全球五百强企业人力资源总监系列专访29889.docx
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1、全球五百强企业人力资源总监系列专访专访GE全全球首席席教育官官鲍伯科卡伦伦通用电电气公司司是世界界上最大大的多元元化服务务性公司司,同时时也是高高科技,高质量量的工业业和消费费产品的的生产和和供应商商。通用用电气公公司由113个业业务集团团组成:8个工工业产品品集团、44个金融融产品集集团、以以及1个个新闻媒媒体。GGE在全全世界1100多多个国家家开展业业务,员员工超过过3000,0000人。220022年销售售收入113177亿美元元, 利利润1551亿美美元。通通用电气气公司的的历史可可追溯到到托马斯斯爱迪迪生,他他于18878年年创立了了爱迪生生电灯公公司。118922年,爱爱迪生通通
2、用电气气公司和和汤姆森森-休斯斯顿电气气公司合合并,成成立了通通用电气气公司(GE)。GEE是道-琼斯工工业指数数18996年设设立以来来唯一至至今仍在在指数榜榜上的公公司。从221岁计计划当一一名工会会领导人人到如今今成为GGE的首首席教育育官,鲍鲍伯科科卡伦的的职业目目标己发发生1880度的的巨大转转变,但但唯一不不变的是是工作的的重心人。在在1288年来始始终追求求卓越、引引领全球球商界经经营管理理的GEE浸淫多多年后,鲍鲍伯科科卡伦用用他的努努力获得得成功,同同时深刻刻体会到到人力资资源和领领导力培培养对于于企业的的重要性性,尤其其是在今今日社会会。 HR管理世世界:您您在GEE已有2
3、26年了了,而且且一直从从事人力力资源相相关职位位,有什什么原因因吗? 鲍鲍伯科科卡伦:到20005年年3月,我我在通用用电气公公司(GGeneerall Ellecttricc Coompaany,以以下简称称GE)已已工作了了整整226年,其其间从人人事管理理培训生生到首席席教育官官(Chhieff Leearnningg Offficcer),我在在GE换换了8个个工作岗岗位,但但却始终终和人力力资源相相关。我的职业选选择要追追溯到我我的父亲亲,他是是一个工工会领导导人,当当年他获获得波士士顿大学学神学和和哲学博博士学位位后,成成为一名名神职人人员,但但没有终终身为上上帝服务务,而是是成
4、了一一名工会会领导人人,为劳劳工服务务。在我我的印象象中,父父亲是个个非常有有原则的的人,有有着明确确的价值值观,非非常愿意意帮助和和教育别别人,也也懂得如如何去理理解他人人,帮助助他们改改善生活活。作为5个孩孩子中最最小的一一个,我我12岁岁时就在在父亲的的感召下下确立了了人生目目标当一名名工会领领导人,尽尽管那时时他还不不太清楚楚工会领领导人究究竟是干干什么的的。为实实现这一一目标,我我进入美美国西北北大学并并选择了了劳资关关系专业业。上学学第一年年,我惊惊讶地发发现教授授让我学学的是管管理在鲍伯伯看来,这这是和工工会工作作对着干干的事情情。但学习使我我改变了了对管理理的理解解。我发发现劳
5、资资并不是是天然对对抗的双双方,管管理本身身也不像像我想象象的那样样“邪恶恶”,真真正的错错误在于于那些滥滥用制度度缺陷和和特权的的经理们们。同时时,我也也发现美美国的工工会领导导人往往往在做出出不利的的决策之之后,才才去讨价价还价。慢慢慢地,儿儿时的目目标发生生1800度的逆逆转,我我决定去去一家公公司“当当人力资资源经理理”。而而我实习习的第一一家公司司便是GGE-自道琼琼斯工业业指数118966年设立立以来,唯唯一一家家仍保留留在指数数榜上的的公司。HR管理世世界:您您在GEE工作的的动力是是什么?就在进入GGE工作作的同一一年,我我结婚了了,但当当时我和和妻子相相互约定定,十年年内不要
6、要孩子。我我妻子家家里很穷穷,我的的家庭也也属于中中等或偏偏下,所所以我们们希望用用十年时时间追求求事业发发展、获获得财务务自由,让让我们成成为更聪聪明的父父母,让让孩子过过上比我我们当年年更好的的生活。为了这一目目标,我我把大部部分时间间用在工工作上,直直到今天天,我的的生活就就是两个个方面:家庭和和GE,这这是我的的选择,人人必须选选择你喜喜欢的事事情,因因为这个个选择获获得一种种回报,同同时也付付出一种种代价,这这代价不不仅仅是是经济上上的。HR管理世世界:您您认为您您取得职职业上的的成功的的关键是是什么?鲍伯科卡卡伦:现现在可以以说我在在GE实实现了职职业上的的成功,因因为我一一直在做
