书店培训方案.docx
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1、书店培训方案书店培训方案(通用20篇) 书店培训方案 篇1 一、指导思想为了进一步加强老师队伍建设,促进老师专业成长,依据全县关于推动老师专业发展的指导看法,结合我校老师实际状况,特制定新裕学校老师专业化发展实施方案。二、总体目标和思路我校老师专业成长总目标是:在反思中提升自我,在同伴互助中发展自我,在专业人员的引领下完善自我,努力争做胜任型、特色型、专家型老师。我们的总体思路是:一个中心(以老师专业水平不断提高为中心),两个转变(老师教化观念与教学行为的转变),三个提高(老师课堂教学实力的提高、教研水平和科研实力的提高)。通过开展扎扎实实的探讨、探讨、合作、沟通、互助活动,搭建一个同等、和谐
2、、共同学习和共同提高的老师专业成长平台。三、工作思路开展自主学习、探讨、合作、沟通、互助等活动,搭建一个同等、和谐、共同学习和共同提高的老师专业成长平台。四、组织领导为了切实加强老师专业发展的实施与管理,强化责任,明确任务,使每一项工作都能落到实处,成立老师专业发展工作领导小组:组 长:李赐禄组 员:全体老师五、详细发展要求(一)30岁以下老师专业发展与培育要求年轻老师是学校的新生力气,是学校发展的重要基础。有安排地指导培育这部分青年老师,使他们在三年内成长为胜任型老师是学校的职责。1、上岗未满三年青年老师,必需拜师。(1)跟班备课、听课学习,驾驭常规教学基本功;(2)每学期上2节汇报课,并学
3、会撰写课后反思、教学案例或教学故事等,通过持续的教学反思提高自身的专业素养。2、以学年为单位制定符合个人特点的专业发展安排。3、主动阅读教化专著,每学期业务学习笔记不少于5000字。4、主动参加教化科研,三年内至少申报课题一个,并扎实开展课题探讨,取得肯定的探讨成效。5、在教学过程中必需不断进行反思,做到一课一个小反思;一学期至少二次大反思,并撰写出相应的论文、案例,并主动参与各类各级评比;每年上交论文和案例至少各二篇。(二)40周岁以下老师专业发展要求30周岁以上40周岁以下的老师是学校教学的中坚力气,其专业发展须要接着提升,目标是成为特性显明的特色型老师。培育发展的方式方法是:自定发展安排
4、,开展基于实际问题的教学探讨,个体创建特色,合作体现优势。1、以学年为单位制定符合个人特点的专业发展安排。2、每学期精读一本教化教学专著,写出有质量的读书心得。3、提交探讨课题。探讨的指向应当是指向解决学科教化实际的问题。探讨课题独立设计担当。4、提交1篇有代表性的教学案例、教学故事(或1篇专题探讨论文)。5、每学期至少上公开课1节,并主评1节课。听课不少于6节。6、每年做一次专题讲座、阅历介绍。(三)40周岁以上老师专业发展要求1、每学年制定个人成长安排。2、看一本教化理论专著,写出不少于5000字的读书笔记。3、每年上一节组内公开课,每学期听课不少于15节。4、主动总结教学阅历,争做专家型
5、老师。六、详细措施(一)加强老师业务培训,提升老师专业学问结构加强教坛新秀和骨干老师的培训,主动支持教坛新秀和骨干老师外出学习和培训,同时把培训内容和心得与青年老师做沟通,定期开展教坛新秀和骨干老师与青年老师的帮扶活动,结对老师对青年老师要仔细指导,教研组要关切本组的青年老师的成长,重视基本功训练,促进青年老师教学实力和教学水平。期中与期末分别召开青年老师教学反思座谈会。(二)以读为本,提升老师专业学问结构老师的成长离不开学习,学习是衡量一个现代老师专业成长的基本实力之一。为了促进青年老师的专业成长,我们将深化开展以“师生共读书,同建书香校内”为主题的读书活动,在老师中大兴读书之风。一是接着大
6、力投资为老师购买教化书籍或杂志,刚好向老师举荐专业阅读书目,激励老师自己购书或网上阅读,组织集体深度阅读和探讨性阅读。二是主动邀请专家为老师和家长举办专题讲座,促进老师教化理念的转变和理论素养的提高。三是举办老师读书演讲竞赛,以赛促读,全面提高老师素养。四是为老师建立成长档案,激励老师多写多投,积累教化资源,丰富教化阅历,宣扬教化心得,收获教化欢乐。(三)通过自我反思,提升老师专业素养。没有反思就没有提高,擅长反思是提高工作实力必不行少的一点。每天都会遇到有价值的事情,那些教学实践的火花正是老师提升自我最有价值的素材。所以,老师要强化课前、课中、课后反思,撰写教学后记、教学案例、教学随笔等。同
