2022企业培训方案设计范文.docx
《2022企业培训方案设计范文.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2022企业培训方案设计范文.docx(32页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、2022企业培训方案设计范文 今年又是新的一年,对于今年的新同事我们公司准备好了相关的培训内容,以下是我这次准备的培训方案。下面是由小编为大家整理的“2022企业培训方案设计范本”,仅供参考,欢迎大家阅读。 员工培训工作和部门服务质量检查作为2022全年度的工作重点。将“建学习型企业,当智能型职工”的主题贯穿其中。积极探索学习型组织在组建工作中的实践途径,以此带动员工整体素质的全面提高,努力为酒店发展积蓄资源和扎实员工的基本功。 2022年度的员工培训以酒店的发展和岗位需求为目标,切实提高员工认识培训工作的重要性,积极引导职工自觉学习,熟练掌握服务技能,增强岗位竞争力和锻炼员工的自信心,培养一
2、支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍,不断强大伊家鲜的品牌形象和市场竞争力。 培训工作以门店(部门)为基本培训单位。贯彻操作技能、服务技能、服务态度相结合的培训原则,组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法。预计在三个方面进行针对性的培训,不断提高职工的岗位认识和岗位技能。 一、专业技能培训 (1)管理的全新理念和思路,已成为包括管理人员在内的酒店职工急切的知识需求。因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度。在条件许可的情况下,输送部分员工参加一些旅游管理专业的考证培训,使酒店管理工作趋向正规化和标准化。同时也加强和提高员工对企业忠诚度,伊家鲜首先解决餐饮业的人员流失率的问题。 (2)酒
3、店前厅是创造优质服务和提升企业形象的重要窗口,服务技能的欠缺和操作流程的不规范,势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响。因此。今年我们将加强服务基础规范的服务流程培训和不断的技能比赛来加强员工各种服务技能的不断提高。在服务技能的培训中,则将外请和“内练”结合起来,加大力度,争取在营业和培训两不误的情况下,顺利完成此项任务。 (3)针对酒店年前的岗前培训考核中,基础服务理论和操作技能普遍不强。今年将作为提升员工的自身素质的一个重点,在条件许可的情况下,在下半年将再一次组织一线的工作人员和服务人员进行技术考证。 二、新职工培训 新进职工是酒店经营活动中的新生力量。增强自身素质,熟练掌握岗位技能,
4、让他们尽快与发展迅速的酒店同步提高。根据“边培训、边上岗”的原则,有计划有步骤地对新进职工进行实施循序渐进的岗位培训。把员工手册、安全知识、服务技能的应知应会作为基本的培训内容,经考核合格后列入正式装正的条件之一。 三、一专多能培训 “建学习型班组,当智能型职工”是2022年酒店培训工作的主题。培养一专多能的复合型人才是我们工作的抓手。因此,今年我们从这二个方面的培训工作开始。 (1)在门店选送部分业务骨干到一些专业的学校和培训机构进行相关业务知识的培训学习,以提高服务水平。 (2)在门店一些岗位施行不同种类技能的跟班培训。 四、质量检查 “员工只会做我们检查的工作,不会做我们要求的工作。”这
5、是目前酒店存在的一种弊端,这也说明一些员工自身的积极性和对规章制度的不重视,团队意识和执行力低下必然条件。所以,本年度以培训和检查相结合的工作方式进行全面提高和逐步解决一些目前存在的一些问题。 1、优雅的环境、清洁的卫生是一个餐饮企业经营活动中的前提。2022年首先进行的卫生质量检查。制定卫生质量检查标准和细则、门店卫生检查表、公司卫生质量巡查表。计划各门店(部门)在明年每周有记录的检查可达三次。形成三级检查制度,首先是门店各部门负责人检查。其次是门店店长一次。再就是公司质检一次。以这样的检查频率来带动整体卫生全面提升。 2、服务质量和服务态度是体现整个酒店的管理水平和酒店档次重要标志,也是多
6、家酒店一直在说的问题之一。服务无止境。我们会通过督导和检查的方式来改变。“以培代养,以查带管”的方式来促进服务质量的提高。逐步加强实施顾客意见卡的使用和制定服务质量实施细则。促使员工对服务概念能达到一个新的认识和提高。 五、其他管理协助和涉及方面 1、员工宿舍的管理上一个新的台阶。建立图片资料档案。需要门店协作每周至少做一次有记录的安全检查和住宿情况检查。 2、协助门店做一些日常的辅助工作和一些接待任务。 3、认真对待领导交办的每一件事项和任务。 4、酒店基础培训教材的制作和选用工作。 为了提高员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展; 根据总公司2022年发展目标,提高
7、整体人员素质,培养一批具有专业技能和管理知识的人才为目标,特制定本培训计划方案。 一、培训类别 1、一级培训:公司大政方针、发展战略、员工心态、管理技能、新技术、新知识、团队建设等前瞻性教育和培训。培训对象为公司中层以上管理人员和全体管理人员。组织部门为人力资源部。 2、二级培训:各部门管理人员及各班组长以上培训,主要资料是企业内部管理、企业文化建设和教育、交流和沟通技能、本单位规章制度及安全生产和消防知识的操作规程; 负责人为部门主管、车间主任。 3、三级培训:各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训,主要资料是岗位职责、操作规程、安全操作规程、消防知识和操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知
8、识、作业指导书等,负责人是各车间班组的负责人。利用每一天的班前会班后会,反复学习本岗位职责的工艺流程和安全操作规程。 4、各部门专业业务技能知识的培训,主要资料是四个方面:一是工艺技术知识的培训,二是机械设备维护和保养知识的培训,三是生产管理知识的培训,消防知识和操作演练的培训。 5、新员工的岗前培训:新员工集中招聘x人以上者由公司人力资源部组织培训,主要资料是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全生产、消防知识的操作规程,新员工到车间后(或班组)进行岗位职责和操作规程的培训,第一个月内在车间实际培训不得少于x小时,使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围,本
