《智能视觉装备公司治理报告_参考.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《智能视觉装备公司治理报告_参考.docx(54页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、泓域/智能视觉装备公司治理报告智能视觉装备公司治理报告目录一、 公司简介3二、 项目简介4三、 员工持股计划的缺点8四、 我国推行员工持股计划的意义10五、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用13六、 工会在公司治理中的作用14七、 独立监事制度的作用14八、 独立监事制度的概念15九、 监事及其职责16十、 高层管理者的激励手段和激励机制的主要内容18十一、 设计高层管理者的激励机制的必要性24十二、 经理的定义和特征30十三、 内部人控制32十四、 高层管理者的约束机制方面的经验借鉴与思考34十五、 各方对高层管理人员的约束41十六、 人力资源配置分析43劳动定员一览表44十七、 发展规
2、划46一、 公司简介(一)公司基本信息1、公司名称:xx有限公司2、法定代表人:段xx3、注册资本:1490万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2012-1-187、营业期限:2012-1-18至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx(二)公司简介公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营
3、造和谐发展环境。公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 二、 项目简介(一)项目单位项目单位:xx有限公司(二)项目建设地点本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约16.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。(三)建设规模该项目总占地面积10667.00(折合约16.00亩),预计场区规划总建筑面积15130.44。其中:主体工程10963.81,
4、仓储工程1749.64,行政办公及生活服务设施1986.30,公共工程430.69。(四)项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xx有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。(五)项目提出的理由1、符合我国相关产业政策和发展规划近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。2、项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续
5、增长。3、公司具备成熟的生产技术及管理经验公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。4、建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新
6、产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性。消费电子具有技术革新迅速、产品迭代快等特性,消费者对消费电子的质量需求推动了消费电子产品需要通过更高效、更精细的机器视觉检测技术以提升产能和质量。根据CINNOResearch统计,2020年全球手机销量达13.23亿台,未来将呈现上升趋势,至2025年达14.19亿台。(六)建设投资估算1、项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资6280.81万元,其中:建设投资4880.05万元,占项目总投资的77.
