涂料公司内部控制的内部环境.docx
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1、泓域/涂料公司内部控制的内部环境涂料公司内部控制的内部环境xx有限责任公司目录一、 产业环境分析3二、 必要性分析5三、 项目基本情况6四、 企业文化8五、 人力资源12六、 有效内部环境的属性16七、 控制的层级制度20八、 公司概况22公司合并资产负债表主要数据22公司合并利润表主要数据23九、 法人治理结构23十、 组织机构、人力资源分析38劳动定员一览表38十一、 发展规划39十二、 SWOT分析说明42十三、 项目风险分析53十四、 项目风险对策56一、 产业环境分析保持经济社会平稳较快发展,提高发展质量和效益,发展平衡性、包容性和可持续性不断增强,确保如期全面建成小康社会。到201
2、7年,全区地区生产总值和城乡居民人均收入比2010年同口径翻一番;到2020年,全区地区生产总值迈上新台阶,城乡居民人均收入同步提升。产业支撑更加有力。“三大新兴产业”实现快速发展,传统产业进一步提质增效,初步构建起支撑区域发展的产业新体系。城市品质更加优良。进一步突出以人为本,城市综合功能进一步完善,环境质量不断提升,社会民生持续改善。人民生活更加美好。就业、教育、文化、卫生、体育、社保、住房等公共服务体系更加健全,初步实现城乡基本公共服务均等化,人民群众生活质量、健康水平和文明素质不断提高,参与感、获得感、幸福感显著增强。目前,全球涂料第一大技术来源国为中国,中国涂料专利申请量占全球涂料专
3、利总申请量的45.42%;其次是美国,美国涂料专利申请量占全球涂料专利总申请量的15.49%。日本和德国虽然排名第三和第四,但是与排名第一的中国专利申请量差距较大。从趋势上看,2010-2012年,日本涂料专利申请数量领先,但是在2012年后被中国反超。2020年,中国涂料专利申请量为20.03万项,日本涂料专利申请量仅为9901项。美国和日本涂料专利申请量呈现“你追我赶”的态势,两国每年度专利申请量差距不大。2020年,美国涂料专利申请量为1.50万项。中国方面,江苏为中国当前申请涂料专利数量最多的省份,累计当前涂料专利申请数量高达15.57万项。广东累计当前涂料专利申请数量为15.06万项
4、,排名第二。浙江当前申请涂料专利数量为8.72万项,排名第三。中国当前申请省(市、自治区)涂料专利数量排名前十的省份还有北京、山东、上海、安徽、福建、湖北和四川。趋势方面,2010-2016年期间,江苏和广东涂料专利申请量基本一致,然而自2019-2020年,江苏逐渐拉开与广东的距离,并一直位居榜首。2020年,江苏的申请量超过广东,为36279项,成为第一。湖北和四川在2018-2020年的涂料专利申请量差距不大。2010-2021年8月,全球涂料专利申请人CR10呈现波动下降趋势,由2010年的5.13%波动下降至2021年8月的2.19%。整体来看,全球涂料专利申请人集中度不高,且集中度
5、呈现下降趋势。全球涂料行业专利申请数量TOP10申请人分别是株式会社LG化学、富士胶片株式会社、京东方科技集团股份有限公司、佳能株式会社、国家电网公司、精工爱普生株式会社、大日本印刷株式会社、三星电子株式会社、日本制铁株式会社和株式会社理光。目前,全球涂料行业专利申请数量TOP10申请人技术主要布局在H01M10细分领域,其中全球涂料专利申请量第一的株式会社LG化学在该细分领域专利申请量达到2418项。二、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快
6、速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,保持公司在领域的国内领先地位。三、 项目基本情况(一)
7、项目投资人xx有限责任公司(二)建设地点本期项目选址位于xx园区。(三)项目选址本期项目选址位于xx园区,占地面积约45.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(五)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资20981.05万元,其中:建设投资15812.29万元,占项目总投资的75.36%;建设期利息198.20万元,占项目总投资的0.94%;流动资金4970.56万元,占项目总投资的23.69%。(六)资金筹措项目总投资20981.05万元,根据资金筹措方案,xx有限责任公司计划自筹资金(资本金)12891.08万元。根据谨慎财
8、务测算,本期工程项目申请银行借款总额8089.97万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):42100.00万元。2、年综合总成本费用(TC):34506.46万元。3、项目达产年净利润(NP):5548.34万元。4、财务内部收益率(FIRR):19.84%。5、全部投资回收期(Pt):5.79年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):17691.17万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积30000.00约45.00亩1.1总建筑面积49727.54容积率1.661.2基底面积16500.00建筑系数55.00%1.3
9、投资强度万元/亩333.592总投资万元20981.052.1建设投资万元15812.292.1.1工程费用万元13631.642.1.2工程建设其他费用万元1855.512.1.3预备费万元325.142.2建设期利息万元198.202.3流动资金万元4970.563资金筹措万元20981.053.1自筹资金万元12891.083.2银行贷款万元8089.974营业收入万元42100.00正常运营年份5总成本费用万元34506.466利润总额万元7397.787净利润万元5548.348所得税万元1849.449增值税万元1631.3010税金及附加万元195.7611纳税总额万元3676.