9、岗应知、应会,应做什么,不能做什么; 本岗位工作做到什么标准,明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试,考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。 6、各部门(如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易等)专业知识的培训由部门负责人组织统计,根据实际资料要求结合工作实际运行中出现的专业问题,与公司综合部联系作出培训计划或内训或外聘老师对本部门相关专业的知识进行系统培训,进行探讨交流,教会下属如何去做好工作,提高下属的专业技能,培训形式多种多样,目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。 二、培训的考核和评估 培训计
10、划的有效运行要有组织上的保证,并要用制度的形式确定下来,对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案,把管理人员参加培训、培训作业上交等状况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面,一是对培训组织者的考核,二是对员工参训后的评价和考核; 要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作,培训真正起到作用,有效地提高管理人员和员工的素质,并使之能科学、扎实而又有效地开展起来,变员工要我培训为我要培训,塑造学习型企业,以适应公司的高速发展,同时体现公司和个人的各阶层价值。 三、培训要求 公司各部门拟定本部门的年度培训需求及计划,培训年度工作计划于一月二十日前报综合部; 培训计划中要明确培训的
11、组织者、职责人,培训时间,培训主题及资料,培训形式,参训人员,培训主讲,培训要有记录,对培训结果要进行评估和跟踪; 培训形式可多种多样,严格按培训计划执行; 人力资源部每月至少进行一次检查指导。 四、培训形式 培训将采用内部培训、外聘讲师,以走出去请进来的方式进行。公司内部培训以本公司相关管理人员及专业技术人员为授课人。外聘讲师则根据培训资料要求由公司综合部与外部培训机构协商确定,如市职培中心、xx教育集团等。 纵观现代经济的发展,也不难看出,企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争,从某种好处来讲,也是企业培训的竞争; 未来企业,获得优于竞争对手的唯一途径,就是比竞争对手学得更快; 重视培训、重
12、视员工全面素质的提升和企业文化的认同,把企业建成学习型组织,透过提高企业核心竞争力,从而最终实现企业与员工双赢,是企业获得发展的最根本手段。下方就用油水理论来说一下我们的管理培训。 桌面上有两个盛满液体的杯子,一杯是水,一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是,只有把水倒掉,成为一个空杯,才可能理解新进入的。 但是任何一个细心的人都会发现,当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候,原先装水的杯子底部始终有一层水,新倒进去的油始终浮在水的上方,碰不倒杯底。 为什么会这样呢? 因为如果用倒的办法,杯子里的水是不可能倒干净的!而之后的油永远比原先的水轻,最后只可能浮在水面上。对于很多企业
13、在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。但是培训做了,知识和技能传授了,员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的水在起作用。那里把水分成两部分,容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的水往往就是旧的知识和技能,因为新的东西是有带来明显的提高,而且比较容易让你理解; 而不容易倒掉的水就是旧的态度和思维,毕竟要人理解一种全新的思维模式是很难的事情。但是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一齐的。 那么如何解决问题呢? 解决问题能够有两种做法: 1、倒完之后烘干杯子; 2、一边从水杯底部抽水,一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说,企业就应建立一个长期和短期培训
14、相结合,态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士以前说,态度是一个人做事情决定性的因素,也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就能够改变的,务必长期的进行塑造,再辅以短期的知识和技能的传授,这样才可能到达比较理想的培训效果。也只有这样,才能把杯子里面原先的水彻底的抽干净,真正换上新的油。 那么,对于企业的新进员工该如何培训呢? 一、对于新进员工的培训要做好前期的准备工作 1、企业文化转化为制度-把油准备好 不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段,不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气,另一方面是领导者对企业文化塑造有误解,
15、认为企业文化是以理念塑造为主,如果把它变成制度,就会削弱企业文化的凝聚作用。其实,优秀的文化恰恰要落到纸面上,让大家有法可依,有章可寻。尤其对于人力资源制度,包括:招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等,都就应深刻体现出公司的企业文化。 2、培训前做好准备工作-掂量一下杯子 培训前的启蒙工作就像幼儿园一样,是进入正式学习的前奏,也是十分重要的一环。每个人都明白进入正式学习之前,幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性,同样,进入正式的员工培训教育之前,启蒙培训也一样重要。启蒙培训也是一种导向,在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的IT企业思科个性重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思
