工作分析ppt.ppt
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1、第一章第一章 导论导论第一节第一节一、在进行工作分析课程学习前要思考的问题:一、在进行工作分析课程学习前要思考的问题:工作分析是什么?工作分析是什么?v两种工两种工作状态作状态WHY?v为什么有人工作量很大,做也做不完为什么有人工作量很大,做也做不完?v为什么有人没活干,整天喝茶看报纸、为什么有人没活干,整天喝茶看报纸、上网打游戏?上网打游戏?v为什么会有人工作相互重叠,有功劳为什么会有人工作相互重叠,有功劳大家争,有责任没人担?大家争,有责任没人担?v为什么会有工作没人去做,贻误战机为什么会有工作没人去做,贻误战机?v为什么招聘的员工,会常常不符合要求为什么招聘的员工,会常常不符合要求?v为
2、什么不能完成客观的绩效考核,勤无为什么不能完成客观的绩效考核,勤无奖懒无罚?奖懒无罚?v为什么公司投入了培训却没有达到期望为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果?的效果?v为什么有的员工不知道自己该做些什么为什么有的员工不知道自己该做些什么?v为什么主管难以确切地评价下属员工的为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏?工作成绩是好是坏?二、工作分析的概念:二、工作分析的概念:工作分析是全面工作分析是全面了解工作岗位了解工作岗位的一种管理活动,是对的一种管理活动,是对工作岗位的内容和任职资格工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归进行描述并对岗位定等归级的系统过程。级的系统过程
3、。工作分析是以企业中各员工的工作岗位为对象,采用科工作分析是以企业中各员工的工作岗位为对象,采用科学的方法,经过岗位调查,收集有关的信息,对岗位学的方法,经过岗位调查,收集有关的信息,对岗位进行进行分析、评定、制定出岗位规范、工作说明书分析、评定、制定出岗位规范、工作说明书等各等各种人力资源管理文件,为人员的种人力资源管理文件,为人员的招收、调配、考核、招收、调配、考核、培训、升降、奖惩以及报酬给付培训、升降、奖惩以及报酬给付提供客观依据的人力提供客观依据的人力资源管理活动的总称。资源管理活动的总称。三、相关概念:三、相关概念:1.任务任务 2.岗位岗位3.职责职责4.权限权限5.工作工作6.
4、职业职业四、工作分析的基本原则四、工作分析的基本原则1、工作分析的对象、工作分析的对象2、中心任务、中心任务 为企业劳动人事管理提供科学的依据,实为企业劳动人事管理提供科学的依据,实现现“人事相宜、人称其职、人尽其才人事相宜、人称其职、人尽其才”3、基本原则:、基本原则:系统原则系统原则 能级原则能级原则 标准化原则标准化原则 最优化原则最优化原则v五、工作分析的内容五、工作分析的内容v1、工作职责分析、工作职责分析v2、工作流程分析、工作流程分析v3、工作权限分析、工作权限分析v4、工作关系分析、工作关系分析v5、工作环境条件分析、工作环境条件分析v6、任职资格条件分析、任职资格条件分析v六
5、、工作分析的项目六、工作分析的项目 岗位名称、岗位数量、工作部门、工作任务、岗位名称、岗位数量、工作部门、工作任务、工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、工作职责、知识、技能、经验、教育与培训、所使用的机器设备、工作关系、体能要求、所使用的机器设备、工作关系、体能要求、工作环境、工作人员特性、工作时间工作环境、工作人员特性、工作时间第二节工作分析的作用工作分析的作用1、工作分析与人力资源规划的关系、工作分析与人力资源规划的关系 (1)人力资源规划的概念)人力资源规划的概念 (2)工作分析是人力资源规划的重要)工作分析是人力资源规划的重要条件和基础条件和基础 2、工作分析与员工招聘的关系、工作
6、分析与员工招聘的关系 工作分析是人员招聘的重要依据工作分析是人员招聘的重要依据3、工作分析与定编定岗定员定额的关系、工作分析与定编定岗定员定额的关系 (1)定编、定岗、定员、定额的概念)定编、定岗、定员、定额的概念 (2)有利于企业经济效益的提高)有利于企业经济效益的提高4、工作分析与员工培训开发的关系、工作分析与员工培训开发的关系 (1)培训开发)培训开发 (2)工作分析提供培训的依据)工作分析提供培训的依据5、工作分析与员工绩效管理的关系、工作分析与员工绩效管理的关系 (1)绩效管理)绩效管理 (2)工作分析为绩效管理建立指标、标准)工作分析为绩效管理建立指标、标准体系提供依据体系提供依据
