智能光伏系统支持工具公司薪酬水平(参考).docx
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1、泓域/智能光伏系统支持工具公司薪酬水平智能光伏系统支持工具公司薪酬水平目录一、 产业环境分析2二、 拓展智能光伏技术耦合6三、 必要性分析6四、 根据薪酬曲线确定薪酬水平6五、 薪酬调查的概念及类型7六、 薪酬水平及其外部竞争性的作用11七、 薪酬水平及其外部竞争性的含义12八、 劳动力市场因素16九、 其他因素22十、 报酬与薪酬的关系23十一、 薪酬的基本功能24十二、 绩效概念的沿革与发展26十三、 绩效的含义32十四、 绩效管理系统的构成34十五、 绩效管理系统的目的38十六、 公司简介40十七、 法人治理结构41十八、 发展规划分析53十九、 项目风险分析61项目风险对策63(一)加
2、强项目建设及运营管理63本项目的建设采用招标方式选择工程设计承包商,在保证建设质量的同时,努力降低建设投资和设备采购成本。项目建设按照国家有关规定,招标选择项目监理,确保项目的建设质量、建设工期和降低项目造价。建成投入运营后,加强管理降低生产成本,构成较大的价格变动空间,以增强企业的市场竞争能力。63一、 产业环境分析立足“一带一部”战略定位,坚持对内开放和对外开放并举,坚持进出口并重、引资和引技引智并重、引进来和走出去并重,打造内陆开放新高地。(一)主动融入“一带一路”拓宽外向通道。推动与国家“一带一路”陆海空大通道互联互通,深度融入全球产业链、物流链和价值链。西北方向经湖北、重庆连接新亚欧
3、大陆桥、中亚西亚及中巴经济走廊。西南方向经贵州、云南连接中南半岛经济走廊、孟中印缅经济走廊。东部经长三角、海西经济区,南部经珠三角、北部湾,连接21世纪海上丝绸之路。优化外贸结构。完善外贸布局,创新发展模式,促进外贸向优质优价、优进优出转变。优化提升一般贸易,扩大传统优势产品和具有自主知识产权的高新技术产品出口。加快发展服务贸易,扩大旅游、物流、软件、外包、技术、文化、中医药等领域服务贸易。大力发展跨境电子商务、市场采购和外贸综合服务体等新型贸易业态,实施“湘品网上行”工程。促进加工贸易转型升级,引导加工贸易产业由单纯加工向设计、研发、品牌、服务等内容扩展。支持成套设备、资源能源、关键技术以及
4、重点消费品进口。大规模“走出去”。以俄罗斯、东盟、欧盟、中亚、南亚、拉美、非洲等地区为重点,加强双边多边政策对接,推进国际产能和装备制造合作,推动特色优势产业拓展海外市场。支持有实力、有条件企业在境外建立生产研发基地,承揽国际工程项目,跨国兼并收购重点企业和项目。推动企业在境外建设加工制造型、农业产业型、商贸物流型、资源利用型等经贸合作园区。促进沿线人文交流,推进科技、教育、文化资源“走出去”。推动与重点国家建立友好省州、友好城市等经贸合作伙伴关系。高水平“引进来”。提升引资、引智、引技水平,引导优质生产要素投向以先进制造业为主导的战略性新兴产业、现代服务业、现代农业和基础设施建设等领域。有计
5、划、有重点地争取扩大国际金融机构贷款规模和使用范围。鼓励企业利用发行外债。到2020年,力争新引进世界500强企业20家,引进外资500亿美元以上。(二)全面参与长江经济带建设深化国内合作。强化长株潭城市群在长江中游城市群的重要地位,发挥岳阳通江达海桥头堡作用,加强与长三角城市群、长江中游城市群、成渝城市群等多领域合作,加快融入沿江产业发展链。加快湘赣开放合作试验区建设,打造湖南东部开放型经济走廊。深入实施中部崛起战略,加强与中部省份产业与科技协作。深化泛珠区域合作,辐射带动湘南区域开放发展。推进湘黔中西部区域合作示范区、通平修区域合作示范区以及龙凤、大新经济协作示范区建设。推进援藏、援疆等对
6、口支援工作。强化发展联动。打破地区、行业界限,健全区域互动合作机制,实现重点领域互惠共赢。以洞庭湖为中心,加强黄金水道建设,推动江湖河联通,增开岳阳城陵矶港、长沙霞凝港、常德盐关港等对外直航航线,疏通区域微循环。推动长江沿线园区合作,加快产业转型升级。深化流域、区域通关一体化改革,提高口岸大通关效率。启动湖南内河航运信息集散和物流交易中心建设。创新跨区域生态保护与环境治理机制,推进流域生态治理和修复合作。承接产业转移。瞄准珠三角、长三角、京津冀、港澳台等重点地区,大力开展产业链招商,引进一批大企业、大项目,吸引跨国公司区域总部、营运中心和研发中心落户湖南。充分发挥湘南、娄邵承接产业转移示范区等
7、平台优势,加大与东部及沿海地区对接,积极承接资源加工型、劳动密集型、资本及技术密集型等具有成本优势的产业转移。(三)优化开放发展环境夯实开放开发平台。支持湘潭、衡阳、岳阳综合保税区发展保税加工、保税物流和保税服务业务。争取开展国家离岸金融试点,建设中部地区金融结算中心。加快口岸体系建设,推动岳阳城陵矶水运口岸、长沙和张家界航空口岸提质升级。推进全省统一电子口岸实体平台建设,放大进口粮食、水果、肉类、种苗和整车等指定口岸功能。加快国际展会、通关代理中心、进出口商品展示交易等平台建设,打造若干海外重点展销平台。加快长沙跨境贸易电子商务服务平台建设,积极申报中国(长沙)跨境电子商务综合试验区。营造开