10、5012工业增加值万元12332.5413盈亏平衡点万元17691.17产值14回收期年5.79含建设期12个月15财务内部收益率19.84%所得税后16财务净现值万元4915.58所得税后四、 企业文化企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、被整个团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神,以及在此基础上形成的行为规范的总称。良好的企业文化对企业有直接的促进作用。根据经验得知,各项制度都有失效的时候,而当制度失效的时候,企业经营靠的就是企业文化。它作为一个企业的中枢神经,支配着人们的思维方式、行为方式。建设企业文化,培育积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、为社会创造财富并积极履行社会
11、责任的企业精神,可以增强员工对企业的认同感,增强企业的竞争力。企业内部控制基本规范第十八条规定,企业应当加强文化建设,培育积极向上的价值观和社会责任感,倡导诚实守信、爱岗敬业、开拓创新和团队协作精神,树立现代管理理念,强化风险意识。在我国,关于企业文化的表现形式最流行的观点是将其划分为4个方面:物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。企业物质文化是指以客观物体及其相应组合为表现形式的文化。它由企业的物质环境、生产设备、最终产品与包装设计等构成。由于物质文化的表现形式相对直观、容易“触摸”,所以,物质文化也被称为“表层文化”。如日本丰田汽车表现出的是省油“小型”“质量可靠”的文化;IBM计算机表
12、现出的则是“经典”“可靠”“性能优异”的文化。企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现,也是企业精神、企业价值观的折射。行为文化比物质文化“隐藏”得相对深一些。但也比较容易观察与感知,所以它仍然属于“浅层文化”。如海尔的售后服务人员及时、快速、优质的售后服务行为,所表现出的“真诚到永远”的文化。企业制度文化是由企业制度形态、组织形态和管理形态构成的外显文化,一般包括企业的经营制度和企业的管理制度。一方面,它是精神文化这一抽象东西的具体体现;另一方面,它也是指
13、导和约束员工行为文化和物质文化建设的纲领性东西。制度文化是精神文化与物质文化的“中介”,属于“中层文化”。企业精神文化是指在内外部环境的影响下,企业在长期的生产经营过程中形成的精神成果和文化观念。它主要由经营哲学、道德观念以及企业价值观等因素构成。它是企业各种活动的指导思想,属于“核心文化”。企业文化是企业的灵魂,渗透于企业的一切经营管理活动之中,是推动企业持续发展的不竭动力。(一)企业文化的主要风险企业应当明确企业文化面临的主要风险,以及这些风险可能导致的后果。(1)企业缺乏积极向上的企业文化,导致员工丧失对企业的信心和认同感,缺乏凝聚力和竞争力。(2)缺乏开拓创新、团队协作和风险意识,导致
14、企业发展目标难以实现,影响可持续发展。(3)企业缺乏诚实守信的经营理念,导致舞弊事件的发生,造成企业损失,影响企业信誉。(二)企业文化风险的应对措施针对上述风险及影响,企业采取的应对措施包括以下几个方面。(1)积极培育具有自身特色的企业文化,充分体现企业特色的发展愿景、积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、履行社会责任和开拓创新的企业精神,以及团队协作和风险防范意识,以此引导和规范员工行为,打造以主业为核心的企业品牌,形成整体团队的向心力,促进企业长远发展。这项应对措施同时也表明,打造企业主业品牌应当作为企业文化建设中的重要内容。(2)重视并购重组后的企业文化建设,平等对待被并购方的员工,促进
15、并购双方的文化融合。这是基于当前企业并购实务中企业文化融合问题特别提供的指引,应引起相关企业的高度重视。(3)要求董事、监事、经理和其他高级管理人员在企业文化建设中发挥主导和垂范作用,以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风,带动影响整个团队,共同营造积极向上的企业文化环境。这充分说明,企业文化建设既要注重“上下结合”,更应注重企业治理层和经理层的示范作用。(4)要求企业加强企业文化的宣传贯彻,促进文化建设在内部各层级的有效沟通,并确保全体员工共同遵守;同时,要求企业文化建设融入生产经营全过程,切实做到文化建设与发展战略的有机结合,增强员工的责任感和使命感,规范员工行为方式,使员工自身价值在企业发
16、展中得到充分体现。也就是说,企业文化建设不能停留在企业最高层,不能停留在文本上,不能停留在泛泛的宣贯上,不能脱离生产经营过程,不能背离发展战略,而应融入企业的肌体、汇入企业的血脉。五、 人力资源企业的人力资源是指企业为组织生产经营活动而录(任)用的各种人员,包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。而内部控制的实施主体包括董事会、监事会、经理层和全体员工,涵盖了企业几乎所有的内部人员。因此,人力资源控制水平的高低将直接影响到企业内部环境的质量。企业内部控制基本规范第十六条要求企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策。人力资源政策应当包括员工的聘用、培训、辞退和辞职,员工的薪酬、考核、