7、6、工作分析与员工薪酬管理的关系、工作分析与员工薪酬管理的关系 (1)薪酬管理)薪酬管理 (2)工作分析可以是薪酬管理更加科学可)工作分析可以是薪酬管理更加科学可靠靠7、工作分析与企业劳动组织的关系、工作分析与企业劳动组织的关系 工作分析有利于企业组织中员工的积极工作分析有利于企业组织中员工的积极性、创造性的发挥性、创造性的发挥8、工作分析与现代企业制度的关系、工作分析与现代企业制度的关系 工作分析是现代企业制度建立的前提工作分析是现代企业制度建立的前提和基础和基础第三节一、工作分析在国外的发展历程一、工作分析在国外的发展历程1、工作分析最初产生于美国的工业企业中,当时被、工作分析最初产生于美
8、国的工业企业中,当时被 称为工作分析称为工作分析(job analysis),产生后立即得到迅,产生后立即得到迅速发展;后来又被应用于政府文官管理中,被称速发展;后来又被应用于政府文官管理中,被称为职位分类为职位分类(position classification)。工作分析在这两条道路上各自独立地发展、完善,工作分析在这两条道路上各自独立地发展、完善,直到直到“人力资源人力资源”概念被提出之后,企业劳动者概念被提出之后,企业劳动者与政府公务人员及各类管理人员才有了统一的称与政府公务人员及各类管理人员才有了统一的称呼呼人力资源,于是两种方法也得到统一,统人力资源,于是两种方法也得到统一,统称为
9、工作分析。称为工作分析。2、关于工作分析、关于工作分析 美国于十九世纪的后半叶结束南北战争后,其资本美国于十九世纪的后半叶结束南北战争后,其资本主义的生产得到迅速发展,生产技术的变革和企业主义的生产得到迅速发展,生产技术的变革和企业规模的扩大规模的扩大 生产技术装备变得越来越先进生产技术装备变得越来越先进 与旧有的凭借传统经与旧有的凭借传统经验的管理方式验的管理方式 之间的矛盾之间的矛盾60 从十九世纪八十年代至二十世纪初,美国开展了一从十九世纪八十年代至二十世纪初,美国开展了一场场“提高效率运动提高效率运动”,又称为,又称为“科学管理运动科学管理运动”1880年,美国机械工程师协会建立年,美
10、国机械工程师协会建立 二十世纪初二十世纪初,系统的、科学的管理理论,系统的、科学的管理理论 诞生诞生 主要代表者是被西方管理学界公认为主要代表者是被西方管理学界公认为“科学管理之科学管理之父父”的的FW泰勒泰勒 3、泰勒的科学管理理论:、泰勒的科学管理理论:对工人提出科学的操作方法对工人提出科学的操作方法 对工人进行科学的选择对工人进行科学的选择,培训和晋升,制培训和晋升,制定科学的工艺规程定科学的工艺规程,使工具使工具机器机器材料标材料标准化准化,并对作业环境标准化并对作业环境标准化,用文化形式固用文化形式固定下来定下来实行具有激励性的计件工资报酬制度,实行具有激励性的计件工资报酬制度,“差
11、别工资制差别工资制”管理和劳动分离管理和劳动分离,明确管理者与工人各自,明确管理者与工人各自的工作和责任的工作和责任v在工作分析上的应用:在工作分析上的应用:v定标准作业方法定标准作业方法v选择标准化作业工具选择标准化作业工具v定标准作业时间定标准作业时间v定单位时间标准工作量定单位时间标准工作量4、泰勒理论的改进、泰勒理论的改进吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上的吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上的改进改进:“计时器和灯光示迹摄影法计时器和灯光示迹摄影法”动作划分(十七项基本要素)动作划分(十七项基本要素)1916年年疲劳研究疲劳研究,探讨了如何解决劳动过,探讨了如何解决劳动
12、过程中的疲劳问题程中的疲劳问题设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程小的最佳生产流程此外,泰勒主张动作研究要背着工人秘密进行,此外,泰勒主张动作研究要背着工人秘密进行,而吉尔布雷斯夫妇则主张重视工人,与工人进而吉尔布雷斯夫妇则主张重视工人,与工人进行合作,从而使研究更加贴近实际。行合作,从而使研究更加贴近实际。二、工作分析全面发展二、工作分析全面发展1.1918年,美国以工作分析制度为基础编制了熟年,美国以工作分析制度为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。2.1921年,全美铁
13、路、运输业在工作分析的基础年,全美铁路、运输业在工作分析的基础上,实行了员工职级制。上,实行了员工职级制。3.1930年,美国各大公司采用工作分析方法的约年,美国各大公司采用工作分析方法的约占占39%。4.1945年,希亚年,希亚(WTSher)创工作因素法创工作因素法(Work Factor Systems)5.1948年,梅那德年,梅那德(HB-Maynard)等著等著方法时方法时间测量法间测量法(Method-Time Measurement),创,创建了建了“预定时间标准预定时间标准”。二战后,工作分析不但。二战后,工作分析不但在美国继续普及,而且传播到西欧、前苏联、日在美国继续普及,
