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1、培训与开发培训与开发(助师助师)讲师简介讲师简介 段段小海,有15年的企业管理和多年的企业顾问经验,培训课程注重企业案例的实战性研讨,通过深入浅出的讲解,使学员能迅速提高实操技能,培训方法幽默有趣,被学员称赞为“有效、有料、有趣、有道”。行善勿嫌小行善勿嫌小 聚流终成海聚流终成海 手机:13652577130 E-mail:yt_2培训与开发培训与开发1.培训管理2.培训方法的选择3.培训制度的建立与推行3企业培训五步曲企业培训五步曲 培训需求调查与分析 课程设计与培训计划 组织实施培训 培训反馈与评估 培训效果巩固4培训管理培训管理1.培训需求的分析2.培训规划的制定3.培训组织与实施4.培
2、训效果的评估5 什么是培训需求分析 培训需求分析,就是了解与掌握企业为什么培训,谁需要培训、培训什么等问题的分析与研究过程。6 培训需求分析的作用培训需求分析的作用(一)有利于找出差距确立培训目标Q差距确认有三个环节:1.明确培训对象目前的知识、技能和能力水平;2.分析培训对象理想的知识、技能、能力标准或模型;3.对培训对象理想和现实的知识、技能、能力水平进行比较分析。7培训需求分析的作用培训需求分析的作用(二)有利于找出解决问题的方法(三)有利于进行前瞻性预测分析(四)有利于进行培训成本的预算(五)有利于促进企业各方达成共识 附:一次不恰当的培训安排8培训需求分析的内容1.层次分析2.对象分
3、析3.阶段分析9培训需求的层次分析1.战略层次分析。主要是确定组织范围内的培训需求,保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。2.组织层次分析。主要分析企业的目标、资源、环境等因素,准确找出存在问题,并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3.员工个人层次分析。寻找绩效差距,为将来评价培训结果和评估未来培训的需要。10 培训需求的对象分析1.新员工培训需求分析。主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业,或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。通常使用任务分析法任务分析法决定其在工作中需要的技能。2.在职员工培训需求分析。由于新技术在生产过程中的应用,在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原
4、因而产生培训需求,通常采用绩效分析法绩效分析法评估在职员工的培训需求。11培训需求的阶段分析1.目前培训需求分析。Q主要是分析企业现阶段的生产经营目标,生产经营目标实现状况,未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面,指出原因,确认培训是解决问题的有效途径。1.未来培训需求分析。Q主要是满足企业未来发展过程中的需要而提出的培训需求。采用前瞻性培训需求分析方法,预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的要求及员工知识技能方面的缺陷部分。12培训需求分析的内容层次分析战略层次分析组织层次分析员工个人层次分析对象分析新员工老员工阶段分析13培训需求分析的实施程序1.做好培训前期准备工
5、作2.制定培训需求调查计划3.实施培训需求调查工作4.分析与输出培训需求结果14前期准备工作前期准备工作1.建立员工背景档案,原始培训需求回顾2.同各部门人员保持联系3.向主管领导反映情况15制定培训需求调查计划制定培训需求调查计划(1)制定调查行动计划;(2)确定培训需求调查工作的目标;(3)选择调查方法;(4)确定培训需求调查的内容。16 实施培训需求调查工作实施培训需求调查工作提出培训需求动议或愿望;调查、申报、汇总动议;分析培训需求;汇总培训需求意见,确认培训需求17 分析与输出培训需求结果分析与输出培训需求结果1.对培训需求调查信息进行归类、整理。进行统计、利用图表将信息表现的趋势和
6、发布进行形象化处理。2.对培训需求进行分析、总结。找出培训需求,注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展需要,根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。3.撰写培训需求分析报告。根据处理结果撰写培训需求调查报告。18撰写培训需求分析报告撰写培训需求分析报告Q主要包括1.调查背景2.开展培训分析的目的和性质3.概述需求分析实施的方法和过程4.阐明分析结果5.解释、辩论分析结果和提供参考意见6.附录7.报告提要附:职位培训需求表19 培训需求信息收集的方法1.1.面谈法:面谈法:面谈法可以进行面对面的交流,充分了解相关方面的信息,相互了解,建立信任关系,但需要花费较长的时间
7、,而且对面谈技巧要求高,但它还是一种非常有效的需求分析方法2.2.重点团队分析法:重点团队分析法:指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。小组成员不宜太多,通常由812人组成一个小组,一人组织讨论,一人负责记录。要求就是成员必须能代表所培训对象的培训需求,成员要熟悉需求调查中讨论的问题。20 培训需求信息收集的方法3.3.工作任务分析法:工作任务分析法:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职的依据,通过岗位资料分析和员工现状进行对比,寻找员工的素质差距。是一种非常正规的培训需求调查方法,结论可信度高。工作任务分析记录表的设计,工作盘点