7、做他喜欢欢做的事事情:如如何处理理劳资关关系、如如何培养养和管理理人。HR管理世世界:据据我们所所知,你你曾从GGE离职职后来又又吃了回回头草,是是什么原原因使你你重新返返回GEE?鲍伯科卡卡伦:的的确,我我在GEE的266年职业业经历并并非连续续不断,而而是在第第14年年时画了了一个逗逗号。之之所以离离开是因因为我当当时开了了一家新新的工厂厂,主要要就是生生产飞机机引擎的的零部件件。因为为业务发发展的非非常快,所所以GEE需要开开一个新新的工厂厂,所以以我雇了了一百多多人,大大多数是是工程师师。那是是在九十十年代早早期。当当时因为为世界比比较太平平,所以以说军用用飞机没没有用武武之地,当当然
8、也没没有相应应的订单单。与此此同时,在在美国商商务飞机机发展也也过剩,所所以也没没有引擎擎订单。本本来飞机机引擎制制造业全全成了泡泡影,我我不得不不关闭工工厂,当当然我也也就失业业了。GGE想调调派我和和家人到到另外一一个城市市,去做做另一份份工作。但但我选择择了离开开。我选选择了一一份体面面的工作作,职位位视野相相当宽广广。但结结果公司司是新建建的,企企业文化化和领导导水平都都非常糟糟糕。这这是我职职业生涯涯中最糟糟糕的决决策。但但是我的的父母跟跟我说,你你一旦做做了一个个决定就就必须要要坚持。所所以我继继续在这这个公司司工作。然然后大概概过了两两个星期期,我意意识到“这这样不行行”,但但是
9、我觉觉得还是是继续努努力下去去,我尽尽最大努努力做好好工作,他他们给我我的工资资也非常常丰厚,还还有奖金金。但过过了一年年半,GGE每个个月都打打电话给给我。这这样在这这家公司司干了一一年半后后,我还还是回到到了GEE,直到到今天成成为GEE的全球球副总裁裁兼首席席教育官官。对个个人而言言,能在在GE这这样一个个充满竞竞争的环环境中,跟跟世界上上最优秀秀的人在在一起工工作,才才旱最大大的挑战战和乐趣趣。在我看来,GGE永远远热衷于于招聘和和保留最最优秀的的人,并并高度重重视人才才培养,因因此在人人力资源源投资上上比其他他公司享享受更丰丰厚的回回报,而而这些也也是我重重新回来来的重要要原因。22
10、0022年,GGE率先先设立首首席教育育官一职职,迄今今,全球球5000强中只只有十四四五家公公司设立立了这一一职务。HR管理世世界:在在GE是是否有这这样一种种“吃回回头草”的的文化?鲍伯科卡伦伦:事实实上,GGE全球球有300万的员员工,每每年都有有人离开开GE。GGE每年年都为大大学里的的本科生生和研究究生提供供职业生生涯的起起点。其其中有些些人后来来会离开开GE,而而有些人人会留下下来。有有些人离离开时,态态度非常常粗鲁,他他们说GGE是死死水一潭潭,我不不喜欢这这样的环环境,而而且GEE的人都都是笨蛋蛋,我要要走了。这这样的话话是非常常伤人的的。当他他们想回回来的时时候,我我们就要要
11、质疑他他的判断断能力。我我们问他他们两个个问题:一,他他们为什什么离开开,二,如如果你恨恨这个地地方,那那你为什什么要回回来。这这就是人人们怎么么离开。当当我离开开的时候候,我很很后悔GGE提供供在我面面前的机机会,不不是在我我需要找找工作的的时候。所所以我非非常感激激GE为为我所提提供的机机会。当当我决定定要回来来时,我我就回来来了。当当时公司司的比尔尔卡尼尼是公司司高级人人力资源源部的副副总裁,他他是我老老板的老老板,是是飞机引引擎业的的。当我我要离开开的时候候,我去去见了他他一次,我我向他说说明我非非常珍惜惜在GEE的这段段时间,并并且解释释了离开开的原因因。然后后他就对对我说,你你在外
12、面面逛一段段时间,要要不了两两年,你你就会回回到GEE的。他他说对了了。所以以保持过过往的关关系很重重要,我我想像我我这样回回来的人人可能有有很多很很多,孙孙礼达的的故事可可能就和和我很相相似。我我们不仅仅仅是幸幸运儿,对对于回到到GE这这个大家家庭,我我们都感感到非常常高兴,GGE对我我们还是是非常欣欣赏和尊尊重。事事实上,在在我离开开GE的的两年里里,我工工作得并并不是非非常开心心。虽然然我的成成绩非常常出色,但但是我并并不乐在在其中。下下班回家家,我总总是很难难过。但但是当我我回到GGE之后后,我的的家人又又和我在在同一个个城市生生活,我我重新加加入GEE的第一一个星期期,我离离开家人人