7、时我校将利用学校现代化技术条件,在老师自愿申报、自选时间、自定内容的“三自”前提下,将老师自我确认的“优质课”、说课、常态课等作为老师自我反思的客观材料,自我分析、自我反省、不仅能找到须要改进的地方,而且能产生自主学习、自我提高的须要。(四)互为良师,建立起学习化互助平台青年老师虽然阅历不足,但新学问多,思想开放,接受新事物快,这是中老年老师自愧不如的;同样,中老年老师的教学阅历、教学风格、教学艺术、教学机灵等又使青年老师望洋兴叹。因此,我们认为从某种意义上说,不论资格,只要某方面业务实力强的老师,都可以成为师傅。我们将以“自主、互动、开放、整合、创新”为核心,激励老师在实践中人人争当“良师”
8、。提倡老师自愿担当、自主结合、动态选择、互教互学,以达到相互借鉴、相互提高的目的,形成真正的“同伴互助”。(五)科研内化,老师通过行动探讨,解决自己工作中遇到的问题针对我校老师实际状况,我们确定我校的科研原则是:关键的教学问题就是探讨课题;解决关键问题的过程就是探讨;参加探讨本身就是成果。我们的工作理念是:探讨的价值不是成果,而是获得成果之前的经验;探讨的目的不是人的新成就,而是成就新人;探讨的关键不是解决问题,而是发觉问题。彻底打破老师对科研的“神奇感”和对成果的“敬畏感”,将科研内化为老师的教学行动,引领老师主动参加到课 书店培训方案 篇2 为贯彻执行公司的各项规章制度,订正各种不良习惯,
9、进一步提升个人和公司形象,特拟定本方案。一、培训对象:公司全体职员。二、培训内容:公司规章制度和服务规范(以下简称“规范”)三、培训时间:利用周六上午进行(详细时间以每周通知为准)。四、培训形式:在公司内部以集体研讨互动的方式绽开。第一阶段:意识的潜移默化(一个月)1、李践做自己想做的人(光碟一张,3小时)时间:两周周六活动方式:光碟观摩,每次活动分两节进行,每节1.5个小时。2、潜能训练时间:一周周六(全天)活动方式:联系有关培得机构,组织同事与外部企业联合进行户外拓展训练。其次阶段:规范内容的再相识(半个月)1、公司规章制度(总则、雇用、员工守则、考勤制度、请假、外出、待遇、休假、奖惩、考
10、核、平安卫生、财务制度、公司会议、电脑管理、图书管理、广告带管理)活动时间:一周周六活动方式:A、集体学习、理解规章制度(1小时);B、结合公司现状个案研讨(2小时)2、公司服务规范(服饰仪容、握手的礼仪、接待礼仪、电话礼仪、手机礼仪、办公室仪态要求、礼仪中的禁忌)活动时间:一周周六活动方式:A、集体学习、理解规章制度(1小时);B、结合公司现状个案研讨(2小时)第三阶段:规范内容的研修(半个月)活动内容:结合公司实际执行的状况,就规范中个别的条款绽开研讨。活动时间:两周周六活动方式:结合公司现状个案研讨,每次活动分两节进行,每节用时1.5个小时。第四阶段:业务技能的观摩(一个半月)活动内容:
11、A、金正昆商务礼仪(共8张VCD,每张碟约60分钟)B、余世维赢在执行(共6张VCD,每张VCD约55分钟)C、解除客户抗拒的六大绝技(一张VCD,约52分钟)活动时间:六周周六活动方式:光碟观摩,每次活动分三节进行,每节1个小时。五、组织实施:1、培训部负责培训活动的组织实施,结合公司的实际状况,合理支配每期培训的主讲嘉宾。2、公司员工参与培训必需签到,培训部在培训结束后将培训签到表提交行政部备案。3、各部门应合理支配工作,协调好工作和培训时间,保证部门员工能准时参加培训活动。4、各部门可结合本部门的工作实际提出培训需求,培训部依据状况纳入公司整体的培训安排。5、培训部执行培训安排,各部门负
12、责人指导本部门同事在实际工作中的行为调整。六、学习考查评估:学习考核评估工作的绽开:培训不是目的,仅是一种手段而已。培训的效果考查评估工作本身仍旧不是目的,如何对实际工作和个人成长有助益才是关键。所以考查评估工作应在学员参加到培训活动起先时刻就已经绽开了,可以说是全方位的,详细包括:1、各部门负责人针对培训的内容,在培训活动结束后指导部门同事在日常工作中的实际运用。2、公司行政部门在实际的行政管理过程中,针对培训的内容进行日常考核。3、公司网络培训部制定考查评估形式,不定期进行培训效果的评估。4、培训效果评估内容,由网络培训部统筹管理。全部可形成文字的评估内容均提效行政部备案。学习考查评估形式
