2023年上半年人力资源管理师三级考前复习资料最新资料.doc
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1、2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之人力资源规划一、选择:1广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实行计划)的统一。2人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。3岗位规范的重要内容:1岗位劳动规则;2定员定额标准;3岗位培训规范;4岗位员工规范。4工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增长任务扩大岗位任务结构,使员工完毕任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多采,更有助于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面发展。4公司工作岗位分析的中必任务是要为公司的人
2、力资源管理提供依据,实现位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜5公司定员的基本方法:1按劳动效率定员;2按设备定员;3按岗位定员;4按比例定员;5按组织机构、职责范围和业务分工定员。6劳动定员的分类:1按定员标准的综合限度:单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式:效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。7编制定员标准的原则:1定员标准水平要科学、先进、合理。2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。8公司基本制度是公司的宪法。它是公司制度规范中带主线性质的,规定公司形式和组织方式,决定公司性质的基本制度。9管理制度是对公司管理各基本方面规定的活动框架
3、,调节集体协作行为的制度。10技术规范是涉及某些技术标准,技术规范的规定。11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学解决办法的事务所制定的作业解决规定。12行为规范涉及了个人行为,尚有一些规范是专门针对个人行为制定的,如个人行为品德规范,劳动纪律,仪态仪表规范。13现代公司人力资源管理的五种基本职能:1录用2保持3发展4考评5调整。14共同发展原则将员工与公司的利益紧密地结合在一起,促进员工与公司共同发展,这是公司人力资源管理制度规划的基本原则。15审核人力资源费用预算的基本规定:1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度公司工资指导线,用三条线即:基
4、准线、预警线和控制下线来衡量本公司生产经营状况,以拟定工资增长幅度,维护公司和员工的双方各自合法权益。17收入利润成本模式在公司经营预算中起主导作用,它体现了严厉性、严谨性和严格性。18费用预算与执行的原则是分头预算,总体控制,个案执行,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。19人力资源费用支出控制原则:1及时性2节约性3适应性4权责利相结合。二、简答:1岗位分析的作用:答:1岗位分析为招聘、选拨、任用合格的员工奠定了基础。2为员工的考评、晋升提供了依据。3是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件。4是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供应和需求预测的重要前提。5是工作岗
5、位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度的重要环节。2工作岗位分析的程序:(环节)答:一准备阶段准备阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。1根据工作岗位分析的总目的,总任务,对公司各类岗位的现状进行初步了解,掌据各种基本数据和资料。2设计调查方案。明确岗位调查的目的。拟定调查的对象和单位。拟定调查项目拟定调查时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立和谐合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4根据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完毕。5
6、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实行环节和调查方法。二调查阶段这一阶段的重要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。应运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等法,广泛细致的搜集有关岗位的各种数据资料。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节,它一方面要对岗位调查的结果进行进一步细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。3工作岗位设计的基本原则?答:1明确任务目的的原则;2合理分工协作的原则;3责权利相相应的原则。一般来说,某一组织中的岗位设立是由该组织的总任务决定的。因事设岗是设立岗位的基本原则。4公司定员的原则?答:1定员必须以公司生产经营目的为依据。
7、2定员必须以精简、高效、节约为目的。3各类人员的比例关系要协调。4要做到人尽其才,人事相宜。5要发明一个贯彻执行定员标准的良好环境。6定员标准要适时修订。5制定具体人力资源管理制度的程序?答;1概括说明建立本项人力资源管理制度的因素,在人力资源管理中的地位和作用,即在公司单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2对负责本项人力资源管理的机构设立、职责范围、业务分工、以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和规定作出具体的规定。3明确规定本项人力资源管理的目的、程序和环节,以及具体实行过程中应当遵守的基本原则。4说明本项人力资源设计的依据和基本原理,对采用数据采集、汇总整理、信息