7、70%;建设期利息141.89万元,占项目总投资的2.26%;流动资金1258.87万元,占项目总投资的20.04%。2、建设投资构成本期项目建设投资4880.05万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用4297.06万元,工程建设其他费用482.61万元,预备费100.38万元。(七)项目主要技术经济指标1、财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入11300.00万元,综合总成本费用9780.98万元,纳税总额802.98万元,净利润1104.31万元,财务内部收益率10.44%,财务净现值-132.78万元,全部投资回收期7.46年。2、主要数据及技术指标表
8、主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积10667.00约16.00亩1.1总建筑面积15130.44容积率1.421.2基底面积5973.52建筑系数56.00%1.3投资强度万元/亩300.902总投资万元6280.812.1建设投资万元4880.052.1.1工程费用万元4297.062.1.2工程建设其他费用万元482.612.1.3预备费万元100.382.2建设期利息万元141.892.3流动资金万元1258.873资金筹措万元6280.813.1自筹资金万元3384.923.2银行贷款万元2895.894营业收入万元11300.00正常运营年份5总成本费用万元9780.9
9、86利润总额万元1472.427净利润万元1104.318所得税万元368.119增值税万元388.2710税金及附加万元46.6011纳税总额万元802.9812工业增加值万元2886.9013盈亏平衡点万元5815.72产值14回收期年7.46含建设期24个月15财务内部收益率10.44%所得税后16财务净现值万元-132.78所得税后三、 员工持股计划的缺点(一)投资风险通常员工持股计划与退休养老计划合在一起,这使得员工的投资过于集中本企业,一旦企业经营状况发生变化,员工将面临巨大的投资风险。如美国安然事件导致数千名员工在该下挫中损失惨重,特别是退休和养老金化为乌有。这一事件后,戴尔公司
10、随即要求员工尽量减少其账户中持有本公司股票。此前,戴尔公司员工中大约有58%的退休养老计划投资于戴尔公司股票。(二)员工持股计划有一定适用范围尽管员工持股计划有着巨大的优势,但不是所有的企业都适合实施。一是因人力资本密集型企业和资本密集型企业的不同,员工持股计划主要适用于人力资本比较集中的企业,如高新技术企业、咨询企业等。对于资本密集型的企业,由于资本的贡献比较大,相应的员工持股计划不能起到真正的激励作用。二是企业的发展前景。对于那些已走下坡路的企业,如果不改变经营方式,仅靠实施员工持股计划并不能改变企业的命运,最多只能延长企业的寿命。(三)员工持股计划的实施受到一定的环境制约员工持股计划的成
11、功实施受企业的内部环境的影响,如果国家的经济政策、行业背景、竞争环境,以及企业的经营状况等因素,并不是每一个企业的员工持股计划都能够成功实施。如2002年海通证券员工持股计划因未获中国证监会批准而未能实施。(四)员工持股计划的激励效果受到员工持股比例的影响员工持股比例太小,就不能调动员工的积极性,影响员工在公司治理中的作用的发挥。但如果员工持股比例大,由于员工兼有股东的身份,而大多数员工通常没有经营层的管理和决策能力,容易产生短视行为,反而影响了企业的长远发展。四、 我国推行员工持股计划的意义(一)有利于推动我国国企改革1、促进企业良性发展我国正处于产权改革的关键时刻,推行员工持股计划有利于推
12、动产权改革的进程,促进企业良性发展。员工持股计划作为股东与员工之间的桥梁,通过引入本企业员工持股成分,形成多元投资主体格局,有助于明晰产权,解决了国有企业所有者缺位问题,是企业制度的创新。主要表现在其有利于政企分开,有利于形成有效率的企业治理结构。我国国有企业从大型到中小型都有着不同程度上的亏损,一般信用较差,而在今天银行业同样自主经营、自负盈亏的情况下,信用差的企业想从银行贷款很难。通过员工持股计划,不仅解决了企业的资金缺口,又引入了新型产权制度,这将促进企业的良性发展企业。2、完善企业股权结构由于企业职工得到了部分公司股份,在一定程度上改变了企业股东权益的构成,增强了职工与企业之间的联系。
