力资源总监CHO用人宝典企业用人24502.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章企业业人才的的识别技能点1:如何通通过观察察了解他他人技能点2:如何通通过面试试识别人人才技能点3 如何通通过素质质测评识识别人才才技能点4 如何通通过情境境模拟识识别人才才技能点5 如何通通过非常常规方法法识别人人才技能点6 如何通通过长期期考察识识别人才才技能点7 如何通通过非正正式场合合识别人人才第二章企业业人才的的委任技能点1 如何根根据员工工的能力力匹配合合适的岗岗位技能点2:如何根根据员工工的长处处匹配合合适的岗岗位技能点3 如何根根据员工
2、工的短处处匹配合合适的岗岗位技能点4 如何根根据员工工的兴趣趣匹配合合适的岗岗位技能点5:如何根根据员工工的气质质性格匹匹配合适适的岗位位技能点6:如何在在忠诚和和能力之之间取舍舍技能点7 如何判判断员工工的现有有岗位是是否合适适技能点8 如何进进行合理理的人才才搭配第三章企业业人才的的使用技能点1 如何成成功布置置任务技能点2 如何评评估是否否需要授授权技能点3 如何对对授权实实施有效效控制技能点4 如何对对待下属属“正确的的犯规” 技能点5 如何用用好各类类能人技能点6 如何成成功使用用压力技能点7 如何运运用200/800原则用用人技能点8 如何借借助外脑脑第一章企业业人才的的识别技能点
3、1:如何通通过观察察了解他他人 主 题题 词 用人人才识识别观察适用情情景 当与不不熟悉的的人接触触,需要要在短时时间内作作出初步步了解时时,查看此此技能。7 技技能描述述对不太太熟悉的的人,又又需要在在短期内内尽量多多地了解解他的性性格和心心理,就就要注意意观察其其非言语语的行为为。这种种能力对对企业识识别人才才是相当当重要的的。经理理人可以以从以下下几方面面提升观观察了解解他人的的技巧:1通通过寒暄暄了解对对方寒暄是是人们相相见开始始时最常常用的方方式,虽虽然只是是短短的的一瞬间间,但如如果仔细细观察,仍仍然有助助于了解解对方:(1)表表情。眼眼睛柔和和地注视视对方,笑笑容自然然放松的的人
4、内心心从容自自信;眼眼睛大睁睁直视对对方,表表情夸张张的人有有表现欲欲;目光光躲闪、口口中忙不不迭地问问好的人人有自卑卑倾向;目光游游离、表表情僵硬硬的人比比较傲慢慢。(2)握握手的力力度。握握手短促促有力的的人热情情而自信信,握手手轻飘飘飘的人心心不在焉焉或缺乏乏自信,不不断地摇摇晃手臂臂的人有有恭维对对方的心心理。(3)手手掌的湿湿度。若若对方的的手掌潮潮湿,说说明对方方的精神神处于兴兴奋状态态,心理理上处于于不平衡衡状态。2通通过表情情了解对对方表情是是心情的的镜子。人人要装出出若无其其事的样样子或制制造出与与自己的的真实想想法完全全不同的的表情来来,是很很困难的的。了解解以下的的对应表
5、表现对我我们观察察了解他他人有帮帮助:人的心心情与表表情关系系图表 喜 怒 悲 恐 厌眉 平平 静 聚成八八字前后后皱起 聚为倒倒八字 上 扬 微 皱眼 下下眼睑上上扬,眼眼角有 皱 纹 睁 大 部分或或全部闭闭 上 睁 大 变细,眼眼珠活 动鼻 正正 常 鼻翼扩扩张 变成细细长 鼻翼扩扩张 上扬,鼻鼻根有皱皱纹,鼻鼻翼 扩 张嘴 露露 上 齿 扩长拉拉宽露 下 齿 张开弯弯曲 张 开 微 上 扬唇 向向后方伸伸展,上上唇扬 起 两角下下垂,下下唇用 力 两角下下垂,下下唇颤抖抖 两角下下垂 两角下下垂,下下唇突出出下颚 下 垂,颤 抖 使劲向向前突 出 下 垂 固 定 上 扬3通通过视线线了
6、解对对方人类从从外界得得来的信信息,有有70来自自眼睛。眼眼睛也最最有表现现力,有有道是“眼睛是是心灵的的窗口”。为此此观察对对方的视视线有助助于了解解对方:(1)视视线柔和和自然的的人内心心从容自自信。(2)视视线不停停乱动的的人心不不在焉,或或者喜欢欢算计,善善于察言言观色。(3)眼眼睛惊恐恐,不断断被对方方表情左左右的人人有自卑卑感,没没有主见见,或急急于讨好好对方。(4)微微微低头头、视线线向上望望着对方方的人可可能有敬敬畏的心心理,抬抬头向下下望着对对方则表表示傲慢慢。(5)大大睁眼睛睛直视对对方的人人如果不不是充满满敌意,则则多半精精力充沛沛,或控控制欲强强。4通通过言谈谈了解对对