17、晋升与奖惩,关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度,掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定,以及有关人力资源管理的其他政策。企业应当重视人力资源建设,根据发展战略,结合人力资源现状和未来需求,建立人力资源发展目标,制订人力资源总体规划和能力框架体系,优化人力资源整体布局,明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求,实现人力资源的合理配置,全面提升企业核心竞争力。(一)人力资源管理操作流程为了加强人力资源的内部控制,充分调动整体团队的积极性、主动性和创造性,全面提升企业的核心竞争力,企业一般可以根据人力资源管理操作流程分为人力资源引进与开发、人力资源的使用与
18、退出和人力资源的评估与信息披露3个方面。1、人力资源的引进与开发首先,企业应当根据人力资源总体规划,结合生产经营实际需求,制订年度人力资源需求计划,完善人力资源引进制度,规范工作流程,按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作;其次,根据人力资源能力框架要求,明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求,通过公开招聘等多种方式选聘优秀人才;再次,企业应该建立严格的录用审批制度,对应聘人员进行严格的筛选并录用,在选聘人员之后,与其依法签订劳动合同;最后,对员工进行定期的培训与教育,提高员工的素质和技能。2、人力资源的使用与退出企业应建立完善的激励约束机制,设置科学的业绩考核指标体系,对各级管理人员和全
19、体员工进行严格考核与评价,以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据,确保整个团队处于持续优化状态。3、人力资源的评估与信息披露企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估,总结人力资源管理经验,分析存在的主要缺陷和不足,完善人力资源政策,促进企业整体团队充满活力和生机。企业应该依法披露报告期末在职员工数量、专业构成、教育程度等信息,以适当的形式披露人力资源政策可能存在的重大风险因素及其应对措施。(二)人力资源的主要风险企业应当明确人力资源面临的主要风险,以及这些风险可能导致的后果。(1)人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全,导致企业发展战略可能难以实现。(2)人力资
20、源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善,导致人才流失、经营效率低下。(3)人力资源退出机制不当,导致法律诉讼或企业声誉受损。(三)人力资源风险的应对措施针对上述风险及影响,企业采取的应对措施包括以下几个方面。(1)企业应当根据人力资源总体规划,结合生产经营实际需要,制订年度人力资源需求计划。也就是说,人力资源要符合发展战略需要,符合生产经营对人力资源的需求,尽可能做到“不缺人手,也不养闲人”。(2)企业应当根据人力资源能力框架要求,明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求,通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才。这项要求实际上意在强调企业要选合适的人,要按公开、严格的程序去选人,防
21、止人情招聘、暗箱操作。(3)企业确定选聘人员后,应当依法签订劳动合同,建立劳动用工关系:已选聘人员要进行试用和岗前培训,试用期满考核合格后,方可正式上岗。(4)企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制,设置科学的业绩考核指标体系,对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价,并制定与业绩考核挂钩的薪酬制度。如何留住引进来的优秀人才,对企业至关重要。(5)企业应当建立、健全员工退出(辞职、解除劳动合同、退休等)机制,明确退出的条件和程序,确保员工退出机制得到有效实施。只有退出机制健全,退出条件和程序清楚,才能够防范和化解当前企业人力资源退出方面存在的诸多问题,使企业人力资源管理步入良性循环的轨道。
22、六、 有效内部环境的属性组织的董事会和执行管理层构建控制环境。不过需要说明的是没有一个绝对正确的内部环境,但存在有效的内部环境属性。这些属性可以采用许多不同的方法得到执行。有些属性是共同的,但是大部分属性将根据组织情况而选择不同的实施方法。一个有效的内部环境的属性主要包括以下内容。1、行为守则政策几乎所有组织都承认制定行为守则政策的必要性。行为守则政策是指管理层对行为的定义,所有员工,包括执行管理层应当证实履行了他们的日常职责。2、企业的价值观公司确定的愿景是组织目标的理想化表述。例如Alibaba的愿景为“旨在构建未来的商务生态系统。我们的愿景是让客户相会、工作和生活在阿里巴巴,并持续发展最
23、少102年”。在实现愿景方面,公司需要建立其希望融合到操作程序中的价值观。例如,阿里巴巴集团的6个价值观对于我们如何经营业务、招揽人才、考核员工以及决定员工报酬等方面具有指导性作用,具体包括如下内容。(1)客户第一:客户是衣食父母。(2)团队合作:共享共担,平凡人做非凡事。(3)拥抱变化:迎接变化,勇于创新。(4)诚信:诚实正直,言行坦荡。(5)激情:乐观向上,永不言弃。(6)敬业:专业执着,精益求精。这些价值观需要被融合到执行工作和制定决策中去。例如阿里巴巴以客户第一为目标,马云在2014年赴美上市前向员工发布邮件,上市后仍坚持客户第一,员工第二,股东第三的原则。3、首席执行官成为楷模组织的
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