第八章 薪酬与福利.ppt
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1、第八章第八章 薪酬与福利管薪酬与福利管理理薪酬与福利管理2人力资源管理学第八章第八章 薪酬与福利管理薪酬与福利管理本章知识点 Z 薪酬管理的原则Z 公平理论与薪酬管理Z 薪酬制度Z 薪酬设计的原则步骤Z 薪酬控制Z 弹性福利制薪酬与福利管理3人力资源管理学第一节 薪酬管理概述第三节 薪酬制度第四节 薪酬设计第五节 薪酬的控制与调整第六节 员工福利第八章第八章 薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬与福利管理4人力资源管理学第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用 (一)报酬与薪酬(一)报酬与薪酬报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳,包括物质(经济类)回
2、报和非物质(非经济类)回报两个部分。薪酬:则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入,简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。薪酬与福利管理5人力资源管理学第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利管理6人力资源管理学(二)几个相关基本概念(二)几个相关基本概念1、工资(wage)、薪水(salary)2、奖金(incentives)3、津贴(subsidy)4、福利(welfare)1吸引人才。2留住人才。4满足组织的需要。3激励人才。第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述(三)薪酬的作用(三)薪酬的作用薪酬与福利管理7人力资源管理学二、影响员工薪酬的因
3、素二、影响员工薪酬的因素员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限员工的学历、资历等等第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业地区与行业间的薪酬水平生活费用与物价水平政府的宏观调控当地经济发展水平其他企业的薪酬状况国家的有关法令和法规企业的经营战略企业的业务性质与内容公司的经营状况与财力企业的发展阶段公司的管理哲学和企业文化(三)个人因素(三)个人因素薪酬与福利管理8人力资源管理学(一)(一)薪酬构成薪酬构成 津贴津贴 保险保险 奖金奖金 福利福利 基本薪资基本薪资三、薪酬管理的基本模式三、薪酬管理的基本模式第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利
4、管理9人力资源管理学(二)三种薪酬模式(二)三种薪酬模式 表 三种薪酬模式的比较第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利管理10人力资源管理学制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价原来的薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平评估及成本控制等薪酬范围及数值的确定地区及待业调查给出薪酬结构线组织结构设计编写职务说明书确定薪酬因素选择评价方法明确企业的总体战略薪酬评估与调查四、薪酬管理的基本流程四、薪酬管理的基本流程第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利管理11人力资源管理学一、公平理论与薪酬管理一、公平理论与薪酬管理第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 公平是薪酬的基
5、础,一般来说,员工认为薪酬是公平的,才会产生满意感,才能起到激励作用。工资结构工资结构的决策领域的决策领域管理工具管理工具雇员工资比较的焦点雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果公平性感受所产生的后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外流动(高质量员工的吸引和保留问题):劳动力成本;雇员的态度工作结构工作评价内不公平性雇员的内部流动(晋升,调配,工作轮换);雇员之间的合作;雇员的态度工资等级工资标准与资格标准个人公平性雇员的工作积极性;外部流动薪酬与福利管理12人力资源管理学二、双因素论与薪酬管理二、双因素论与薪酬管理 赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是,管理者在激励员工时必
6、须区分激励因素和保健因素,采取有效的措施,将保健因素尽可能转化为激励因素,从而扩大激励的范围。双因素理论,又称作“激励保健因素”理论,这是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Hertzberg)提出的一种激励理论。第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础薪酬与福利管理13人力资源管理学三、期望理论与薪酬管理三、期望理论与薪酬管理期望理论的含义 美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激励 书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示:激发力量(动机力量)期望x效价。第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 假如一个人把目标的价值看得越大估计能实现的概
7、率越高,那么激励的作用就越强:为了使激发力量达到最佳值,弗台姆提出了人的期望模式。根据该模式,为了有效地激发员工的工作动机,就必须注意到这四者,即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。个人努力个人努力组织奖励组织奖励个人绩效个人绩效个人需要个人需要薪酬与福利管理14人力资源管理学四、代理理论与薪酬管理四、代理理论与薪酬管理 代理理论,又称委托一代理理论(the principalagent,theory),是过去30年中契约理论最重要的发展。这一理论是威尔森(Wilson)在1969午创立的。该理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧,以及怎样才能利用薪酬
8、制度来使得这些不向利益群体之间的利益与目标连在一起。第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础薪酬与福利管理15人力资源管理学一、技术等级工资制一、技术等级工资制 根据劳动的复杂税度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级、按等级规定工资标准。它一般由工资等级表、技术等级标准和工资标准二方面内容组成。适用于技术比较复杂的工种,适用于工人。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理16人力资源管理学二、职务工资制二、职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估,然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种
9、工资体系建立在职务评价基础上,职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理17人力资源管理学三、职能技能工资制三、职能技能工资制 职务工资制基于职务,发放的对象是职务;职能工资制基于员工能力,发放的对象是员工能力,能力工资占整个工资中65%以上比例。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理18人力资源管理学四、绩效工资制四、绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理
10、19人力资源管理学五、年薪制五、年薪制年薪制的设计一般有五种模式可以选择:准公务员型模式:基薪津贴养老金计划;一揽子型模式:单一固定数量年薪;非持股多元化型模式:基薪津贴风险收入(效益收入和奖金)养老金计划;持股多元化型模式:基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划;分配权型模式:基薪津贴以分配权、分配权期权形式体现的风险收入养老金计划。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理20人力资源管理学六、结构工资制六、结构工资制 结构工资制又称分解工资制、组合工资制,是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资制度。它是一种在实际工作中运用得比较广泛的形式。第三节第三节
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