14、而且传播到西欧、前苏联、日本等国。美国与前苏联还创立了本等国。美国与前苏联还创立了“人类工程学人类工程学”,使得工作分析得到进一步发展。,使得工作分析得到进一步发展。三、关于职位分类三、关于职位分类1.(美国(美国,1841-1900,公务员从公务员从2.3万增至万增至30万以万以上)借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作上)借鉴在工商企业界广泛流行的分类、工作分析等新概念、新方法来改进文官管理制度分析等新概念、新方法来改进文官管理制度2.1895年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制年以后在推行泰勒等人提出的工作分析制度的基础上,逐渐形成了职位分类的基本概念度的基础上,逐渐形成了职位分类的基本概
15、念3.1905年,在西奥多年,在西奥多罗斯福总统的倡议下,职位罗斯福总统的倡议下,职位分类工作进入了正规化阶段分类工作进入了正规化阶段4.1909年到年到1911年,芝加哥市文官事务委员会拟年,芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案定了职位分类原则和方案5、1912年市议会加以采纳并制定了职位分类年市议会加以采纳并制定了职位分类法法6、1919年年,美国第一个联邦政府职位分类法,美国第一个联邦政府职位分类法案案职位分类法职位分类法的制定的制定7、1923年经国会正式通过,职位分类在美国年经国会正式通过,职位分类在美国联邦政府和全国范围内正式实行联邦政府和全国范围内正式实行四、工作分析与
16、职位分类的统一四、工作分析与职位分类的统一1、两者都为岗位定位服务、两者都为岗位定位服务2、两者的区别、两者的区别:制定规定的主体不同制定规定的主体不同实施范围及研究对象不同实施范围及研究对象不同实施困难程度不同实施困难程度不同第二章 工作分析方法第一节 传统工作分析方法一、面谈法一、面谈法1、概念:、概念:面对面沟通以获得岗位信息的一种方法面对面沟通以获得岗位信息的一种方法2、面谈法注意事项、面谈法注意事项 3、面谈提纲设计、面谈提纲设计二、问卷法二、问卷法1、问卷设计方法、问卷设计方法 提问方式:开放式、封闭式提问方式:开放式、封闭式 开放式优点:获得大量信息、给回答者自由开放式优点:获得
17、大量信息、给回答者自由回答的机会,适合复杂问题;回答的机会,适合复杂问题;缺点:无价值信息、答案不能提供信息、缺点:无价值信息、答案不能提供信息、答案无法统计;答案无法统计;封闭式优点:答案便于统计处理、被调查者较封闭式优点:答案便于统计处理、被调查者较容易回答问题;容易回答问题;缺点:对于较复杂问题可能答案不够齐全缺点:对于较复杂问题可能答案不够齐全2、问卷类型:开放式、封闭式、半开放(封闭)、问卷类型:开放式、封闭式、半开放(封闭)式式3、设计问卷的要求:、设计问卷的要求:1、问卷设计要符合岗位调查要求;、问卷设计要符合岗位调查要求;2、提出的问题不能包含两个或两个以上问题;、提出的问题不
18、能包含两个或两个以上问题;3、提问要简洁,措辞准确;、提问要简洁,措辞准确;4、提问要防止诱导;、提问要防止诱导;5、按逻辑顺序排列问题,先易后难;、按逻辑顺序排列问题,先易后难;6、可以采用长短间隔的提问方式;、可以采用长短间隔的提问方式;7、可以采用、可以采用“漏斗型漏斗型”提问技术提问技术 岗岗 位位 调调 查查 表表 示示 例例三、关键事件法三、关键事件法1、关键事件界定、关键事件界定2、关键事件法信息收集方法:、关键事件法信息收集方法:会谈会谈工作会议工作会议 访谈访谈非工作会议非工作会议3、关键事件法优点:可以用于不可量化的工、关键事件法优点:可以用于不可量化的工作中作中 缺点:不
19、能用于各项影响因素较平均的岗缺点:不能用于各项影响因素较平均的岗位位四、观察法四、观察法1、观察法的类型:工作岗位写实、工作测时、观察法的类型:工作岗位写实、工作测时、岗位抽样法岗位抽样法2、工作岗位写实界定、工作岗位写实界定 个人写实、工组写实、机台看管写实、特殊个人写实、工组写实、机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实岗位写实、自我岗位写实3、测时界定、测时界定 测时与岗位写实的联系和区别测时与岗位写实的联系和区别4、工作抽样法界定、工作抽样法界定 特点:特点:1)适用范围广适用范围广 2)结果较真实可靠结果较真实可靠 3)减少观察工作量减少观察工作量5、其他观察方法、其他观察方法1)阶
