轻量化玻璃瓶罐公司绩效与薪酬管理手册_范文.docx
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1、泓域/轻量化玻璃瓶罐公司绩效与薪酬管理手册轻量化玻璃瓶罐公司绩效与薪酬管理手册目录一、 项目基本情况2二、 产业环境分析4三、 优化协调发展的产业生态7四、 必要性分析8五、 绩效薪酬制度体系的实施条件9六、 技能薪酬制度体系的设计流程11七、 薪酬制度设计的依据12八、 薪酬制度的含义及其设计目标15九、 薪酬水平及其外部竞争性的含义18十、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择21十一、 产品市场因素25十二、 企业特征要素27十三、 劳动力市场因素34十四、 员工福利管理40十五、 员工福利设计的流程43十六、 非法定福利48十七、 法定福利49十八、 员工福利的作用54十九、 员工福利的定
2、义57二十、 发展规划58二十一、 SWOT分析说明65二十二、 项目风险分析75项目风险对策78(一)政策风险对策78目前,国内有良好的宏观经济政策,但还需要把握机会,抓住国家目前鼓励符合产业政策项目建设的机会,让项目尽快进入实施阶段。78一、 项目基本情况(一)项目投资人xx(集团)有限公司(二)建设地点本期项目选址位于xxx(待定)。(三)项目选址本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约88.00亩。(四)项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。(五)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资33661.46万元,其中:建设投资28416.
3、11万元,占项目总投资的84.42%;建设期利息332.13万元,占项目总投资的0.99%;流动资金4913.22万元,占项目总投资的14.60%。(六)资金筹措项目总投资33661.46万元,根据资金筹措方案,xx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)20105.15万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额13556.31万元。(七)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):59300.00万元。2、年综合总成本费用(TC):46086.84万元。3、项目达产年净利润(NP):9664.43万元。4、财务内部收益率(FIRR):22.47%。5、全部投资回收期(Pt):5.37
4、年(含建设期12个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP):22225.58万元(产值)。(八)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积58667.00约88.00亩1.1总建筑面积89748.59容积率1.531.2基底面积35200.20建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩298.942总投资万元33661.462.1建设投资万元28416.112.1.1工程费用万元23927.622.1.2工程建设其他费用万元3828.852.1.3预备费万元659.642.2建设期利息万元332.132.3流动资金万元4913.223资金筹措万元33661.463.1自筹资金
5、万元20105.153.2银行贷款万元13556.314营业收入万元59300.00正常运营年份5总成本费用万元46086.846利润总额万元12885.907净利润万元9664.438所得税万元3221.479增值税万元2727.2110税金及附加万元327.2611纳税总额万元6275.9412工业增加值万元21567.2313盈亏平衡点万元22225.58产值14回收期年5.37含建设期12个月15财务内部收益率22.47%所得税后16财务净现值万元15999.95所得税后二、 产业环境分析把握全球科技和产业发展动态,促进结构深度调整,着力振兴实体经济,加快构建以先进制造业和现代服务业为
6、主导、战略性新兴产业为引领、一二三次产业融合发展的现代产业体系,推动产业迈上中高端,不断提高产业规模和水平。(一)发展目标1、“十三五”发展目标构建形成“5+3+10”的现代产业体系,成为海峡西岸强大的先进制造业基地和最具竞争力的现代服务业集聚区。第三产业增加值占地区生产总值比重达到60%,规模以上工业增加值年均增长10%左右,两化融合发展指数保持全国前列,制造业质量竞争力指数达到90以上。研究与试验发展经费投入强度达到4%,科技进步贡献率达到65%,高新技术产业产值占全市规模以上工业总产值的比重达到70%,每万人口发明专利拥有量18件。培育主营业务收入超50亿元企业60家,其中超100亿元企
7、业30家,进入“中国500强企业”力争达5家。建成产值超500亿元的产业基地8个,其中产值超千亿的产业基地5个。2、2030年发展愿景产业整体素质和综合竞争力全面提高,优势产业在全球产业价值链中的地位不断提升。第三产业占地区生产总值比重突破65%,基本形成以创新驱动为引领、以知识技术为主导的发展模式,实现产业转型。(二)发展重点立足城市资源禀赋和功能定位,聚焦发展电子信息、旅游文化、现代物流等三大主导产业,培育发展生物与新医药、新材料、海洋高新等战略性新兴产业,着力打造平板显示、计算机与通讯设备、机械装备、生物医药、新材料、旅游会展、航运物流、软件信息、金融服务、文化创意等十余条千亿产业链(群
8、),增强城市资源配置能力和集聚辐射功能,为全市提供强有力的经济支撑。力争到2020年,电子信息产业(包括平板显示、半导体和集成电路、计算机与通讯设备、软件和信息服务等)产值突破7000亿元,成为国家重要的电子信息产业基地;旅游文化产业(包括旅游会展、文化创意、健康产业等)收入突破3500亿元,建设国际知名旅游目的地、国际会展名城,打造国际时尚创意之都;现代物流产业收入突破2000亿元,建成东南国际航运中心、东南区域物流中心城市。(三)空间布局调整优化产业布局,打造创新要素完善的产业生态系统,形成三条产业带。北部生态及旅游培育带,重点保护山体生态绿地,依托生态缓冲区发展现代都市农业,适当发展旅游