8、。4.4.观察法:观察法:最原始、最基本的需求调查工具之一,比较适合生产作业和服务性工作人员,不太适应于技术人员和销售人员,通常要设计一份观察记录表。21 培训需求信息收集的方法5.5.问卷调查法问卷调查法:调查结果间接取得,问卷设计、分析工作难度大。应注意的问题:(1)问题清楚明了,不产生歧义(2)语言简洁(3)问卷尽量采用匿名方式(4)多采用客观问题方式,易于填写(5)主观问题要有足够的空间填写意见22培训规划的制定培训规划的制定员工发展区域员工发展区域确定培养区域确定培养区域确定培训领域确定培训领域确定培训对象确定培训对象管理型人员管理型人员技能型人员技能型人员服务型人员服务型人员技能完
9、善性培训技能完善性培训技能提高性培训技能提高性培训前瞻性培训前瞻性培训新员工培训新员工培训骨干员工培训骨干员工培训经营者培训经营者培训23培训规划的主要内容1.培训项目的的确定2.培训内容的开发3.培训实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算附:宝洁的培训体系24 年度培训计划的构成年度培训计划的构成Q目的Q原则Q培训需求Q培训的目的或目标Q培训对象Q培训内容Q培训时间Q培训地点Q培训形式和方式Q培训老师Q培训组织人Q考评方式Q计划变更或调整方式Q培训经费预算Q签发人25 制定员工发展规划的步骤1.培训需求分析:决定员工现有绩效是否需要提高的机制。2.工作说明:用来
10、判断某一培训规划应包括什么、不包括什么的机制。3.任务分析:用来分析培训的特殊要求的机制。4.排序:排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验:通过实验性的培训来判断培训规划的优缺点并加以改进,以保证培训规划的有效性。26 年度培训计划的制定年度培训计划的制定1.根据培训需求分析结果汇总培训意见,制定初步计划,并依据培训资源制定初步的培训计划和培训预算。2.管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。3.培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训教师和教材,或联系外派培训工作。4.后勤部门落实与内部培训有关的事项。5.培训部门根据确
11、认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门和单位。附:年度培训计划表27 年度培训计划的经费预算年度培训计划的经费预算1.确定培训经费的来源2.确定培训经费的的分配与使用3.进行培训成本-收益计算4.制定培训预算计划5.培训费用的控制及成本降低附:年度培训费用预算表28 培训组织与实施Q培训前对培训师的基本要求1.做好准备工作2.决定如何在学员之间分组3.对“培训指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍29培训师的培训与开发培训师的培训与开发1.授课的技巧培训2.教学工具的使用培训3.教学内容的培训4.对老师的教学效果进行评估30身体语言身体语言1.头部微向上昂,轻松而灵活2.眼睛良
12、好的眼神交流不能闪烁不定3.脸部自然、微笑 4.手势自然展开动作位于腰部以上5.身体姿势自然放松平衡稳重6.衣着干净整洁不要太华丽31口语表达技巧口语表达技巧吐字要清楚 绕口令练习32编写培训教材的注意事项编写培训教材的注意事项1、虎头开门见山,有吸引力33编写培训教材的注意事项编写培训教材的注意事项2、猪肚内容丰富,从不同角度阐述主题34编写培训教材的注意事项编写培训教材的注意事项3、豹尾收缩自然、有力,令人回味无穷35培训课程的实施与管理培训课程的实施与管理1.前期准备工作2.培训实施阶段3.知识或技能的传授4.对学习进行回顾和评估5.培训后的工作附:培训评估报告36企业外部培训的实施企业
13、外部培训的实施1.自己提出申请2.签定员工培训合同3.不要影响工作附:员工培训合同37培训效果的评估培训效果的评估1、培训效果信息的种类 培训及时性、培训目的设定合理与否、培训内容设置、教材选用与编辑、教师选定、培训时间选定、培训场地选定、受训群体选择、培训形式选择、培训组织与管理38培训效果的评估培训效果的评估2、培训效果信息收集渠道 生产管理或计划部门、受训人员、管理部门和主管领导、培训教师39培训效果的评估培训效果的评估3、培训效果评估的指标 认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率附:培训课程评估表40培训评估的层次培训评估的层次1.反应评估,测量的是受训者对培训的印象或态度
14、。2.学习评估,主要测量学员通过培训学习了多少内容。3.行为评估,关注的的受训人员行为改变的程度,培训后,受训人员在工作中的行为方式有多大程度的提高?绩效考核的结果是否较受训前有所提高?4.结果评估,培训后,企业的业绩是否有明显的好转?5.投资回报率项目净利润/项目成本10041 培训效果信息的收集方法培训效果信息的收集方法1.通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过发访问收集信息4.通过培训调查收集信息42培训效果的跟踪与监控培训效果的跟踪与监控1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2.培训中对培训效果的跟踪与反馈3.培训效果评估4.培训效率评估43培训与开发培训与开发1.培训管理2.培训方法