13、我国国有企业改革发展不顺利的主要原因就是改制后的企业仍然存在国有股一股独大,改制很不彻底的问题,使得其他股东在企业事务上没有发言权,只能充当顾问的角色,这造成了很坏的影响,外部人会认为股份制改革只是在圈钱,阻碍了整个股份制改革的进程。而员工持股计划将员工股引入,有助于企业股权结构的完善及多元权力制衡结构的形成,使国有股以外的股东在企业事务决策上更有发言权。(二)社会保障制度的重要补充,通过员工持股,企业效益不断提高,国家的税收收入也不断提高,而收入是社会保障制度的基础。所以员工持股又是社会保障制度的有益补充,为员工的养老保险、医疗保障做出应有的贡献。在国外员工持股计划可以和员工退休计划相结合,
14、通过员工持股为员工积累个人资金,将员工持股看作员工以股票形式获得的养老金,使其退休后的生活更加有保障。我国即将步入老龄化社会,养老基金必将会出现缺口。通过与员工持股制度有机结合来探索健全企业补充养老保障制度,是对社会保障制度的重要补充。(三)建立科学的约束与激励机制我国企业普遍存在员工权利与义务不相称的情况,员工往往只有义务而没有权利,对企业的事务没有发言权,权力资源被股东所垄断,员工作为企业财富的直接创造者被排除在权力部门之外了。在这种情况下,员工对企业缺乏归属感,从心理上觉得自己是在为别人打工,企业业绩的好坏只关系到薪水的高低,而不会将工作当做自己的事业,与企业不能抱成一团。这就需要一种可
15、以将员工与企业结成利益共同体的机制,而员工持股计划通过让员工持股达到了这个目的。员工通过持股使其自身利益与企业休戚相关,同时也因为持有一定股权,对公司大小事务有了一定的发言权,将可以在更大范围内更努力地为企业奋斗。不仅在权力分配上,在收入上,员工通过员工持股计划也有了较大的提高,而性质也有变化从工资收入转变成收入分享了,这将极大提高其工作的积极性,同时作为企业的主人,员工也将约束自己的行为,尽所能地去维护企业的利益。所以,员工持股计划对员工具备激励与约束双重效果,尤其是对经理层,通过员工持股计划,针对他们形成一个有效的激励约束机制,将其长期财富如养老金与企业的股票业绩联系起来,从而避免了管理层
16、追逐近利的短期行为的发生。(四)帮助企业抵制敌意兼并通过实行职工持股计划,将公司股份分散于企业职工之中,利用公司职工担心企业被兼并后可能裁员的心理和职工对企业的感情,在一定程度上可以帮助企业抵制敌意兼并。在美国,因实行职工持股计划而挫败了其他企业的敌意兼并企图的案例是很多的,如1994年,西北航空公司通过员工持股计划,成功走出困境,避免了被对手兼并的命运。(五)有效降低融资成本在我国许多国有企业和一些新兴高科技企业由于信用差或处于起步阶段,对于那些以赢利为目的银行来说并不是好的贷款对象,存在着融资难的问题。而且,即使通过银行、同业拆借等方式达到融资的目的,借贷利率也是非常高的,这对企业的发展,
17、特别是中小企业的发展是相当不利的。员工持股计划作为一种股权激励机制可以通过向员工发行内部员工股募集资金,这可以在一定程度上缓解一些企业融资难的问题,而且也可以降低融资成本,使企业走上良性循环的健康发展之路。五、 加强和发挥我国工会在公司治理中的作用(1)我国对工会参与公司治理有着明确的法律规定。公司法第18条规定:公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。(2)我国工会依照法律规定,在积极推动公司制企业职工董事、职工监事进入董事会、监事会,行使职工参与决策和监督方面发挥重要作用。(3)我国工会重视在
18、非公有制企业推行民主管理工作。根据中华人民共和国工会法第37条关于“国有、集体企业以外的其他企业、事业单位的工会委员会,依照法律规定组织职工采取与企业、事业单位相适应的形式,参与企业、事业单位民主管理”的规定,积极探索非公有制企业职工参与民主管理制度、形式和方法。六、 工会在公司治理中的作用(一)在国际上工会推动机构投资者作为在20世纪70年代,机构投资者在公司治理中的行为还只是消极的和被动的。而到了80年代机构投资者开始转变消极的行为,一部分原因是因为机构投资者用脚投票的代价比较大,迫使机构投资者在公司治理中采取积极的行动,另一部分原因就是工会的推动作用。(二)工会直接在公司治理中的作用从职