16、科后,首先要理解一项名为NewHireWorkStation的为期xx天的培训。不仅仅如此,在起始工作的头xx天内,所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司,公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里,他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告,并对该报告作一个正式认可。这样,在三个月之后,公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处,那么,他的主管就就应了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善,他就要承担相关的职责。良好的启蒙是进一步培训的基础。 二、培训过程要坚持平等、严格、长期的原则 1、培训对象就
17、应平等开放-每一个杯子都要倒空 首先,平等开放就应是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的木桶原理说,一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。这由许多块木板组成的木桶不仅仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而木桶的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是透过培训来增大这一个个木桶的容量。如果培训不是平等的,那么很可能没有理解培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是资料的开放,不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子,思科的员工培训确
18、实是十分开放的,不像许多公司在年初作一个计划,然后由主管经理签字,一年内执行。思科始终坚持认为,互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。思科公司在一年内至少要作三次评估,不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员以前说,公司里,员工的培训时间并没有严格的限定,完全由员工自我管理自我的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上,让他自我来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待,而是认为每个人都是潜在的经理,都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。实际上,这正体现了Internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人,这也是开放式培训的
19、特点之一。思科认为,帮忙员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此,只要团队业绩不断上升,就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员以前十分坦诚地说,尽管十多年来公司的资产增加不少,但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。 2、对于新进员工的培训不能马虎了事,不能故此失比,而且必须要以严格的要求培训每一个员工-杯子必须要倒空,别看这那点水倒掉可惜。 目前企业引进人才要么是透过猎头公司挖掘高薪人才,来之即用,要么传统模式招聘普通人才培训上岗。但是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英,结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那,结果投资成了无底洞,收益成了空中楼阁。
20、下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。这样的状况可不是少见,笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少,有很多职业经理人还是笔者的好朋友,我也深知他们的潜力,可为什么就是不能有效发挥呢,其根本问题还是企业忽略的对人才的培训,造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立,往常是在一些思维上的不一样一,每个企业都有自身的特色,自身的企业文化,而这些职业经理人更是有着多年的实践经验,广深的理论知识,独到的自我思维模式,但这些不必须对每个公司都是用,一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。 所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业,也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才,要想
21、做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能,为企业服务,就要求企业必须要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工明白企业的自身文化,让他们忘掉过去的所有风光,一股脑投进新的工作环境,从0开始。 作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自我的职业生涯有什么感触的时候,有90%的面试者都款款而谈自我的过去经历,炫耀自我的工作经验,炫耀自我的工作潜力以及取得的成绩,好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候,在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候,面试的员工就反驳我他以前的公司和我那里有很大的差别,但是结果总的待遇却差不多
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2022 企业 培训 方案设计 范文
限制150内