7、方(1)语语速:说说话一直直慢条斯斯理,突突然变得得快速急急促,往往往是因因为心中中感到不不安或恐恐惧,想想迅速把把事情说说出来以以得到解解脱。同同样的,一一直能言言善辩,突突然变得得吞吞吐吐吐或者者一直说说话不得得要领,突突然间滔滔滔不绝绝等情况况,都要要引起注注意。(2)音音调:一一个人在在表达反反对意见见时,为为在气势势上压制制对方,往往往会提提高音调调;人在在激动时时,无论论是高兴兴还是生生气,也也常提高高音调。相相反,人人们在平平静、颓颓丧、沉沉思时,往往往降低低音调。(3)节节奏:有有自信、心心地坦荡荡、性格格乐观的的人,说说话必然然富有节节奏感。相相反,如如果一个个人说话话经常张
8、张口结舌舌、语无无伦次,则则多半是是缺乏自自信或心心中有鬼鬼。如果果一个人人说话有有板有眼眼,说明明他对所所谈事情情清楚明明白,立立场坚定定,不怕怕对方反反驳;相相反,匆匆匆忙忙忙想要结结束谈话话,或支支支吾吾吾、语气气暧昧的的人,多多半不愿愿承担责责任,处处世圆滑滑。5通通过行为为举止了了解对方方行为举举止是一一个人长长期以来来形成的的一种习习惯,通通过观察察一个人人的行为为举止,能能有助于于了解他他的习惯惯和性格格等特征征。(1)手手姿:手手是最容容易表现现人的习习惯的部部位。比比如有的的人喜欢欢有意无无意地玩玩弄领带带、钢笔笔、挖鼻鼻、抚弄弄头发、掰掰关节等等,双手手总是忙忙个不停停,这
9、样样的人不不安稳,欠欠成熟;笑时用用手掩住住嘴的人人有女人人气;手手势过多多过大的的人表现现欲强,或或者思维维活跃,急急于表达达。(2)坐坐姿:坐坐下时两两膝靠拢拢的人,比比较内敛敛拘谨;双腿叉叉开的人人不拘小小节;喜喜欢跷起起“二郎腿”的人,控控制欲比比较强,希希望获得得优越感感;习惯惯将脚神神经质般般不停晃晃动、前前伸、翘翘起的人人,比较较喜欢引引人注意意,表示示自己“对此事事不在意意”。(3)站站姿:哈哈着腰、弓弓着背望望着对方方,一个个“刘罗锅”似的人人,缺乏乏自信和和主见,急急于讨好好对方;喜欢双双手提着着包垂在在身前,像像个侍者者一样笔笔直地站站着的人人,多半半自以为为形象不不错,
10、而而且看重重别人对对自己的的印象。(4)行行姿:走走路快、步步幅大的的人一般般是急性性子;走走路东张张西望、慌慌里慌张张的人可可能喜欢欢算计;走路磨磨磨蹭蹭蹭、总喜喜欢靠着着墙角走走路的人人是沉默默的内向向者,或或者有自自卑倾向向;喜欢欢把手插插到裤袋袋里的人人希望引引起别人人注意。总之,从从非言语语的行为为中观察察一个人人,这是是经理人人识别人人才的基基本功夫夫。花同同样的时时间,善善于观察察的经理理人会比比别人得得到更多多的信息息。9 牢牢记要点点通过观观察了解解他人的的方法:_ 通通过寒暄暄了解对对方_ 通通过表情情了解对对方_ 通通过视线线了解对对方_ 通通过言谈谈了解对对方_ 通通过
11、行为为举止了了解对方方. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题。1 回忆一一下您与与一位陌陌生人的的初次见见面,当当时您是是如何观观察和评评价他的的? 他的的表现 您的判判断寒 暄暄 (续表表)表 情情 视 线线 言 谈谈 行 为为举 止 2从从他后来来的表现现看,您您观察得得“准”吗?偏偏差出现现在哪里里?3想想一想,您您自己还还有哪些些观察了了解他人人的有效效方法?技能点2:如何通通过面试试识别人人才 主 题题 词 用人人才识识别面试适用情情景 当需要要有效利利用面试试机会识识别人才才时,查查看此技技能。7 技技能描述述面试是是当今企企业识别别和选择择合格人人才的重重要方法法。在收收取
12、和筛筛选简历历、测评评或笔试试之后,面面试往往往是最后后一环。要要有效利利用这个个短暂的的机会识识别人才才,避免免“看走了了眼”,留下下了庸才才,放走走了人才才。您可可以从以以下几方方面提升升面试识识人的技技巧:1设设计和准准备面试试(1)设设计面试试。面试试之前,要要明确面面试的目目的。这这往往要要根据企企业和岗岗位的需需要来决决定。您您最关心心应聘者者哪方面面的情况况,就据据此来选选择提问问和交谈谈的内容容和方式式、评价价表的项项目和权权重。详细阅阅读应聘聘者的书书面资料料后,要要设计面面试提纲纲,主要要是因人人而异,针针对要证证实的疑疑点和问问题展开开。(2)面面试官的的选择和和培训。除