13、:依据详细的培训内容可分别实行以下不同的评估形式。A、闭卷测试:以试题方式考核同事对公司规范的了解程度。B、见面访谈:由公司全体同事,或指定小组成员对同事进行访谈式沟通,以了解其对公司规范内容的理解程度。C、心得报告:由同事提交书面报告或口头报告,阐述其对公司规范的理解与运用。D、角色扮演:由同事置身模拟环境,以特定角色对公司规范进行示范性操作或演示,以了解其对公司规范的娴熟程度。E、实效考查:通过集合研修,由公司相关部门对公司同事在工作期间的个人形象、工作看法、工作方式和工作效率等进行稽查。 书店培训方案 篇3 (一)培训需求分析培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人
14、员采纳各种方法和技术,对组织成员的目标、学问、技能等方面进行鉴别和分析,从而确定是否须要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训安排的前提,也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求,才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析:首先,进行企业分析。先确定企业的培训需求,以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训,就是要把新员工因学问、技能不足,不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的奢侈,限制在最小限度。假如企业不组织新员工入职培训,新员工要花费比培训多得多的时间驾驭这些学问。新员工进入企业,
15、面对一个新环境,不了解企业状况,不了解职位要求,不熟识上司、同僚、下属,不免感到惊慌担心。为了使新员工消退惊慌心情,快速适应环境,必需进行入职培训。其次,进行工作分析。工作分析是指新员工达到志向的工作绩效所必需驾驭的技能和实力。接着,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与将来工作岗位对员工技能、看法的要求进行比照,探讨两者之间存在的差距,探讨须要进行哪方面的培训来提高实力,达到员工的职务与技能的一样。但是,培训不是万能的,只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时,则进行培训。(二)培训方案各组成要素分析新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源,培训对象、培训日期与时间、培训方法
16、、培训场所与设备、培训纪律的有机结合,详细分析如下:1. 培训目标。培训目标应设置总目标和详细目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它须要不断分层次细化,使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工学问、实力、看法等方面的差距所产生的机会成本的奢侈限制在最小阶段,这就是企业新员工入职培训的总目标。培训的详细目标是:让新员工感受到企业对他们的欢迎,体会到归属感,以鼓舞士气;让新员工消退初进企业时的惊慌焦虑心情,很快适应新的工作环境,以便削减错误、节约时间;呈现清楚的职位分析及、企业对个人的期望。告知他,他的职位是干什么的,你希望他做到什么;培训新员工解决问题的实力,供应寻求帮助的方法,供应探
17、讨的平台,帮助他更快地胜任本职工作;帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系,削减员工的埋怨;让员工了解企业的历史、现状,让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司,用强化的方式让他很快适应公司的组织文化,大家用同一个声音说话。总之,培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的详细目标,培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路,收到事半功倍的效果。2. 培训内容。一般来说,新员工入职培训内容应包括以下三个层次:学问培训,是入职培训的第一层次。学问培训有利于理解概念,增加对新环境的适应实力。新员工只要听一次讲座或看一本书,就可能获得相应学问,简洁易行,但学后简单遗忘。