15、的选择3.培训制度的建立与推行44培训方法的定义 培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定的手段和技法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应,它的选择必须结合培训对象的特点。45常用的培训方法 基本的培训方法有五类:基本的培训方法有五类:直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练的培训方法、科技时代的培训方式。附:有趣的改变46直接传授法 适宜知识类的培训,特点:信息交流的单向性和培训对象的被动性。具体形式:(1)讲授法,又称课堂演讲法,是最基本的培训方法:灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授。(2)专题讲座法:内容可能不具备较好的系统性。(3)研讨法:围绕一个或几个专题进
16、行交流,相互启发。有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式。47实践法 适宜技能性的培训,以掌握工作中所需要的知识、技能为目的。特点:将培训内容与实际工作直接相结合,具有实用、经济、有效的优点。具体方式:(1)工作指导法,又称教练法、实习法。(2)工作轮换(3)特别任务法,此法常用于管理培训(4)个别指导法48 参与法 适宜综合性能力的提高与开发。有六种方式:自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。49自学法自学法 指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育50案例研究法案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式,将知识传授与能力提高融合到一起,分为案例分析法和事件
17、处理法两种。用于教学的案例必须具备三个特点:内容真实、案例中应包含一定的管理问题、分析案例必须有明确的目的。51头脑风暴法头脑风暴法 其特点是:相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳的方案。52模拟训练法模拟训练法 以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源,约束条件和工作过程模型化,学员在假定的工作情景中参与活动,学习从事特定工作的行为和技能,提高其处理问题的能力。53 敏感性训练法敏感性训练法 适用于组织发展训练,晋升前的人际关系训练,中青年管理人员的人格训练;新进人员的集体组织训练等54管理者训练法管理者训练法 简称MTP法(Manager T
18、raining Plan),是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习,深刻地理解管理的基本原理和知识,从而提高其管理能力。55态度型培训方法(1)角色扮演法(2)拓展训练56五、科学时代的培训方法(1)网上培训(2)虚拟培训57选择培训方法的程序选择培训方法的程序1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的适用性3.选择培训方法58培训与开发培训与开发1.培训管理2.培训方法的选择3.培训制度的建立与推行59企业培训制度企业培训制度 培训制度制度是指能直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章及制度的总和。包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培
19、训奖惩制度、培训风险管理制度。附:某企业培训管理制度60起草与修订培训制度的要求起草与修订培训制度的要求1.培训制度的战略性2.培训制度的长期性3.培训制度的适用性61培训制度的推行与完善培训制度的推行与完善 培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中,使员工培训在实施过程中有章可循、有法可依。任何制度的制定都不可能是一步到位的,要通过实际的运行才能得到检验,可能要进行适当的调整。62综合分析题综合分析题(本题共本题共3030分分)国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议,每年选派国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议,每年选派2323名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后,员