13、除了人力力资源部部门的专专业人员员外,还还可以选选择与待待招聘岗岗位有直直接关系系的同事事、直接接主管和和上层管管理者参参加面试试,甚至至让他们们单独主主持面试试并决定定人选。正因为为这样,对对面试官官的培训训就显得得十分重重要。培培训的内内容可以以是明确确面试的的目的、程程序、分分工,讲讲解提问问、倾听听和观察察他人的的方法,统统一评价价标准,交交流以往往面试的的实践经经验等。2提提问的技技巧提问是是面试的的一个主主要方法法,不同同的提问问方式会会产生不不同的效效果,也也有各自自的优点点和局限限性。您您可以根根据实际际情况选选择以下下的提问问方式:(1)封封闭式提提问。这这种提问问是让应应聘
14、者在在有限的的几个答答案中进进行简单单的选择择。比如如:“您是否否有过营营销经历历?”答案只只有两种种情况:有或无无。至多多再加几几句话的的说明。这这种提问问便于标标准化处处理和横横向比较较。但是是提问得得到的信信息较少少。(2)开开放式提提问。这这种提问问的答案案是不确确定的,回回答可长长可短。如“您为什么要申请这个职位?”用开放式提问可以使应聘者有一定的发挥空间,从而能比较深刻地了解他。但各面试官对答案的评价可能有一定分歧。这类问题您可以多问。(3)压压迫式提提问。这这种提问问是有意意对应聘聘者造成成一定的的心理压压力,以以观察应应聘者的的心理稳稳定性、灵灵活性。比比如应聘聘者一边边声称自
15、自己在原原公司干干得不错错,一边边又说很很想到您您的公司司工作,您您就可以以问:“为什么么您原来来干得好好还想到到我们公公司工作作?”但问这这类问题题,要适适可而止止。(4)假假设式提提问。这这种提问问旨在通通过创造造某种情情境,让让应聘者者做出某某种推理理或决定定,用以以观察其其某方面面的能力力。如问问“如果您您的同事事当众批批评、辱辱骂您时时,您怎怎么办?”来了解解其在现现场处理理棘手问问题、冲冲突的能能力。问问:“您的上上级要求求您按照照他指示示的方法法做某项项工作,可可是您自自认为您您的方法法比他的的更有效效,您怎怎么办?”来观察察他在困困境中冷冷静处理理问题的的能力。(5)连连串式提
16、提问。这这种提问问就是提提出几个个相关的的问题要要求对方方一起回回答。您您从中可可以了解解他的记记忆力、综综合能力力和表达达能力。如如:“请您谈谈谈国家家关于电电子产业业的新政政策?这这些政策策对于我我们的企企业有什什么有利利的影响响?有什什么不利利的影响响?如何何利用其其中的好好政策,规规避不利利的影响响?”(6)引引导式提提问。这这种提问问是通过过提示,把把应聘者者引导到到接近答答案的地地方,或或者帮助助他恢复复镇静。如如问:“据我所所知,有有的人喜喜欢出差差,因为为出差就就是顺便便旅游,您您喜欢有有出差机机会的工工作吗?”3倾倾听的技技巧其实提提问、倾倾听和观观察是同同时进行行、相辅辅相
17、成的的。只是是因为它它们都很很关键,有有技巧可可循,所所以我们们为了强强调而分分别讨论论之。倾倾听应:(1)仔仔细聆听听。不要要随便打打断对方方的讲话话,不要要随声附附和。(2)尽尽量少讲讲。多给给对方说说话的机机会,您您自然可可以听到到更多。(3)不不要暴露露自己的的观点、情情绪,以以免让对对方知道道您的倾倾向而刻刻意投合合您。(4)偶偶尔使谈谈话停顿顿一下,利利用短暂暂的沉默默,或给给以期待待的眼神神,往往往会令对对方说出出更多的的话。4观观察的技技巧除了听听应聘者者说话以以外,观观察他的的态度和和举止是是面试官官需要掌掌握的另另一个基基本技能能。读者者可以参参考本章章技能点点1。这里里提