19、工董事、职工监事在董事会和监事会中的比例来看,员工参与公司程度不够,员工作为单个个体来说,在公司治理中发挥的作用有限。而工会作为员工利益的代表,其法定的身份和地位更有助于员工在公司治理中发挥应有的作用。七、 独立监事制度的作用目前我国在独立监事制度方面尚未做出完善的规定,但是独立监事制度在以下方面可以发挥它的作用:1、可以增强对我国上市公司的监督力度近年来我国频频发生上市公司财务造假、恶意“圈钱”、违规担保等损害投资者及上市公司利益事件,这些事件表明我国上市公司的监督机制要继续加强。独立监事独立于公司,能够以更加有效和客观的形式监督权力,加大监督力度。2、有利于完善我国公司监事会制度长期以来,
20、我国监事会没有发挥其应有的监督作用,存在缺乏独立性、缺乏专业性、缺乏激励约束机制和议事机制不合理等问题。独立监事是与公司管理层没有任何实质利害关系的外部监事,这使得他们能够独立、客观、公正地履行监事职责,无疑更具有独立性。独立监事的任职人员要求具有必要的财会、管理、法律等方面知识,与以往的监事相比更具有专业性和监督能力。此外,独立监事还享有独任监督权和更有效的激励约束机制。因此,在监事会制度存在的同时,独立监事制度的引入也成为公司治理当中的一个趋势。八、 独立监事制度的概念独立监事这一概念的提出,源于对独立董事制度的研究和思考。吸收美国独立董事制度的优点,将其独立性思想贯彻融合到监事会制度中,
21、便形成了独立监事制度。独立监事制度与独立董事制度,其制度的精神和宗旨是一致的,都在于通过维护监督主体行使监督权的独立性来保证监督的客观性和公司性,不同的只是身份而已,即一个身份是“董事”,另一个身份是“监事”。因此,也可以说,“独立监事”这一概念是由“独立董事”的概念演化而来的。独立董事实质就是与公司、管理层不存在任何实质利害关系的非执行外部董事。对照此概念,可以把独立监事界定为:独立监事是指那些与公司、管理层不存在任何影响,其客观独立判断之利害关系的外部监事。九、 监事及其职责监事是由股东选举产生的监督业务执行状况和检查公司财务状况的有行为能力者。监事的设置必须按照法律和公司章程的规定执行。
22、监事由创立会或股东大会选任,要以契约的形式确定与股东大会之间的委托代理关系。监事有以下职权:(1)业务监督权。监事有权随时对公司业务及财务状况进行查核,可代表公司委托律师、会计师进行审核,还可以要求董事会提出报告。(2)财务会计审核权。即监事有权对董事会在每个会计年度结束时所造具的会计报表(资产负债表、现金流量表、损益表、财务状况变动表等)代表公司委托注册会计师进行审核。(3)董事会停止违法请求权。即有权通知董事会停止违反法律或公司章程的行为,停止经营与经营登记范围不符的业务。(4)调查权。监事有权调查公司的设立经过,审查清算人的业务。(5)列席会议权。监事有权列席董事会会议。(6)代表公司权
23、。在某些特殊情况下,监事可以行使公司代表公司,比如申请公司设立等各项登记的代表权。监事有权代表公司向有关部门申请进行设立,修改公司章程,发行股票和债券,变更、合并、解散公司等各项登记事务;在出现公司与董事发生诉讼或交易时,监事可以代表公司与董事进行诉讼与交易。(7)股东会召集权。在必要的时候,监事具有召集股东会的权利。监事会受股东大会的委托行使出资者监督权,在行使其职能时不仅享有以下职权,而且要承担一定的责任和义务。按照中国的公司法,监事应承担以下责任和义务:(1)忠实履行监事的监督职责。(2)不得利用在公司的地位和职权为自己牟取私利,不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入。(3)除依照法律法规
24、或者经股东同意外,监事不得泄露公司秘密。(4)监事执行公司职务时违反法律法规或者公司章程的规定,给公司造成损害的,应当承担赔偿责任。undefined十、 高层管理者的激励手段和激励机制的主要内容(一)高层管理者的激励手段人的需要是多层次的、多元化的,因此激励手段同样应该具有多样性。经营者的目标函数中不仅仅只包括收入因素,还应该包括名誉、自我实现、权利、友谊等因素。对经营者的激励一般包括物质激励和精神激励。物质激励,主要是资本所有者运用支付给经营者的货币收入即报酬的多少来实现激励,具体形式为工资、奖金、津贴和福利、股票和股票期权。精神激励,主要是资本所有者给予经营者的名誉鼓励和职位消费。其中,