13、一个星星期又回回来。我我回GEE第一天天吃午饭饭的时候候,我感感到好像像我根本本就没有有离开过过GE一一样。这这一个星星期后,我我觉得我我已经重重新的回回到了GGE这个个大家庭庭。这两两年时间间我没有有失去什什么。当当我回到到家的时时候,我我妻子紧紧紧的拥拥抱我说说“看到到你回来来太高兴兴了。”她她是真的的要哭出出来了,她她久久地地抱着我我。我跟跟他讲,我我只不过过离开了了一个星星期。她她说“不不,你离离开了两两年,现现在你的的精神,你你的乐观观又都回回来了,欢欢迎你回回来。”这这就是我我和GEE的经历历,GEE的文化化和我的的文化、价价值观念念是完全全吻合的的。离开GE并并不是什什么稀奇奇的
14、事,有有很多种种原因。有有些人因因为比较较年轻,希希望可以以快速得得到提升升;有些些人离开开是因为为他不喜喜欢GEE的这种种氛围,他他不喜欢欢GE这这种文化化,不想想工作得得那么辛辛苦,他他们走了了不会回回来;还还有人离离开GEE可能是是想读研研究生或或者是干干别的事事情,在在很多情情况下,这这些人都都会回到到GE。有有些高级级管理人人员也会会离开GGE。纳纳达利,参参与竞选选杰克韦尔奇奇总裁职职位的三三个候选选人之一一,他在在GE干干了很长长的时间间,他离离开GEE到另一一家公司司担任运运营副总总裁干了了一年半半,然后后他又回回到GEE,在好好几个部部门担任任领导的的职务,由由于没有有合适的
15、的职务,最最后还是是走了。HR管理世世界:这这个职位位在很多多人看来来还很奇奇怪,你你能解释释一下这这个职位位的职责责吗?鲍鲍伯科科卡伦:第一,帮帮助首席席执行官官杰夫伊梅尔尔特制定定公司有有关教育育的战略略和目标标,并转转化为具具体的教教育和培培训;第第二,负负责全球球领导力力项目的的培训,不不仅培养养GE今今天的领领导人,还还要培养养明日的的领导人人;第三三,为GGE全球球员工提提供定期期培训;第四,为为客户的的管理人人员进行行培训,帮帮助客户户成功的的同时,也也成就GGE的成成功。HR管理世世界:你你上任后后主要做做了哪些些大的动动作?鲍鲍伯科科卡伦:目前,GGE每年年投入培培训的费费用
16、高达达10亿亿美元,在在公司内内部提供供的培训训课程达达60000多种种。但在在我就任任首席教教育官之之前,没没人清楚楚地知道道GE究究竟有多多少课程程,花了了多少钱钱,花在在哪里,巨巨额培训训投资零零碎散布布在全球球所有不不同的业业务、地地区和部部门,形形成了重重复和浪浪费。当当时我们们发现GGE在全全球有448个课课程内容容完全相相同怎么做做有效的的preesenntattionn!因此,我上上任的第第一把火火是精简简课程、整整合GEE全球培培训资源源。第二二步,发发展全新新的e-leaarniing电电子教育育,让全全球322万员工工迅速高高效却低低成本接接受业务务和管理理上的培培训。就
17、就在去年年,全球球GE员员工完成成了2330万个个培训项项目。HR管理世世界:您您能否介介绍一下下GE领领导发展展中心的的情况吗吗?,这这在我们们眼里,这这可是世世界级企企业领袖袖的摇篮篮。鲍伯伯科卡卡伦:GGE擅长长培养企企业领导导人,所所以首席席教育官官最重要要的工作作是帮助助培养GGE下一一代领导导人。克克劳顿村村是GEE高级管管理人员员成长的的摇篮,杰杰克韦韦尔奇、杰杰夫伊伊梅尔特特当年都都在那里里接受培培训,被被财富富杂志志誉为“美美国企业业界的哈哈佛”。如如果你到到纽约克克劳顿村村来,你你会看到到一个非非常漂亮亮的校园园。有些些人很喜喜欢那片片被现实实所包围围的占地地58英英亩的理
