人力资源治理经典案例分析.doc
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1、|人力资源管理经典案例分析人力资源管理, 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析题 1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案,正准备实施。首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考
2、核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治” 、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。第四,方案制定的方法是:(1 )根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;(2 )根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;(3 )按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。1、答案要点:这套方案是比较合理的。现
3、代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:(1 )中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重
4、人性、以人为本。(2 )中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术3P 模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;|工作报酬和工作奖
5、惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治” 、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。2、实例:贾厂长的管理模式贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请
6、求,调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里 400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘
7、一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次扣 10 元,而且是累进式罚款,第二次罚 20 元,三次罚 30 元。我厂才扣 1 元,算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在 3 月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从 4 月 1 日起,工人
8、迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久,发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。 ”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾
9、走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有 12 个淋浴喷头,其中还有 3 个不太好使。贾厂长想,全厂 194 名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了|下一步怎么办?处分布告已经公布
10、了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?贾厂长皱起了眉头。问题:贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?如果你是贾厂长,你准备怎样来对待员工?你想采用什么样的激励手段和管理方式?2、答案要点:该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工,关心他们的疾苦,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,
11、由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题,厂里应彻底改造女澡堂。这样,就扫清了新规定执行的障碍。本文来自: 人大经济论坛行政与人力资源版,详细出处参考:http:/www.pinggu.org/bbs/viewthread.php?t
12、id=591226&page=13、实例:1990 年 10 月,飞龙集团只是一个注册资金只有 75 万元,员工几十人的小企业,而 1991年实现利润 400 万元,1992 年实现利润 6000 万元,1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达, “牛气”冲天。但自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么?1997 年 6 月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。飞龙集团除 1992 年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机
13、招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续 3 年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低,人才结构不合理等。从 1993 年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993 年 3 月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理
14、。问题:请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。)3、答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内,将会碰到的一个“致命的问题” 。其主要原因是:没有一个长远的人才战略规划,人才机制没有市场化,单一的人才结构,人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题” ,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作:|企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的,只有拥有
15、优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。增强后备,面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识
16、到中药品不仅是治病救人的良剂,而且是养身保健的主体。按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,择优录取,需要经过心理测验等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核
17、者,录用为新员工。招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术4、实例:一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
18、案例简介:死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师,1994 年 7 月退休,同年 9 月由该设计院返聘继续工作,她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定,梁某如因工致残、死亡,按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差,遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉,肇事者赔偿梁某亲属 106 万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理:第一,让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 4338 元,丧葬补助费 2037 元;第二,垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费 100916 元;第三,给梁某亲属补
19、助 12000 元,并扣除已垫付的机票费、治丧费,实付其亲属补助 2000 元。曹某对此处理不服,向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求:第一,梁某的死亡应按因工死亡处理,用人单位应补差(现待遇与因工死亡待遇之差) ;第二,根据深圳市有关工伤保险的规定,梁某的直系亲属包括其父母亲(侨居海外) 、子女(最小的次女已满 18 周岁) 。这些人应享受抚养生活补助费。仲裁结果:该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额 11000 元,差额一年期利息 1000元;该设计院主管单位某总公司负连带责任;驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求;仲裁费 490 元,申诉人承担 190 元,被诉人承担 300 元
20、。问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理?请用劳动保障的有关理论分析。|4、答案要点:此案争议的焦点在于:梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理;梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一,根据梁某与设计院之间的事先约定,应享受因工死亡待遇。关于焦点二,设计院提出:第一,梁某的父亲是香港人,母亲侨居美国,次女在梁某死亡时已年满 18 周岁,不属抚养范围;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有 10 多个) ,梁某的丈夫在设计院任副总工程师,有固定收入,因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查:梁父于 1995 年 10 月去世,曹某提出供养请求时,其法定代理已终止;梁母侨居美国没有直
21、接参与申诉。根据我国法律规定,如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明,并经我国驻该国领事馆认证方才有效,即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄,不属于抚养范围。5、香港的中资企业的人力资源规划香港的中资企业,是属于社会主义公有制性质的企业,但实行的是资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务,最大限度地激励全体员工的积极性、创造性,完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想,各单位制定的具体政策内容非常广泛,几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面
22、。中资企业的人力资源规划具有以下特点:具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时,必须考虑到公司的经济承担能力,人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说,他们企业是根据业务发展,广泛收集人力,补充流失,既适当增加又防止人浮于事的指导原则,从严控制,在执行过程中,各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司,即使总公司在规划时多给编制数,他们也不会要。具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现,在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港,人事政策更需要具有吸引力、凝集力,才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人
23、事部的负责人介绍,这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等,在福利待遇、教育和工作环境上优于同行业,这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资,而且讲发展、讲环境的就业观点。因此,香港员工的平均流动率为 2530%,而这三家中资企业只有 13%左右。严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时,必须遵守当地的法律规定,并且必须根据法律规定的修改或变动,随时修订企业的人事政策,如果违反了法律规定,公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题,各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理,公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事,谁违反了谁就得负
24、法律责任。具有相对自主权。中资企业的人事政策,在不违背当地法律规定的前提下,对一些特殊问题各单位可以根据具体情况作出决定。如高于规定标准的各种福利待遇,奖金多少等,各个企业不尽相同。问题:请用人力资源规划理论加以分析。5、答案要点:凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。首先,任何组织和企业都处在一定的外部环境之中,而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化,势必要求组织和企业作出相应的变化。|而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变
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