25、股票和股票期权具备长期激励的特征。(二)高层管理者的激励机制的主要内容1、报酬激励机制对高层管理者的报酬激励一般由固定薪金、股票与股票期权、退休金计划等构成。其中,固定薪金优点在于稳定可靠无风险,能作基本保障,但缺乏灵活性和刺激性。奖金和股票与其经营业绩紧密相关,对经营者来讲有一定风险,也有较强的激励作用,但易引发经理人员短期行为。退休金计划则有助于激励高层管理者的长期行为。在西方发达国家,高层管理者的薪酬激励较为成功和典型的是美国。为了防止各级经理只追求短期利益或局部利益,美国公司中按照长期业绩付给的激励性报酬所占比重很大,其形式采取延期支付奖金、分成、购股证和增股等。经营班子的薪酬通常由年
26、度薪酬、长期前后左右薪酬和其他薪酬三大部分组成。公司在增加高层管理者报酬的时候,要认真分析所增加报酬的边际价值,是否我们所支付的一部分报酬不仅没有发挥积极的激励约束作用,反而抵制了经理人员为公司管理提高公司绩效的积极性。要考虑心理契约对高层管理者行为的影响。在我国公司中,建立健全高层管理者的利益激励机制,首先应当把他们作为独立的利益主体对待,将其利益和一般职工利益区分开来,适当拉开收入差距,逐步提高收入。其次,必须改变高层管理者收入形成的方式。在国有控股的股份公司中,董事长、总经理和董事的工资标准和奖励办法应由有关政府部门决定,其他经理人员的工资标准和奖励办法应由董事长、总经理提出方案,由董事
27、会批准。高层管理者的收入可由三个部分组成:一是工资。工资形式既可以是月薪制,也可以是年薪制。工资要进入成本。二是资金。它要与高层管理者的经营绩效挂钩。奖金只能从公司的利润中开支,没有利润不能发给奖金。三是股份收入。通过一定方式,高层管理者有优先认股权可通过股份或股票升值获得收入。不同形式的收入对高层管理者起着不同的激励与约束作用,以保证高层管理者行为长期化和规范化。结合我国公司实际情况,高层管理者的报酬激励机制应加强以下两个方面的工作:年薪制。在西方国家,年薪制实际上是对高层管理者履行的俸薪制度,是保健性制度。但在社会主义初级阶段的中国,年薪制仍是行之有效的激励制度。目前,全国各地试点公司的年
28、薪收入大体上由基本收入和风险收入组成,我们认为还应包括第三项,即其他奖罚。基本收入应体现高层管理者人力资本的价格。应当以公司职工平均工资为基数,以公司规模结合其他因素来确定高层管理者基本收入系数。高层管理者在完成国有资产的保值和增值的任务后,将获得基本的收入。风险收入是对高层管理者超额贡献的奖励,从机会成本的角度来讲,也是高层管理者决策失误时分担经营风险的形式。在公司高层管理者的年薪收入中还应加入一定奖罚指标加以修正。奖罚指标可分为两类:一类是对公司效益有重大影响,但短期考核指标上反映不出来的事项,如重大投资决策失误等;另一类是后果及影响不反映在考核指标上的事物,如高层管理者严重违反财经纪律等
29、。根据奖罚指标的考核,对高层管理者的奖罚可是一次性的,按基本收入百分比计算;或是精神奖励与物质奖励相结合等形式。股票期权。实行股票期权制度可以使高层管理者更关心所有者的利益和资产的保值增值,使高层管理者的利益与所有者的利益结合得更紧密,目前全球排名前500名的大公司有89.4%实施股票期权制度。因此应大胆在完成股份制发行的国有企业试点并推行。具体操作时,公司可与高层管理者签订契约:如果公司当年股票每股一元,高层管理者有权用一元购买100万股。期限三年,高层管理者先交10%的定金。如果三年后公司资产增值,每股涨为5元,高层管理者仍有权以一元一股的价格购进再抛出;如果公司资产贬值,每股降为0.5元
30、,高层管理者自然放弃股票期权,10%的定金随之丧失。这样高层管理者要想获得高的回报,自然会想方设法搞好公司经营,而且把高层管理者的利益同国有企业的长远发展直接联系起来,有利于克服高层管理者行为的短期化。2、经营控制权激励机制按照产权理论的分析框架,契约性控制权可以分为经营控制权和剩余控制权,经营控制权是指那种能在事前通过契约加以明确确定的控制权权力,即在契约中明确规定的契约方在什么情况下具体如何使用的权力。在创业企业中,特定控制权通过契约制授权给了创业企业,这种特定控制权就是高层经理人员的经营控制权,包括日常的生产、销售、雇佣等权力。经营控制权对高层管理者通常会产生激励作用,使其拥有职位特权享