8、放制度环境。加大国家自贸区建设管理经验在我省的复制推广力度,争取纳入国家市场准入负面清单改革试点。优化投资审批流程和监管方式,建立分层级的外资项目投资全程代办和一站式、并联式审批机制,探索建立外商投资企业全周期监管体系。建立规范、稳定、透明、可预期的营商环境。创新外贸金融服务机制,拓宽进出口企业融资渠道,鼓励商业银行开展出口信贷业务和出口信用保险保单融资,扩大出口信用保险规模和覆盖面,鼓励保险公司扩大短期出口信用保险业务。完善开放服务体系。推进“架桥拓市”工程,依托境内外商协会和贸易投资促进机构设立一批湖南商务代表处,加强境外营销网络和投资信息服务网络建设。支持境外湘籍社团组织建设。争取国家批
9、复国(境)外机构来湘设立领事馆和签证中心。建立“走出去”风险预警和应急机制。强化涉外法律服务,维护海外正当经济权益。二、 拓展智能光伏技术耦合发展智能光伏直流系统,开展光伏储能直流耦合系统技术研究,拓展光伏直流建筑、太阳能路灯、直流空调等直流负载应用。支持智能光伏制氢等试点示范项目建设,加快开展制氢系统与光伏耦合技术研究。三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持
10、,提高公司核心竞争力。四、 根据薪酬曲线确定薪酬水平对薪酬水平除了根据市场薪酬调查数据确定之外,还可以根据薪酬曲线来确定。企业的工作岗位通常可以分为一般岗位和特殊岗位,一般岗位的薪酬水平(工资率)可由薪酬调查数据得到,而特殊岗位的薪酬水平则需要借助于薪酬曲线得到。确定薪酬曲线的具体做法是,以职位评价数据为横轴、以薪酬的市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系,在坐标系中标出各种岗位的职位评价与市场调查数据,用最简洁的直线将这些散点连接起来,即得到一条薪酬曲线。企业也可以将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线来确定,这样就把市场调查的外部信息与职位评价的内部信息结合了起来,充分考虑了薪酬制度的内部公平
11、性。具体做法就是,在得出薪酬曲线及其方程式之后,将所有岗位(包括一般岗位和特殊岗位)的职位评价得分代入薪酬曲线,即可计算得出各个岗位的薪酬水平。五、 薪酬调查的概念及类型(一)薪酬调查的概念薪酬调查是指企业通过一系列标准、规范和专业的方法,获取相关竞争企业各职位的薪酬水平及相关信息,并对所搜集到的信息进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告的系统过程。薪酬调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业(包括竞争对手企业)向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息,而实施调查的企业可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,进而结合企
12、业经营战略和薪酬战略在未来调整自己的薪酬水平以及薪酬结构。(二)薪酬调查的类型薪酬调查的分类标准不同,其表现类型就会不同。下面分别从薪酬调查的方式、主体和目的等角度对市场薪酬调查进行分类。(1)根据调查方式不同,可把薪酬调查分为正式调查和非正式调查主要是指专门的调查机构通过问卷调查和实地访谈方式收集相关市场信息和资料。非正式调查则主要是通过企业电话询问、报纸招聘信息、非正式交流等方式获取市场信息和资料。正式调查往往需要花费较多的人力、物力和时间,但是其结果比较全面,可信度高。非正式调查简便易行,成本低,但是可信度较低。(2)根据调查主体不同,可把薪酬调查分为政府部门的薪酬调查,专业咨询机构的薪
13、酬调查和其他社会机构的薪酬调查。政府部门的薪酬调查主要是指由国家有关部委、各级地方政府劳动保障部门和统计部门对全国或本地区各行业、各企业的职位薪酬水平情况进行的调查。政府部门进行薪酬调查主要是出于宏观经济管理的考虑,通过政府部门的薪酬调查可为政府制定工资宏观调控政策和工资指导线、城镇居民最低工资标准,生活保障线等提供依据和有力的数据支撑。作为政府部门,可以通过行政手段收集相关数据和资料,因此,调查所涵盖的范围比较广泛,调查规模大,具有一定的可比性。不过,由于政府薪酬调查的主要目的是为政府决策服务,所以公布的调查结果只是一小部分,而且公布的数据一般也仅限于对工资等基本数据的简单处理。另外,部分政