20、段观察)阶段观察2)工作表演法)工作表演法6、日志法、日志法信息可靠性高信息可靠性高信息内容:工作职责、工作内容、工作关系、信息内容:工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度劳动强度只适用于周期短,变动少的岗位只适用于周期短,变动少的岗位第二节 工作导向型工作分析技术一、职能工作分析一、职能工作分析(Functional Job Analysis,FJA)行为行为 工具、设备工具、设备工作指导工作指导信息来源信息来源工作工作结果结果1、分析内容:要完成什么、怎么完成、分析内容:要完成什么、怎么完成2、描述:人、数据资料、物品特性、描述:人、数据资料、物品特性3、分析基础:工作的单元职能、分析基础
21、:工作的单元职能4、完整意义的工作者、完整意义的工作者5、FJA程序:程序:确定确定FJA任务描述方向任务描述方向列出任务列出任务确定任务库确定任务库确定绩效标准确定绩效标准项目项目陈述陈述行为及动作行为及动作打印打印动作的目的动作的目的形成文件形成文件信息来源信息来源会议记录会议记录工作指导(性质)工作指导(性质)标准的信件形式标准的信件形式特定的信息特定的信息按现有规范操作按现有规范操作可以按需要调整格式可以按需要调整格式机器设备机器设备计算机计算机工作结果工作结果文件文件6、采用职能分析法,应该考虑以下几项要求:、采用职能分析法,应该考虑以下几项要求:工作设施要与职工的身体条件相适应。工
22、作设施要与职工的身体条件相适应。要对职工工作过程进行详细分析。要对职工工作过程进行详细分析。要考虑要考虑工作环境工作环境条件对职工生理和心条件对职工生理和心理的影响。理的影响。要考虑职工的要考虑职工的工作态度工作态度和积极性。和积极性。针对针对“绩效主管绩效主管”岗位岗位进行一次职能分析进行一次职能分析二、任务清单分析法二、任务清单分析法1、构建任务清单:目标分析、构建任务清单:目标分析2、利用任务清单收集信息、利用任务清单收集信息a.调查范围确定调查范围确定b.调查方法确定调查方法确定c.选择信息来源选择信息来源d.填写任务清单填写任务清单3、分析任务清单所收集的信息、分析任务清单所收集的信
23、息4、利用任务清单编制工作说明书、利用任务清单编制工作说明书5、优点:可靠性较高、优点:可靠性较高 费用低廉费用低廉 缺点:任务精细度难以确定缺点:任务精细度难以确定 适用于循环周期短、内容稳定的工适用于循环周期短、内容稳定的工作作 有时可能遗漏较为重要的事情有时可能遗漏较为重要的事情三、针对管理岗位的工作分析方法三、针对管理岗位的工作分析方法1、管理人员职务描述问卷、管理人员职务描述问卷MPDQ(management position description question)托诺(托诺(W.W.Tornow)平托(平托(P.R.Pinto)于)于1976年针对管理工作的特殊年针对管理工作的
24、特殊性而专门设计的,定型于性而专门设计的,定型于1984年年概念:利用工作清单专门针对管理职位分析而设计概念:利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。的一种工作分析方法。对管理者的工作进行定量化测试对管理者的工作进行定量化测试 的方法,它涉及的方法,它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征制以及管理者的工作所具备的各种特征 在美国,它所分析的内容包括与管理者的主要职责密切相在美国,它所分析的内容包括与管理者的主要职责密切相关的关的208项工作因素。这项工作因素。这208项可以精简为项可以精简为
25、13个基本工个基本工作因素:作因素:产品、市场和财务计划;指的是进行思考,结合实际产品、市场和财务计划;指的是进行思考,结合实际情况制定计划以实现业务的长期增长和公司稳定发展情况制定计划以实现业务的长期增长和公司稳定发展的目标。的目标。其他组织单位和工人之间的相互协调;指的是管理人其他组织单位和工人之间的相互协调;指的是管理人员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协员对自己没有直接控制权的员工个人和团队活动的协调。调。内部事务控制;指的是检查与控制公司的财务、人力内部事务控制;指的是检查与控制公司的财务、人力以及其他资源。以及其他资源。产品和服务责任;指控制产品和服务的技术,以保证产品和
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