培训教程招聘与配置.ppt
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1、培训教程招聘与配置 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望理论部分理论部分实操部分实操部分课程结构课程结构经验经验分享分享考试考试重点重点题型题型练习练习40%40%20%下列是某公司的招聘面试经过下列是某公司的招聘面试经过案例分享案例分享当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣。当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣。马上问:马上问:“你认为你原来单位倒闭的原因是你认为你原来单位倒闭的原因是什么什么?”?”应聘者迟疑了一下嘴上说
2、应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因这个原因很复杂很复杂”,心里却思索着:对原单位的业务,心里却思索着:对原单位的业务定位进行评价,还是说是因为经营策略调整,定位进行评价,还是说是因为经营策略调整,似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中,考官口气生硬地说:就在这一秒的迟疑中,考官口气生硬地说:“你不说,我们怎么知道你不说,我们怎么知道?”?”应聘者尽力回答应聘者尽力回答完了这个问题。接下来,考官抓着这个问题继续问:完了这个问题。接下来,考官抓着这个问题继续问:“你们单位倒闭后人员去向如你们单位倒闭后人员去向如何何?”?”应聘者说:应聘者说:“
3、老员工安排去处,新员工各自找出路。老员工安排去处,新员工各自找出路。”考官沉着声音说:考官沉着声音说:“那那么说,你是被辞退的喽么说,你是被辞退的喽?”?”应聘者不知所措。考官紧接着问:应聘者不知所措。考官紧接着问:“那你这些天都干什么那你这些天都干什么去了?应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说:去了?应聘者说自己这两个月一直待业在家。随后考官说:“看来你挺内向的,非看来你挺内向的,非得我们问你一句,你才答一句。我们的面试到此结束。得我们问你一句,你才答一句。我们的面试到此结束。”问题:请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。问题:请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。缺乏恰当的面试技巧
4、。表现在:缺乏恰当的面试技巧。表现在:(1)问题随意性强,没有事先准备;(2)没有尽量创造和谐气氛,咄咄逼人;(3)面试目的不明确,作出结论性意见;(4)面试问题与要考察的能力素质关系不清晰;(5)没有掌握恰当的面试进程;(6)对应聘者带有个人偏见。参考答案参考答案案例分享案例分享HNC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,耐顿公司是HNC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初始,分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理刘建华叫到办公室,商量在生产部门设立一个处理
5、人事事务的职位,工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后,总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。在走出总经理的办公室后,人力资源部经理刘建华开始一系列工作,在招聘渠道的选择上,人力资源部经理刘建华设计了两个方案:刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后,刘建华初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后,认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会,于是选择了第二种方案。传企业的机会,于是选择了第二种方案。本行业本行业专业媒体专业媒体好处是:对口的人才比例会高些,招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小。费用:3500
6、元大众媒体大众媒体好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高。费用:8500元其招聘广告刊登的内容如下:其招聘广告刊登的内容如下:职位需求:对于希望加入发展迅速的新行业的生产部人力资源主管。工作描述:负责生产部和人力资源部两部门协调性工作您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属的耐顿公司(中国分公司)抓住机会!充满信心!抓住机会!充满信心!请把简历寄到:耐顿公司人力资源部收在一周内的时间里,人力资源在一周内的时间里,人力资源部收到了部收到了800多封简历。刘建多封简历。刘建华和人力资源部的人员在华和人力资源部的人员在800份简历中筛出份简历中筛出
7、70封有效简历,封有效简历,经筛选后,留下经筛选后,留下5人。于是他人。于是他来到生产部门经理于欣的办公来到生产部门经理于欣的办公室,将此室,将此5人的简历交给了于人的简历交给了于欣,并让于欣直接约见面试。欣,并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择可从两人中做选择李楚和李楚和王智勇。王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下:他们将所了解的两人资料对比如下:姓名姓名性别性别学历学历年龄年龄工作时间工作时间以前的工作表现以前的工作表现结果结果李楚男企业管理学士学位32有8年一般人事管理及生产经验在此之前的两份工作均有良好的表现可录用 王智勇男企业管
8、理学士学位327年人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过,第一位主管评价很好,没有第二位主管的评价资料可录用 11从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。从以上的资料可以看出,李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是:王智勇在招聘过程中,没有上一个公司主但值得注意的是:王智勇在招聘过程中,没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李管的评价。公司通知俩人,一周后等待通知,在此期间,李楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘楚在静待佳音;而王智勇打过几次电话给人力资源部经理刘建华,第一次表示感谢,第二次表示非常想得到这份工作。建华,第一次表示感谢
