申請表申請表(The Application Form)書面測驗書面測驗(Written Tests)績效模擬測驗績效模擬測驗(Performance-Simulation Tests)面談面談(The Interview)背景調查背景調查(Background Investigations)身體檢查身體檢查(Physical Examination)書面測驗書面測驗測驗類型測驗類型測驗的合理要求測驗的合理要求智力:你有多聰明?智力:你有多聰明?才能:你可以學習它嗎?才能:你可以學習它嗎?態度:你覺得它如何?態度:你覺得它如何?
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