8、传递的形式和方法,以及具体的指标和标准等作出简要确切的解释和说明。5具体规定本项人力资源管理活动的类别层次和期限(如何时提出计划、何时拟定计划、何时开始实行、何时具体检查、何时反馈汇总、何时总结上报。)6对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、记录口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的规定。7对本项人力资源管理活动的结果应用原则和规定,以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实行作出明确规定。8对各职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和规定作出原则规定。9对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明显具体的规定。1
9、0对本项人力资源管理制度的解释、实行和修改等其它有关问题作出必要的说明。三、计算题1公司定员的基本方法?28页2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之人员招聘与配置一、选择题: 1内部招募的优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。2缺陷:1因解决不公方法不妥或员工个人因素,导致矛盾,产生不利影响,2容易克制创新3不利于冒险和创新精神的发扬。3外部招募的优点:1带来新思想和新方法2有助于招聘一流人才3树立形象的作用。4内部招募的重要方法:1推荐法2布告法3档案法5外部招募的重要方法;1发布广告2借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3校园招聘4网络招聘5熟人推荐6猎头服务的
10、一大特点:是推荐的人才素质高。7校园招聘亦称上门招聘,即由公司单位的招聘人员通过到学校招聘参与毕业生交流会等形式直接招募人员。8网络招聘的优点:1成本较低;2不受地点和时间的限制;3使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、解决和检索更加方便和规范化。9笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选,不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。10最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。11面试考官的目的:1发明一个融洽的会谈气氛,使应聘者可以正常发挥自己的实际水平。2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现状,应聘岗位的信息和相
11、应的人力资源政策等。3了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4决定应聘者是否通过本次面试。12应聘者的目的:1发明一个融洽的气氛,尽量展现出自己的实际水平。2有充足的时间向面试考官说明自己具有的条件。3希望被理解被尊重,并得到公平对待。4充足的了解自己关心的问题。5决定是否原意来该单位工作等。13面试的基本程序:1面试前的准备阶段;2面试开始阶段;3正式面试阶段;4结束面试阶段;5面试评价阶段。14面试评价阶段时评估可采用评语式评估,也可以采用评分式评估,评语式评估的特点是可相应聘者的不同侧面进行进一步的评价,能反映出每个应聘者的特性,缺陷是不能横向比较,而评分式的特点刚好相反。15从面试
12、所达成的效果来看,面试可分为初步面试与诊断面试。16根据面试的结构化限度,可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较,减少主观性,同时有助于提高面试的效率,对面试的考官规定低。17举例式提问是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理,所提问题应涉及到工作行为的全过程。18心理测试重要涉及:人格测试、爱好测试、能力测试、情境模拟测试19能力测试的内容一般可分为:1普通能力倾向测试:思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2特殊职业能力测试:它是指那些
13、特殊的职业或职业群的能力。3心理运动机能测试:心理运动能力、身体能力。20情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。21情境模拟测试法涉及:公文解决模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等,其中最长用的是公文解决模拟法和无领导小组讨论法。21无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法,它将讨论小组(一般由46人组成)。22多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达成一定水平,方能合格。23补偿式中不同测试的成绩可以互为补充,最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。24结合式中,有些测试是
14、淘汰性的,有些是可以互为补偿的,25信度重要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。26稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。27等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相称的测试方法,其结果之间的一致性28内在一致性系数是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。29效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特性与想要测的特性的符合限度。效度重要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度。30预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。31内容效度,即测试方法能真正测
15、出想测的内容的限度。32同侧效度是指现在员工实行某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。33人员配置原理:1要素有用原理2能位相应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理34公司内部劳动分工一般有以下几种形式:职能分工、专业分工、技术分工。35职能分工一般分为:工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其别人员。是公司劳动组织中最基本的分工。36专业(工种)分工,它是职能分工下面第二次分工。37技术分工,指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级