9、,第二次表示非常想得到这份工作。在生产部门经理于欣反复考虑后,来到人力资源部经理在生产部门经理于欣反复考虑后,来到人力资源部经理室,与刘建华商谈何人可录用,刘建华说:室,与刘建华商谈何人可录用,刘建华说:两位候选人看来两位候选人看来似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?似乎都不错,你认为哪一位更合适呢?于欣:两位候选人的于欣:两位候选人的资格审查都合格了,唯一存在的问题是王智勇的第二家公司资格审查都合格了,唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好主管给的资料太少,但是虽然如此,我也看不出他有何不好的背景,你的意见呢?的背景,你的意见呢?刘建华说:刘建华
10、说:很好,于经理,显然你我对王智勇的面谈表很好,于经理,显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与现都有很好的印象,人嘛,有点圆滑,但我想我会很容易与他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。他共事,相信在以后的工作中不会出现大的问题。于欣:于欣:“既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。既然他将与你共事,当然由你做出最后的决定。”。于是,最后决定录用王智勇。于是,最后决定录用王智勇。王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察:发王智勇来到公司工作了六个月,在工作期间,经观察:发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作他经常不能按时现王智勇的工作不如期望
11、得好,指定的工作他经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。然而,王智勇也很委屈:在来公司工作了一段时间,然而,王智勇也很委屈:在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明质和面试时所描述的也有所
12、不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。书作为岗位工作的基础依据。问题具体表现在哪些方面?如何解决?问题具体表现在哪些方面?如何解决?问题所在1、缺乏人力资源规划和招聘规划、缺乏人力资源规划和招聘规划2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区3、忽视外部和内部因素的影响力、忽视外部和内部因素的影响力4、缺少工作分析、缺少工作分析5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用6、忽视求职者的背景资料情况、忽视求职者的背景资料情况7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效8、经理
13、人员的心理偏好影响、经理人员的心理偏好影响9、没有设立招聘后的评估、没有设立招聘后的评估解决方案一、制定相应的人力资源规划一、制定相应的人力资源规划规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求需求预测需求预测二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响三、制定科学的招聘规划三、制定科学的招聘规划1 1、可操作性、可操作性 2 2、经验性、经验性 3 3、科学有效性、科学有效性4 4、整体和部分相结合、整体和部分相结合 5 5、灵活性、灵活性四、规范的工作分析四、规范的工作分析五、招聘、选拔及录用程序
14、的科学性、客观性五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性六、考虑公司招聘的成本效率六、考虑公司招聘的成本效率七、注重求职者的背景资料情况七、注重求职者的背景资料情况八、客观的介绍企业状况,不轻易许诺八、客观的介绍企业状况,不轻易许诺九、降低人为因素的影响(个人偏好)九、降低人为因素的影响(个人偏好)十、设立招聘评估十、设立招聘评估课课程程讲讲解解招聘与配置本章节涉及题型和分值分配招聘与配置本章节涉及题型和分值分配理论:15%技能:15%涉及题型:单项选择、多项选择、简答题、方案设计题、案例分析题本章节结构本章节结构第一节:员工素质测评标准体系的构建第一节:员工素质测评标准体系的构建第二节:应聘
15、人员笔试的设计与应用第二节:应聘人员笔试的设计与应用第三节:面试的组织与实施第三节:面试的组织与实施第一单元第一单元面试的基本程序面试的基本程序第二单元第二单元结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施第三单元第三单元群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施第四节:无领导小组讨论的组织与实施第四节:无领导小组讨论的组织与实施第一单元第一单元无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程第二单元第二单元无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计第五节:第五节:企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置第一节第一节员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基
16、本原理X员工素质测评的类型X员工素质测评的主要原则X员工素质测评量化的主要形式X素质测评的标准体系X素质测评标准体系的要素X素质测评内容X能力测评X企业员工素质测评的具体实施X测评标准体系的构成Y测评标准体系的类型Y品德测评Y知识测评YX代表核心要素,属于重要鉴定点代表核心要素,属于重要鉴定点Y代表一般要素,属于次要坚定点代表一般要素,属于次要坚定点Z代表辅助要素,属于最低层次坚定点代表辅助要素,属于最低层次坚定点一、员工素质测评的基本原理(一、员工素质测评的基本原理(3个假设)个假设)l个体差异原理l工作差异原理l人岗匹配原理匹配匹配匹配匹配贡献贡献报酬报酬素质素质要求要求人人人人岗位岗位岗
17、位岗位人岗匹配图练练习:习:1.妹妹喜欢画画,姐姐喜欢手工,这体现妹妹喜欢画画,姐姐喜欢手工,这体现A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答案:(答案:(A)2.销售工作要求执行者能说、善于表达,会计工作要求销售工作要求执行者能说、善于表达,会计工作要求执行者细心,这体现了执行者细心,这体现了A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D环境差异原理答题:(答题:(B)3.人岗匹配包括人岗匹配包括A工作要求与员工素质相匹配B工作报酬与员工贡献相匹配C员工与员工之间相匹配D岗位与岗位之间相匹配E部门与部门之间相匹配答题:(答题:(ABCD)4.人员素质测评的基本原理人员素质测评的