14、府部门行政官僚疾病的存在,也会造成部分上报数据存在误差。专业咨询机构的薪酬调查主要是指由一些专门的咨询机构应客户需要对某一行业的薪酬状况进行调查,或者为了获利主动进行的调查。20世纪50年代,在国外兴起了一批专门的管理咨询机构,如合益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、华信惠悦(WatsonWyatt)等,这些专业咨询机构的一项重要工作就是进行各类信息和数据的调查收集,其中也包括薪酬方面的信息和数据。这些跨国管理咨询公司一般都采用国际通行的会员制,即会员单位按照咨询机构设计的调查表提供本企业的薪酬数据,咨询公司对这些信息进行整理、分析和汇总,会员企业可以无偿或者以最低价格
15、获得全部或大部分分析结果。外部企业一般要付出很高的成本才能得到。专业咨询机构的薪酬调查一般针对性和区域性比较强,调查内容也比较全面;不仅关注薪金,也涉及股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房福利等;数据分析可靠,既立足于现实,又注重前景预测。但是,专业咨询机构的薪酬调查出于获利的目的一般不向社会公开,调查的透明度比较低,即便出售相关调查数据和资料,其价格也比较昂贵。除了政府部门和专业咨询机构之外,还有一些其他社会机构也进行薪酬调查。这些社会机构主要有:人才交流服务机构、劳动中介机构、人才招聘网站、部分学术研究机构、行业或专业协会、企业家联合会等。这类社会机构的调查往往随意性比较强,没有任何约
16、束,缺乏专业的调查人员,被调查对象提供的数据真实性无法保证。只有一些学术研究机构和专业协会的薪酬调查比较正式和严谨,它们通常是接受政府部门或者企事业单位的委托而进行的,有时也出于研究和学术目的而进行调查。比如美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况;美国行政管理协会(AMS)每年都有美国、加拿大和西印度群岛的约130多个城市中的13种事务性职位、7种信息处理类职位以及各种中层管理职位的薪酬状况进行调查。(3)根据调查目的不同,可把薪酬调查分为营利性薪酬调查和非营利性薪酬调查。盈利性薪酬调查主要是指以盈利为目的而进行的薪酬调查。大多数专业咨询机
17、构所进3161行的薪酬调查参考价值比较高,多属于盈利性的,除对内部会员实行免费外,一般组织要获取相关数据和资料都要收取很高的费用。一些社会机构受特定组织或行业的委托开展的薪酬调查也属于盈利性薪酬调查。非营利性薪酬调查主要是指以社会公共服务或学术研究为目的,而不是以盈利为目的所开展的薪酬调查。政府部门的薪酬调查一般都属于非营利性薪酬调查,它们的薪酬调查报告是免费提供给公众的。还有一些学术团体专业协会以及部分社会机构也免费发布一些薪酬调查数据和信息,但这些数据和信息一般都比较简单。六、 薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。1、吸引、留住和激励员工薪酬
18、水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用,如果企业支付给员工的薪酬水平过低,企业将很难招募到合适的员工,而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降,员工流失率上升。相反地,如果企业支付员工的薪酬水平比较高,则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员;另一方面还有利于员工流动率的下降,这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外,较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为,激励员工努力工作,同时降低企业的监督管理费用。2、控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关,尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上,在其
19、他条件一定的情况下,薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高;而相对于竞争对手的薪酬水平越高,则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下,消费者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下,消费者对产品和服务的价格是比较敏感的,企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。3、塑造企业形象薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位,同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象,而且有利于企业在产品或服务市场上的竞