31、受职位消费,给高层管理者带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因为高层管理者的效用除货币物品外,还有非货币物品,如豪华办公室,合意雇员和观光风景胜地等。3、剩余支配权激励机制剩余支配权激励机制表现为向高层管理者转让剩余支配权。对剩余支配权的分配,表现为如何在股东和高层管理之间分配事后剩余或利润,这影响到对高层管理者的激励。如果契约越接近高层管理者开创性努力,激励效果越好;如果公司缺少剩余权或剩余权很小,因为忽略对创造剩余的直接承担者的激励,而不能实现这种效率最大化。剩余控制权则是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权力,是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力。剩余控制权一般由
32、所有者的代表董事会拥有,如任命和解雇总经理、重大投资、合并和拍卖等战略性的决策权。剩余控制权决定了经营控制权的授予。4、声誉或荣誉激励机制除物质激励外,在公司治理中还有精神激励。公司高层管理者一向格外重视自身长期职业生涯的声誉。良好的职业声誉之所以可作为激励高层管理者努力工作的重要因素,一是因为使高层管理者获得社会赞誉及地位,能满足其成就感;二是声誉、荣誉会带来明天的货币收入,高层管理者预期货币收入和声誉之间有着替代关系。尽管许多国有企业高层管理者对激励现状很无奈,但强烈的事业成就感以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位依然是激励他们努力工作的重要原因。各级政府和行业主管部门以往
33、都比较强调精神鼓励,也常常授予经营有方的厂长、经理“优秀企业家”、“五一劳动奖章”等荣誉称号。但这些称号过于空泛,评选的标准不一,难以真正体现高层管理者的业绩。应由国有资产管理部门出面制定全国范围内有较大影响力的国有企业高层管理者评级体系,对国家企业高层管理者能力、素质和业绩进行评定,分别授予不同级别企业家的称号。高层管理者级数的评定并非固定不变,可每两年调整一次。如果高层管理者经营的公司出现亏损,级数自动下调,反之亦然。这样高层管理者自然会努力争取更高级别的荣誉称号,激励机制作用也得以体现,同时也为公司选拔高层管理者提供了依据。5、聘用与解雇激励机制尽管货币支付是作为用来对高层管理者行为进行
34、激励的主要方法,但资本拥有者对高层管理者人选的决定权也是另外一种重要的激励手段。聘用和解雇对高层管理者行为的激励,是资本所有者通过经理市场竞争自由选择经理人才来实现的。已被聘用的经理既要面对外部经理市场的竞争压力,又得应对公司内部下级的竞争威胁,这种竞争使已被聘用的经理面临被解雇的潜在危机。声誉往往是经理被聘用或解雇的重要条件,高层管理者对自身声誉看得愈重,聘用和解雇的激励作用就愈大。6、知识激励制度培养一位经理需要大量的投入,而维护这种管理劳动的声誉、提高管理劳动的素质也需要坚持不懈的投入。在知识信息快速更新、繁衍的新经济时代,不断进行充电,防止知识老化,对担负着创新职能的高层管理者变得尤其
35、重要。因此,必须自始至终为国有企业高层管理者继续提供知识更新和获得深造,提供与各类同行专业和学者教授交流学习的机会,建立高效率信息情报网络,订阅有关书报杂志等。十一、 设计高层管理者的激励机制的必要性(一)所有权与经营权分离现代企业的所有权与经营权发生分离,改变了传统企业中企业所有者和经营者合一的形式,产生了委托代理关系。由于企业的出资者与经营者具有不同的目标函数,经营者行为并不会自动完全服从于股东利益,这就产生了代理问题。如何解决代理问题,协调股东和经理人之间的潜在利益冲突,成为了公司治理上一个重要的研究领域。在现代企业中,股东是企业的实际所有者,而经理人作为经营者基本掌握着企业的控制权。董
36、事会代表股东利益,对经营者进行监督和激励控制,并且保留了对公司的重大事件的决策权。在证券市场比较发达的国家,企业的出资者分散程度较高,代理问题更加严重。一方面,分散的个别出资者基于自身利益成本的考虑将缺乏动力对经营者实施必要的监督;另一方面,由于缺乏监督,拥有公司控制权的在位经营者选择有利于自身利益而有损于股东权益的行为。正如伯利和米恩斯在1932年出版的现代公司与私有财产书中所陈述的,持续的两权分离可能导致经营者对公司进行掠夺。因此,设计一套激励制度使经营者有积极性为了投资者创造价值,非常必要。经营者才能是一种特殊的人力资本,表现在它的使用是复杂劳动和风险劳动的统一,因此,经营者的人力资本价