18、醒您您注意另另一个问问题:识识别那些些特别会会应付面面试场面面、徒有有其表的的人。一一般他们们会:(1)在在办公室室里小心心翼翼地地东张西西望,希希望能找找到了解解面试官官的嗜好好和个性性的线索索。(2)过过分亲热热,仿佛佛对面试试官说的的话表示示极大的的兴趣,对对每一字字每一句句都点头头哈腰地地表示赞赞同。(3)对对问题不不仅回答答“是”或者“不是”,还想想加上其其他的东东西。(4)对对不甚重重要的问问题过度度谨慎,反反复无常常。(5)问问及不了了解的事事情时,不不会坦白白承认,反反而想方方设法掩掩饰。(6)以以漫不经经心的态态度把话话题带入入吹嘘自自己的范范围内。(7)夸夸大表现现自己的的
19、能力和和资质。(8)主主动地说说出过去去的失败败。(9)反反过来想想对面试试官进行行说教。在面试试时要提提醒自己己,不要要被这样样的人误误导,要要控制局局面,问问出他们们实质性性的东西西。5避避免常见见的面试试错误面试是是一项高高难度的的工作。在在短时间间内,面面试官要要接待多多个应聘聘者,既既要对每每个人做做出客观观的判断断,又要要保持他他们之间间的相对对公平。另另一个难难点在于于,有许许多心理理效应常常会使我我们在不不知不觉觉中犯错错误。经经理人在在面试时时要时刻刻提醒自自己注意意避免:(1)第第一印象象:刚看看第一眼眼,就形形成了印印象;见见面后的的几分钟钟,就过过早地形形成了是是否录用
20、用的决策策;(2)刻刻板印象象:对某某种人产产生一种种固定的的印象。例例如,一一看到穿穿牛仔裤裤的人,第第一反应应就是“他是个个思想开开放的人人”,听到到某人操操南方口口音,就就认为他他比较有有商业头头脑等;(3)晕晕轮效应应:面试试一个人人时,其其某一方方面的特特征可能能给面试试官留下下深刻的的印象,这这个突出出的特征征就像月月亮的光光晕,可可能影响响面试官官对该应应聘者其其他方面面的评价价。比如如,应聘聘者对广广告认识识深刻,您您就可能能忽略了了他其他他方面的的不足;(4)近近期效应应:也叫叫近因效效应,应应聘者面面试最后后一段时时间的表表现,会会影响面面试官对对他全部部表现的的评价;(5
21、)次次序效应应:前面面的应聘聘者的表表现,可可能会对对面试官官评价其其后的应应聘者产产生影响响。比如如前面几几个应聘聘者都表表现较差差,接下下来一个个表现平平平的应应聘者就就会让您您眼睛一一亮,可可能会得得到较好好的评价价。实际际上,您您现在心心中的标标准已经经在不知知不觉间间被偷换换,变成成前几个个应聘者者了;(6)“与我相相似”效应:当听到到应聘者者某种背背景和自自己相似似,就会会对他产产生好感感和同情情。比如如一听应应聘者是是自己的的老乡或或校友,对对他的评评价就立立刻改变变了;(7)不不必要的的误差:比如面面试官对对不同的的应聘者者态度不不一致,面面试偏离离目的,时时间和精精力分配配不
22、当,导导致先紧紧后松或或先松后后紧等;这些错错误都是是面试过过程中容容易犯的的,经理理人要时时时提醒醒自己避避免它们们,以保保证面试试的效果果。总之,面面试需要要掌握的的技巧比比较多,尤尤其是对对重要职职位的筛筛选。当当第一次次面试出出现分歧歧的结论论时,往往往还要要安排第第二次、第第三次面面试。虽虽然面试试比较复复杂和辛辛苦,但但为把住住这最重重要一关关,付出出努力是是有意义义的。9 牢牢记要点点通过面面试识别别人才的的方法:_ 设设计和准准备面试试_ 提提问的技技巧_ 倾倾听的技技巧_ 观观察的技技巧_ 避避免常见见的面试试错误. 实实践练习习请您做做下面的的实践练练习题。1您您曾经作作为
23、考官官参加过过面试吗吗?看看看自己下下面哪些些点做得得好,哪哪些点尚尚待改进进:事先做做好设计计和培训训工作 做到了 尚待改改进使用恰恰当的形形式提问问 做到了 尚待改改进少讲多多听,不不打断对对方,不不附和 做到了 尚待改改进授权范范围要明明确 做到了 尚待改改进不轻易易暴露自自己的观观点、情情绪 做到了 尚待改改进观察非非言语的的行为 做到了 尚待改改进保持客客观,不不先入为为主 做到了 尚待改改进2在在面试中中,您有有没有避避开下列列常见错错误?第一印印象 避开了 尚待改改进刻板印印象 避开了 尚待改改进晕轮效效应 避开了 尚待改改进近期效效应 避开了 尚待改改进次序效效应 避开了 尚待
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