20、争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心,从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知,起到鼓励消费者购买的作用。另外,一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定,如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规,不仅会影响到企业自身经营的规范性和合法性,也会造成极为恶劣的社会和市场影响,使企业形象受损。七、 薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平(salarylevel)是指组织内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况,它侧重分析组织之间的薪酬关系,是相对于其他竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能
21、力的强弱,进而影响企业的竞争力。薪酬水平有不同层次的划分,它可以指一定时期内一个国家、地区、部门或企业任职人员的平均薪酬水平,也可以指某一特定职业群体的薪酬水平,其中企业员工的薪酬水平主要指以企业为单位计算的员工总体薪酬的平均水平,包括时点的平均水平或时期的平均水平,测定企业薪酬水平主要有两种方法:其一是企业支付给不同职位的平均薪酬,是一种绝对量指标;其二是企业薪酬水平在相关劳动力市场中的位置,是一种相对量指标。需要指出的是,不能简单地用薪酬水平的高低来判断一个企业薪酬的外部竞争性,衡量企业薪酬的外部竞争性,还要考虑企业内部薪酬结构和薪酬差距等因素,比如关键岗位的薪酬水平、重要职位与非重要职位
22、之间的薪酬差距、企业的非经济性报酬、薪酬增长以及员工薪酬满意情况等。薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性。所谓薪酬的外部竞争性,实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。理解薪酬的外部竞争性需要注意以下两点:是薪酬的外部竞争性是指职位和职位之间或者是不同组织中同类职位之间的薪酬水平对比,而不是笼统的组织整体薪酬水平的对比。在实践当中,将一个组织所有员工的平均薪酬水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较对员工而言意义不大,薪酬外部竞争性的比较基础更多地应落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间,因为一个组织的整体平均薪酬水平高,并不意味着它在所有的
23、职位上都具有外部竞争性。如果一个企业的内部薪酬水平差距很小,没有充分体现“优质优价”,重要职位和不重要职位之间的薪酬水平没有太大差异,那么,它在重要职位上的外部竞争性可能还不如平均薪酬水平低的企业,很可能造成低素质员工对组织的强烈依恋而高素质员工因对自己的薪酬水平不满而另谋高就。这就类似于经济学中的“劣币驱逐良币”的“格雷欣法则”,虽然企业在薪酬方面的支出成本并不低,但却很难吸引、保留和激励高素质员工,而且高素质员工留下的工作职位也往往被更多的低素质员工所填补。二是随着人才竞争的加剧,组织在薪酬的外部竞争性方面的考虑甚于对内部薪酬一致性的考虑。薪酬的外部竞争性往往与外部劳动力市场联系在一起,有
24、时组织为了争夺高层次稀缺人才,会对这类人才的职位安排很高的薪酬水平。这样就会打破组织薪酬的外部竞争性和内部一致性之间的均衡,使外部竞争性和内部一致性之间产生矛盾。在这种情况下,组织就必须做出决策:到底是依据组织的内部职位评价来确定薪酬水平,还是根据外部劳动力市场竞争状况来确定薪酬水平。从现实来看,越来越多的企业开始采用强化外部竞争性的市场定价策略,但这又会破坏企业的职位评价体系,使其他员工产生不满。如何解决这一问题呢?目前一个比较折中的做法是在职位价值评估中,加入职位市场稀缺度的修正,以求得外部竞争性与内部公平性的一致。主要有两种方式:第一种是直接在职位评价的评价因素设置中加入对市场稀缺度的评
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