37、值更高。国外有研究表明,一般劳动力每增加1%,生产增加0.75%;而素质较高、善于经营的管理人员每增加1%,则生产增加1.8%。为了补偿经营者较高的人力资本及承担的风险和责任,他们的收入比普通工人应当高出许多。如得不到相应的补偿,必然会损伤他们的积极性。优秀的经营者是具有特殊禀赋的人才,属于稀缺资源,其在企业中的特殊地位使得他们的决策不仅会对企业业绩产生很大的影响,而且决定着企业的长期命运,企业的绩效是集体努力的结果,尤其与经营者的努力程度关系密切。企业经营者作为一个特殊的群体,既满足经济学中“经济人”的基本假设,也满足管理学中“自我实现”的人性假设,他们毫无例外地具备追求个人私利的强烈动机和
38、愿望,也迫切希望自己的经营才能被市场认可。因此他们不仅是激励活动的接纳者,同时也是激励活动的施行者,“被激励”是需求,“激励他人”是责任。经营者激励需要满足两个限制要求:一是当企业任务被确定之后,经营者将会按照自身利益最大化作决策;二是经营者需要有足够的薪酬和满足感让他们愿意为公司效力。在现代企业经营过程中对经营者的激励不仅是必要的,而且应该有别于对一般员工的激励。对经营者进行有效的激励,可以引导经营者行为,调和股东与经理人之间的利益冲突,因此设计有效的激励机制、肯定经营者人力资本对公司业绩的贡献,具有重要意义。(二)信息不对称在传统经济学基本假设中,重要的一条就是“经济人”拥有完全信息。然而
39、,现实生活中市场主体不可能占有完全的市场信息,一般信息是不对称的。信息不对称是指有关某些事件的知识在相互对应的经济人之间的不对称分布,即经济人就某些事件所掌握的信息既不完全也不对等。通常将占有信息优势的一方称为代理人,而处于劣势的一方称为委托人。由于信息不对称,代理人为了自身利益可能凭借自己的信息优势选择对委托人不利的行为,从而引发信息不对称理论中的两个核心问题一逆向选择和道德风险。在“经济人”假设下,企业的经营者追求自身利益最大化,而不是资本所有者的利益最大化,由于信息不对称,经营者有隐瞒企业实际经营情况的倾向,即存在着“道德风险”问题。所谓道德风险,就是从事经济活动的人最大限度地增加自身效
40、用而做出不利于他人的行动的可能性。例如,当经营者的薪酬与短期利润联系紧密的时候,他们就倾向于追求短期利润,而相对忽视了企业的长期发展,并且隐瞒这种行为选择的真实动机。造成道德风险的原因除了经营者追求自身利益的原始愿望之外,还由于委托人和代理人之间的信息不对称以及合同的订立和实施障碍等原因。一方面作为代理人企业经营者是否努力以及努力的程度,实际上很难衡量、监督;另一方面,企业所有者往往不如经营者熟悉实际情况,他们不可能知道经营者所考虑的所有可选方案,而决策权基本上掌握在经营者手中,难保经营者不利用手中权力欺瞒企业所有者而为自己谋取私利,即使企业所有者知道什么行为是最优的,不对称信息也使经营者采取
41、的实际行动具有不可观察性,即使出现经营错误,也大多是不可见的、隐蔽的。另外,企业所有者与经营者之间制定的合同不可能预见所有可能发生的问题,因而是不完全的,在具体实施过程中也会存在着一些问题。基于以上种种原因,如果没有合理的激励机制,企业经营者不会循规蹈矩地按合同条文行事,他们也许会在实际的经营中侵占股东的利益。要想保证经营者能够为企业的资本所有者带来利益最大化,资本所有者就必须设计合理有效的激励机制来刺激经营者。激励的作用在于促使经营者不仅是循规蹈矩地按契约条文行事,而且要促使他们在契约的基本框架内充分施展自己的能力。不仅如此,设计与企业绩效相联系的激励机制,还可以通过“利益制约关系”激励经营
42、者选择能够增加股东财富的活动,使得其对个人效用最大化的追求转变为对公司利润最大化的追求。(三)不完全契约关系契约是一组承诺的集合,这些承诺是当事人在签约时做出的、并且预期在未来(契约到期之日)能够兑现。契约最核心的内容在于,它的条款是状态依存的,对未来可能发生的自然状态中参与者可以采取的行为做出规定(所以在一定意义上契约理论也可理解为解决组织内决策权的配置问题),并规定了参与契约各方基于可确证信息的最终结算方式。在契约被理解为机制或制度的一部分的时候,契约理论可以看作机制设计理论的应用。契约可分为完全契约与不完全契约两类。所谓完全契约,是指这些承诺的集合完全包括了双方在未来预期的事件发生时所有