20、工必名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后,员工必须回公司服务须回公司服务5 5年,服务期满方可调离。年,服务期满方可调离。20022002年年5 5月,销售部助月,销售部助理小张经过公司几轮挑选,终于与其他两位同事一起获得了推理小张经过公司几轮挑选,终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋,在此之前已获取了英国另一所学院管理荐。但小张早有预谋,在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高,但其声誉好,教学硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高,但其声誉好,教学质量高,还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款,经过公司质量高,还能帮助学生申请到数额可观的助学
21、贷款,经过公司人事部的同意,小张用公司提供的奖学金交了学费,又申请了人事部的同意,小张用公司提供的奖学金交了学费,又申请了3 3万美金的助学贷款,以解决和妻子在英国的生活费。按照目万美金的助学贷款,以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平,需要前小张的收入水平,需要8 8年时间才能还清贷款,如果他在一年时间才能还清贷款,如果他在一家外资公司工作,不到家外资公司工作,不到4 4年便可还清贷款行期将近,公司人年便可还清贷款行期将近,公司人事部多次催促与其签订培训合同书,一直到离开公司的前一天事部多次催促与其签订培训合同书,一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。小张才在协议书上签了
22、字。20032003年年9 9月末,小张学成归国,并月末,小张学成归国,并马上回公司报到。不过,马上回公司报到。不过,1010月初,他便向公司人事部递交了辞月初,他便向公司人事部递交了辞呈,并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签呈,并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用不久,他便在一家美国大公司得到一证费、学费等一切费用不久,他便在一家美国大公司得到一个年收入个年收入2020万元以上的职位万元以上的职位 63根据本案例,请回答下列问题:(1)该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题?(2)该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系,防止此类的
23、事件发生?(3)如果要为该公司起草一份员工培训协议书,应当包含哪些条款?64该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题:未进行必要的培训需求分析,选派员工出国培训的目的不明确。(2分)未选择适宜的培训方式,应当根据具体的培训目的和要求,选择投入较少,收益较大的培训方式,对员工进行有针对性培训。(2分)没有确立有效的人才选拔机制。象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目,为了提高培训效果,应当选派那些有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养的对象。(2分)没有建立规避培训风险机制,如培训合同管理不够健全完善,协议书约定条款缺乏合理性,对违约责任没有明确的规定。(2分)65(2)可以采取的措施:建
24、立培训需求分析系统 明确公司培训目标,制定公司的中长期培训规划。(2分)确立公司培训评估系统,选择适合的培训方式方法,提高培训效果。(2分)完善各类培训对象的选拔机制,注重对后备人才的甄选,确保人才选拔的可靠性。(2分)建立培训风险防范机制,完善培训合同管理,运用多种手段制止违约行为。(2分)采取多种渠道、手段和方法有效激励员工,避免优秀人才的流失。如加强企业文化建设,员工与企业之间确立遵守承诺的互信机制,构建公正公平的薪酬福利制度,等等。(2分)66(3)员工培训协议书的内容应包括:明确协议双方是谁。(1分)培训期限及方式。(1分)培训地点。(1分)培训内容。(1分)双方在培训期间的权利与义
25、务。(1分)培训费用的负担。(1分)违约责任。(2分)培训期的服务期限。(2分)服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理。(1分)双方的有效法律签署。(1分)67人力资源管理工作的现状人力资源管理工作的现状人力资源管理工作者的处境附:人力资源部的“七宗罪”68如何与上司相处如何与上司相处1.不要议论上司的是非-朱元璋与徐达2.敢于承担责任-这批货款谁来负责?3.将事情做到位-张三李四买苹果4.学会扮黑脸-黄金搭档 69如何与平级相处如何与平级相处1.懂得分享,勇于承担-众口铄金 2.有亲和力-猪八戒的魅力3.彼此尊重-教训别人的下属4.效果第一,道理第二-曲线救国70如何与下属相处如何与下属相处1.教练式主管-胖子减肥2.制度要实用-停车放气3.距离产生美-适度距离4.要管更要理-应人施管 71回顾与总结回顾与总结1.学到哪些知识?2.如何应用到工作中?3.如何创新和发展?72培训与开发培训与开发73
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