9、休闲产业;中部先进制造业聚合带,重点沿福厦高速公路两侧、前场地区、火炬(翔安)产业区及火炬同安翔安高新技术产业基地等区域布局先进制造业、战略性新兴产业和物流业;南部现代服务业培育带,围绕本岛提升和新城建设,以及翔安机场与两岸新兴产业和现代服务业合作示范区建设,重点培育环厦门湾旅游会展、航运物流、金融商务、文化创意、科技服务、健康产业等现代服务业。三、 优化协调发展的产业生态提高企业差异化发展水平。聚焦家用电器、电池等行业,支持有条件的企业培育自主生态,发展成为领航企业。实施中小企业创新能力和专业化水平提升工程。鼓励企业通过兼并重组优化资金、技术、人才等生产要素配置,实现做优做强。推动大中小企业
10、在协同制造、供应链管理等方面加强合作,实现融通发展。建设高水平的产业集群。推动现有集群转型升级,构建资源高效利用、绿色低碳环保、产业分工协作、企业共生发展的生态体系。推动一批老年用品产业园区向产业集聚区方向发展。选择主导产业特色鲜明的集群,以产业链强链补链为导向,强化区域协同和国际合作,推动形成若干世界级先进制造业集群。优化产业空间布局。落实区域重大战略、区域协调发展战略,强化生态环境分区管控,防止产能低水平重复建设,推动轻工业形成优势互补、协同发展的空间格局。推动东部地区凝聚全球创新要素资源,建立前沿技术研发中心、设计中心和品牌中心。引导中西部地区有序承接产业转移,培育形成一批特色和优势的制
11、造基地。推进东北地区进一步激发企业活力,巩固提升传统优势轻工产业。在革命老区、民族地区因地制宜发展特色轻工产业。积极融入全球产业体系。发挥轻工业产能优势,加强国际合作,服务共建“一带一路”。提高产品附加值,巩固传统国际市场,开拓新兴市场,鼓励轻工产业“走出去”。做好自由贸易协定原产地证书签证工作,帮助轻工产品在协定伙伴国或地区享受关税减免。推进检验检疫电子证书国际合作,提升贸易便利化水平。完善与国际接轨的标准体系和产品认证制度,提高技术性贸易措施应对能力。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业,公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度,产品销售形势良好,产销
12、率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展,公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段,不断挖掘产能潜力,但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设,公司将有效克服产能不足对公司发展的制约,为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级,公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动,不断研发新产品,提升产品精密化程度,将产品质量水平提升到同类产品的领先水准,提高生产的灵活性和适应性,契合关键零部件国产化的需求,才能在与国外企业的竞争中获得优势,
13、保持公司在领域的国内领先地位。五、 绩效薪酬制度体系的实施条件为了有效发挥绩效薪酬制度体系的优势,企业实施绩效薪酬制度体系需要满足以下条件:(1)企业应具有一整套有效的绩效管理体系。绩效薪酬制度体系将员工薪酬与其业绩挂钩,体现了多劳多得原则。为了保证绩效结果的效度和信度,企业需要有一整套科学合理的绩效管理体系,通过有效的绩效管理体系客观、真实地反映员工的业绩,才能够确定考核结果,并进行工资的计算和发放。(2)岗位的工作业绩、工作产出比较容易量化。企业实行基于绩效的薪酬体系,其岗位业绩必须可以量化或者易于考核。如果员工的工作业绩难以量化,则很难确定工作绩效和薪酬之间的关系,也就难以计算和发放工资
14、。(3)企业的薪酬变动幅度和范围足够大,各档次之间能够拉开距离。实施绩效薪酬制度体系的企业,其工资范围应该足够大,以便拉开员工工资的距离,保证具有激励性。同时,增加工资必须是员工所看重的结果,或者说,增加工资必须要比其他结果(比如休假等)具有更大的作用。如果增加工资的幅度还没有其他结果(如休假等)有吸引力,那么员工是感觉不到动力的,绩效薪酬就很难真正对员工起到激励作用。(4)企业应具有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作。企业文化的无形作用往往容易被忽视,其实一个绩效导向的企业文化对绩效薪酬制度体系的支持作用是不可低估的。企业文化的实质,就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并
15、取得成功的氛围,而促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制,激励的前提又是绩效管理。因此,企业只有形成以追求高绩效为核心的绩效文化,绩效理念才能深入人心,绩效评估系统的实施和运作才能落到实处,绩效薪酬才能成为真正引导和调整员工行为的有效管理手段。六、 技能薪酬制度体系的设计流程技能薪酬制度体系设计要经过技能分析、技能评价、技能定价以及技能管理等环节技能分析技能评价技能定价技能管理技能薪酬制度体系的设计流程技能分析就是对某项工作所需技能信息的收集和分析过程,它是一个系统性过程,通常由设计团队承担,团队成员一般由外部专家、人力资源部门人员以及相关部门负责人和员工等组成。技能分析的内容主要包括技能
16、单元、技能模块、技能种类等。技能单元是技能分析的最小分析单位;技能模块(也叫知识模块)是指从事某项工作任务所需要的技术和知识,是对技能单元的分组;技能种类则是对技能模块进行的分组,它反映了一个工作群所有活动或一个过程各步骤中有关技能模块的集合,多种技能模块组成一个技能种类。技能评价是指评价不同技能对组织的相对价值,进而建立技能等级体系的过程。通常可以根据技能模块中所包含的工作任务的内容来,对技能模块进行等级评定。技能定价是指按照一定的规则对不同技能等级确定薪酬数额的过程。确定技能模块的相对价值,一般应考虑以下5个方面的因素:一是工作失误的后果,即由于技能发挥失误所导致的财务、人力资源以及组织后
17、果;二是工作的相关度,即技能对完成组织认为非常重要的那些工作任务的贡献程度;三是基本的能力水平,即学习一项技能所需要的基本的数学、语言以及推理方面的知识;四是工作或操作的水平,即工作中所包括的各种技能的深度和广度;五是监督责任,即该技能等级涉及的领导能力、小组问题解决能力、培训能力以及协作能力等的范围大小。技能管理是指为了保持技能薪酬制度体系的正常运行,在技能薪酬结构设计过程中开展的鉴定员工技能水平、与员工就技能薪酬进行沟通、提供岗位轮换和技能认证、建立科学完善的培训体系等一系列活动的过程。技能管理的重点在于最大限度地利用员工已有的技能,使员工做到人尽其才、人事相宜。七、 薪酬制度设计的依据(