43、的权利和义务。例如在经典的双边贸易模型中,若买方和卖方签订的契约中完全规定了卖方向买方提供的产品或服务的性能和特征,和买方向卖方支付数额及形式,以及双方违约时的惩罚措施等,则此契约就是完全的。但未来本质上是不确定的,特别是将来某种程度上是现在选择的结果,而现在的选择又基于对未来的预期,这使得现在与将来之间的关系上有一种内禀的随机性。因此,从观察者的角度看,大部分契约都是不完全的,譬如,对某些自然状态下的相应行为没有做出规定。要么是没有完全指定某一方或双方的责任,诸如违约赔偿之类,要么是没能完全描述未来所有可能的状态下对应的行为和责任。对于第一种类型的不完全契约,法学家们称为“责任”不完全的契约
44、,或者是有“瑕疵”的契约。在法律上一般通过指定缺席规则来填补责任上的空缺。对于第二种类型的不完全契约,我们称之为“不能充分描述各种可能机会”的不完全契约,这正是经济学家们所关注的不完全契约。从本质上说,当契约所涉及的未来状态足够复杂时,个人在签约时的主观预期就不可能是完全的,因此“不可预见的可能性”就成为契约不完全性的最本质的原因。由于契约的签订不能够详尽描述将来可能发生的所有情况及应对措施,不能够清晰界定各种不确定情况下契约各方的权利、责任和义务,因此不完全契约才是企业所面对的真正现实。经营者与股东之间是一种不完全的契约关系。契约的不完全性使得激励问题变得更加复杂。在完全契约条件下,契约各方
45、能够就未来可能发生的一切情况及应对措施达到一致,股东和经营者利益分配在各种情况下均具有可参考的契约安排。但是在不完全契约条件下,事后的谈判与讨价还价能力将在很大程度上影响各方获取的租金大小。将出资者的资金投入和经营者的人力资本投入都看作为企业的资产,他们在一定程度上都具有资产专用性。经营者考虑到契约的不完全性与事后的不确定性,将会在进行与企业相关的专用性人力资本的投入上有所顾虑,因此导致经营者减少专用性人力资本投入,从而对决策质量以及企业绩效产生负面影响。在不完全契约条件下,需要设计有效的激励机制,从而使经营者有动力进行与企业相关的专用性人力资本投入。十二、 经理的定义和特征(一)经理的定义所
46、谓“经理”,即经营管理,从这个角度来看,一个公司的“经理”有两大方面的职责:一是负责统筹和规划公司的业务经营,制定公司的经营策略并有效地执行;二是负责协调公司经营过程中各个部门之间的沟通和衔接,使各部门的员工更有效率地工作。这两个方面前者注重“经营”,而后者则关注“管理”,对于一名的经理来说,二者缺一不可。因此,根据经理工作的本质属性,可以将其定义为:经理是指对公司资产的保值和增值负有责任,受雇于公司资产所有者,在公司日常运作中独立地行使业务执行和管理权利的经营管理者,是公司治理结构的核心组成部分。在公司治理结构中更是指由公司高层管理人员组成的控制并领导公司日常事务的行政管理机构。从,这个角度
47、讲,经理是一个集合概念,它不是指单个自然人,而是指一个机构。它由公司的总经理、副总经理、总工程师、总会计师等共同构成。这一机构的最高负责人是总经理,总经理由董事会聘任,对董事会负责。(二)经理的特征一名优秀的经理应该具备以下特征:(1)专业从业素质。其具体包括:决策能力;在经营活动中善于发现问题、提出解决方案的创造能力;对于下属不仅要“知人善任”,而且“知人善免”,善于调动下属的工作激情,挖掘员工的潜力并加以培养和利用;面对瞬息万变的市场要有良好的应变能力,具备战略眼光,对工作善于设计、组织和实施。(2)优秀的个人品质。这是指经理的人格魅力,优秀的公司经理在工作过程中能够表现出信心和乐观的精神,这使他面临困境时能够理智;具有良好的职业道德,经理自身的行为符合公司的行为规范,在员工中起模范和统帅作用;具有良好的沟通能力:对公司、对工作、对自己的员工具有强烈的责任心,能以自己为中心形成强大的凝聚力。(3)良好的职业心态。经理自身必须自知和自信;具备坚强的意志和面对各种困境都临危不乱的胆识;待人真诚,做到宽容和忍耐;心态开放,在激烈的市场竞争中持续进取,不断追求卓越。十三、 内部人控
限制150内