18、假如培训仅停留在这一层次上,效果是难以保证的。技能培训,是入职培训的其次个层次,录用新员工不行避开地要走这一步。因为抽象的书本学问不行能马上适应详细的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能,他们也必需通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就驾驭了所须要的一切技能,至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参与新员工入职培训。他们虽然已驾驭本专业的学问和技能,但都只限于自己的专业,而与其他专业之间缺乏沟通和协调,对本企业更不甚了解。应当通过培训,让他们了解企业的状况,了解本企业他人的工作,促进各类人员之间的沟通和协调,使他们从企业整体利益
19、动身共同合作。而且,他们还可以通过培训更新专业学问,刚好了解各自领域的最新学问及在本企业的应用,使之与社会经济技术的发展相适应。素养培训,这是入职培训的最高层次。素养高的员工有正确的价值观,有良好的思维习惯,有较高的目标。他可能短暂缺乏学问和技能,而素养低的员工即使已驾驭了学问和技能,也可能不用,甚至帮倒忙。假如因为聘请把关不严,录用了素养低的员工,经培训不改的,应刚好清退,否则,饴害企业。入职培训实践中,原委如何选择培训内容,应从实际动身。假如录用的员工是管理人员,应倾向于学问和素养培训。假如录用人员是一般员工,则倾向于学问和技能培训。新员工入职培训必不行少的内容有:公司的地理位置和工作环境
20、;企业的标记及由来;企业的发展历史和阶段性的英雄人物;企业重要标记及有重要意义的纪念品的解说;企业的产品和服务;企业的品牌地位和市场占有率;2 企业的组织结构及主要领导;企业文化和企业经营理念;企业的战略和企业的发展前景;科学规范的职位说明书;2 企业的规章制度和相关的法律文件;2 团队的协作和团队的建设;2 业务学问与技能、业务流程。3. 培训资源。培训资源(又称培训指导者)可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特别学问和技能的员工。利用内部资源,可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说,内部资源和外部
21、资源各有优缺点,但比较之下,还是首推内部培训资源,只有在企业业务的确繁忙,分不开人手或企业内部的确缺乏适当人选时,才选择外部培训资源。当然,假如能把外部资源和内部资源结合起来运用有,那就更好了。当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉高校,每个新员工都要在这所企业高校里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院,每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候须要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必需把入职培训支配在企业选择、测试、录用员工程序履行完毕,新员工正式加盟本企业之时进行。这时
22、候的新员工都须要通过培训熟识企业的工作程序和行为准则,不失时机的支配培训是最恰当不过的事。有的企业违反了这一原则,把培训安排订在淡季,以防影响生产,却不知正因为未刚好培训,却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期支配,每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会,详细日期由人力资源部通知。此为中策。还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训,培训后再起先工作,此为下策。5 培训方法。培训方法的新异,是培训效果的催化剂。培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、探讨法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色,在新员工入职培训中,要
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