18、一)薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分,如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同,企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素,职位(position)要素影响员工的职位工资和基本工资,人员(person)要素影响员工的福利待遇,绩效(performance)要素决定了员工的业绩工资和奖金,外部市场(market)状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素,
19、形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合,就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效(performance)人员(person)职位(position)薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中,企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献,这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上,并通过劳动过程所产生的。理论上,员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放,即按照业绩付酬。但是,由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量,有些业绩还具有滞后性,再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等,使得根据业绩来决定所有员工的薪酬
20、在实践中很难实现,而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此,人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬,而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。(二)薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度,这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如,职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识;技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时,要结合企业的实际情况和需
21、要加以判断,具体可以考虑以下因素。(1)企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低,就要考虑操作简单的薪酬制度,如职务(或岗位)等级薪酬制度;如果企业盈利水平较高,可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等(2)企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快,那么就可以采用技能薪酬制度;如果行业发展速度缓慢,可以采用组合薪酬制度。(3)企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少,可以采用宽带薪酬制度;若层级较多、结构复杂,可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小,也不宜采用太复杂的薪酬制度,职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。(4)薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、
22、技术等多方面企业资源的投入,所以在设计薪酬制度时,必须综合考虑企业多方面的成本,甚至包括机会成本。(5)适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如,对于从事生产工作的工人,较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制,如果要提高工人的技术水平,则可采用技能薪酬制度;对于专业技术人员,适宜采用技能能力或知识)薪酬制度;而对于高级管理人员,则比较适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或股票期权制等。八、 薪酬制度的含义及其设计目标(一)薪酬制度的含义在现代企业制度体系中,薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系的重要组成部分。从企业的生存与发展到战略目标的实现,再具体到企业内部激励员工和保持
23、稳定的优秀团队,无不体现着薪酬制度的存在价值。所谓薪酬制度,就是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律,为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章实施措施方法和具体分配形式的总称。广义的薪酬制度包括薪酬等级制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容;而狭义的薪酬制度主要是指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。基本薪酬制度主要包括职位薪酬制度、技能(能力)薪酬制度和绩效薪酬制度,辅助薪酬制度则主要包括特殊人员的薪酬制度和部分福利制度。科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。薪酬制度是企业对员工
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