18、基本原理A个体差异原理B工作差异原理C人岗匹配原理D客观性原理E综合性原理答案:(答案:(ABC)二、员工素质测评的类型(二、员工素质测评的类型(4个、特点)个、特点)选拔性测评(选拔性测评(5个)个)1、强调素质区分功能2、刚性强3、客观性4、灵活性5、结果体现为分数或等级开发性测评开发性测评以开发员工素质为目的的测评,摸清情况了解优势与不足,为测评指明方向,为组织组织提供开发依据。常与培训相结合。常与培训相结合。诊断性测评(诊断性测评(3个)个)1、内容精细或广泛2、结果不公开3、有较强的系统性考核性测评(考核性测评(2个)个)1、概括性(总结性测评)2、结果要求信度和效度高经常穿插在选拔
19、性测评中1.某公司为了填补营销总监的空缺,对营销部人员做了一个某公司为了填补营销总监的空缺,对营销部人员做了一个素质测评,这属于哪种测评的类型?素质测评,这属于哪种测评的类型?A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案:(答案:(D)2.某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前,先某公司的销售主管王女士对销售人员做培训之前,先做了一个综合性素质测评,这属于哪种素质测评的类型做了一个综合性素质测评,这属于哪种素质测评的类型?A考核性B诊断性C开发性D选拔性答案:(答案:(C)3、(、()是以了解)是以了解员员工素工素质现质现状或状或查查找找问题问题根源根源为为目目的的的的测评测评。(A)选拔性测评(
20、B)考核性测评(C)开发性测评(D)诊断性测评答案:(答案:(D)4.下列属于选拔性测评特点是下列属于选拔性测评特点是A强调区分功能B测评指标刚性强C测评过程强调客观性D测评指标具有灵活性E结果体现为分数或等级答案:(答案:(ABCDE)5.下列属于诊断性测评特点是下列属于诊断性测评特点是A内容粗略单一B结果不公开C有较强的系统性D过程强调客观性E测评指标具有灵活性答案:(答案:(BC)6.员工素质测评的类型有员工素质测评的类型有A考核性测评B诊断性测评C开发性测评D选拔性测评E综合性测评答案:(答案:(ABCD)考核性考核性测评测评的主要特点是(的主要特点是()。)。(A)结果不公开(B)系
21、统性强(C)测评标准刚性强(D)概括性较强(E)有较高的信度与效度 答案:(答案:(DE)三、员工素质测评的主要原则(三、员工素质测评的主要原则(5个)个)四、员工素质测评量化的主要形式(四、员工素质测评量化的主要形式(4个)个)(1)类别量化)类别量化每个测评对象属于且仅属于一个类别(2)模糊量化)模糊量化要求把素质对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。(3)顺序量化、等距量化与比例量化)顺序量化、等距量化与比例量化深层次量化、数值分类(4)当量量化(解决量化的综合问题)当量量化(解决量化的综合问题)1-选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进
22、行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。2-当量量化实际上也是近似的等值技术。3-当量量化常常是一种主观量化形式。量化形式量化形式五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系定义:测评与选拔的中心和纽带。把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体,成为整个测评与选拔工作指导的中心,在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。(一)素质测评标准体系的三要素(一)素质测评标准体系的三要素标准:标准:指标测评体系的内在规定性,各种素质规范化行为的特征或表征的描述和规定。标度:标度:是对标准的外在形式划分,对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。标记:标记:对标度的符号表示,常用字母的表现形式
23、,标记没有独立意义,只有和标度相联系时才有意义。(二)素质测评标准体系的构成(二)素质测评标准体系的构成构成:分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是基础,纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。横向结构:横向结构:结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素(三个方面)纵向结构:纵向结构:测评内容、测评目标、测评指标(三)素质测评标准体系的类型(三)素质测评标准体系的类型1、校标参照性标准体系(与测评客体本身无关)2、常模参照性标准体系(与测评客体直接相关)根据面试评价表答题根据面试评价表答题根据上表请回答:根据上表请回答:1、素质测评的三要素是什么?2、从素质测评的量化形式来看,
24、请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化),并作出说明。3、该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?序号序号评价指标评价指标权重()权重()得分得分A衣着得体与行为举止衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力语高组织与表达能力25C知识面与文化修养知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知对应聘岗位的认知20E加权平均分加权平均分25面试评价表面试评价表(1 1)素质测评的三要素是:标准、标度、标记。)素质测评的三要素是:标准、标度、标记。所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定,如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表
25、达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A,B,C等)、汉字(甲,乙,丙等)或数字(1,2,3等)来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。(2 2)该表属于二次量化。)该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重,即先对每个指标的重要程度进行定性的描述,完成第一次量化,即纵向量化;然后
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