16、工程师。38作业组是公司中最基本的协作关系和协作形式。39公司拟定作业组的规模,一般1020人左右为宜。40车间是公司劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。415S分别表达:整理、整顿、清扫、清洁、素养。42前三个S针对现场,其要点分别是:整理,将不用物品从现场清除;整顿,将有用的物品布置存放;清扫对现场清扫检查,保持清洁。后两个S则从规范化和人的素养高度巩固5S活动结果。43用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内持许可证书和劳动协议到原发证机关为外国人办理就业证;30日内,持就业证到公安机关申请办理居留证。二、简答题:1参与招聘会的重要程序:答:1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的
17、准备4与协作方沟通联系。5招聘会的宣传工作。6招聘会后的工作。2面试提问时应关注的几个问题(技巧)?答:1尽量避免提出引导性的问题。2故意问一些互相矛盾的问题,引导应聘者做出也许矛盾的回答,来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机,这是一件比较困难的事,由于一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。4所提问题要直截了当,语言简练,有疑问立即提出,并及时做好记录。5面试中除了要倾听应聘者回答的问题,还要观测他的非语言行为,如脸部表情,眼神、姿势、发言的声调语调举止,从中可以反映出对方是否诚实,是否有自信心等情况。3什么叫公文筐测试法如何操作或在操作中应注
18、意什么问题?1发给每个被测评者一套文献汇编(由1525份文献组成),涉及下级呈上来的报告、请示、计划、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复,规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至尚有群众检举或投诉信等,这些文献经常会出现在管理人员的办公桌上。2向应试者介绍有关材料背景,然后告诉应试者,他现就是这个岗位上的任职者,负责全权解决文献筐里的所有公文材料。3最后,将解决结果交测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。总之应将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜力作为测评的重点。这种测试方法在操作上应当注意:文献要逼真、准确,解决难度和重要性要各不相同,
19、要有足够的信息提供应测试者。三、计算题:1招聘成本,即人力资源获取成本直接成本间接费用招聘单位成本招聘总成本/实际录用人数2总成本效用录用人数/招聘总成本3招募成本效用应聘人数/招募期间的费用4选拨成本效用被选中人数/选拨期间的费用5人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用6招聘收益成本比所有新员工为组织发明的总价值/招聘总成本2录用比录用人数/应聘人数100%招聘完毕比录用人数/计划招聘人数100%应聘比应聘人数/计划招聘人数100%说明:当招聘比大于等于100%时,说明在数量上完毕或超额完毕了招聘任务。应聘比则说明招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。3员工任务的指派:匈牙利
20、法 95页2023年上半年三级人力资源管理师考试专项辅导之培训与开发一、选择题:1培训需求分析具有很强的指导性,是拟定培训目的、设计培训计划、有效地实行培训的前提,是现代培训活动的首要环节。2培训需求分析的内容:培训需求的层次分析:战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析:新员工培训需求分析(通常采用任务分析法)、在职工工的培训需求分析(采用绩效分析法)培训需求阶段分析:目前培训需求分析、未来培训需求分析3培训需求信息的收集方法:1面谈法(对工作中存在的问题进行双向交流)、2重点团队分析法(通常由812人组成)、3工作任务分析法、4观测法、5调查问卷。4工作任务分析法是以工作说明书
21、、工作规范或工作任务分析记录作为拟定员工达成规定所必须掌握的知识技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,以意大利鉴定员工要完毕工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。5观测法是一种最原始最基本的需求调查工具之一,它比较适合生产作业和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员则不太合用。6循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈,以用来周而复始地估计培训的需要。7教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。8课程实行是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9培训后的工作:1向培训师致谢;2作问卷调查;3颁发结业证书;4清理、检查设备5培训效果评估。1
22、0培训效果评估的指标:1认知成果;2技能成果;3情感成果;4绩效成果;5投资回报率。11认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么,一般应用笔试来评估认知成果。12技能转换通常是用观测法来判断的。13情感成果反映的是受训者对培训项目的感性结识,涉及对设施、培训教师和培训内容的感觉,通常在课程结束时收集。14直接传授型培训法合用于知识类培训,重要涉及讲授法、专题讲座法和研讨法。15讲课教师是讲授法成败的关键因素。16讲授法有助于大面积培养人才,员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动,教师水平直接影响培训效果。17专题讲座法是针对某一专题知识,这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展
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