18、理想之地地,整个个校园非非常符合合人们的的理想。那那儿的环环境也非非常适合合学习,非非常美丽丽,各项项设备也也相当齐齐全。它它坐落于于哈得逊逊河边,距距纽约330公里里。起伏伏的山脉脉满是树树和青草草,还有有一个大大礼堂。大大礼堂与与我们现现在所在在的这个个非常相相似,以以方便我我们学习习。我们们还有一一个宾馆馆,可以以容纳2200位位客人。另另外还有有一个非非常漂亮亮的餐厅厅,我想想那个餐餐厅可提提供的食食物好像像比中国国的大学学提供的的都要好好。如今,克劳劳顿村正正式命名名为GEE约翰韦尔奇奇领导发发展中心心,由首首席教育育官担任任中心首首任负责责人。极极有可能能,GEE下一位位董事长长正
19、在克克劳顿村村里听课课,但我我不知道道是谁。因因为GEE像园丁丁一样培培养一批批有潜力力的领导导人,看看谁日后后脱颖而而出。克劳顿村教教授领导导力的最最好方式式就是由由领导人人授课,而而不是请请大学教教授讲课课,这样样才能传传授实际际的经验验和教训训。在韦韦尔奇担担任CEEO的220年中中,我们们举办了了3300次,他他每次都都来授课课,只错错过惟一一一次,那那次他刚刚做完心心脏搭桥桥手术住住在医院院里。如如今,杰杰夫伊伊梅尔特特每年四四五月份份一定要要安排十十五天的的时间来来克劳顿顿村上课课,他全全部职业业生涯中中40时间花花在人才才培养上上。HR管理世世界:我我们很好好奇,GGE领导导发展
20、中中心的讲讲师是什什么的人人组成的的?鲍伯科卡卡伦:我我们领导导发展中中心与教教师和教教职员工工的关系系是非常常简单的的。我们们也会外外聘一些些教师,其其中大约约有一半半,就是是说总数数的355%是大大学教授授,他们们在各自自的领域域比如说说经济学学、财务务等学科科方面是是非常出出色的。我我们选择择他们来来教课,他他们会教教一些模模块的课课程。另另外一部部分外聘聘的教师师是咨询询人员,他他们也有有一些专专长,知知道如何何应用和和实现一一些东西西。但是是大多数数的教师师还是GGE的领领导人。我我们选择择那些最最出色的的领导者者,所有有这些教教师都由由学生来来评估。所所以每个个学生都都有机会会也有
21、责责任来对对教授进进行评分分,他们们上的每每一堂课课的内容容怎么样样,目标标是否实实现,学学到了什什么技巧巧,结构构怎么样样,课程程是否教教的好。所所有这些些全都编编起来,编编成一个个本,我我会用这这些反馈馈改进我我们的课课程。至至少每年年我们都都会把这这些结果果一起看看一看,选选出最好好的200%的教教授和最最差的110%的的教授,最最差的110%外外聘教授授我们就就解聘他他们了,我我们找另另外更好好的讲师师来代替替。如果果是GEE的领导导,因为为他们大大多数不不是教授授,我们们会帮助助改善他他们的教教学设计计,把他他们的课课程和模模块发布布出来,让让他们能能够更好好地传授授经验。或或者我们
22、们就去找找那些更更加擅长长教学的的领导人人。另外外,我们们的教职职员工也也会对我我这个小小组进行行评估,评评估我们们的工作作质量,看看课程设设置是否否得当,是是否与教教授协同同工作。比比如说如如果有一一个课程程做的不不好,我我们也会会给他们们机会来来改善。最最终我们们会找到到那些最最好的教教职员工工。HR管理世世界:改改名为“GGE领导导发展中中心”后后,我们们是否可可以认为为在这里里基本上上只做领领导力方方面的培培训?鲍伯科卡卡伦:GGE领导导发展中中心的培培训课程程分为三三个等级级:第一一个是针针对职业业生涯早早期的,主主要针对对刚从大大学毕业业的学生生,进入入公司后后进行一一些基本本的培
23、训训,比如如金融培培训、人人力管理理培训和和IT培培训,他他们来克克劳顿村村参加这这样的课课程,成成为其中中的一部部分。第第二个层层面,是是管理的的一些技技巧和战战术的培培训课程程。这个个主要针针对一些些新上任任的经理理或者是是担当经经理时间间并不长长的这部部分员工工,这被被称为新新经理培培训,当当然我们们还有高高级经理理、资深深经理的的课程。这这些课程程可能会会教授一一些技巧巧性的东东西。相相对管理理学院教教授的类类似内容容,它们们更为务务实。第第三层次次就是针针对那些些高级主主管人员员,这是是真正的的领导才才能的培培训课程程。第一一第二阶阶段的参参加者是是可以像像在这里里选择上上课一样样,
24、任何何人都可可以参加加。而第第三层次次是针对对主管培培训的,必必须获得得相关的的邀请。这这就成为为我们每每年人力力资源的的年检。我我们对全全球十万万个员工工进行考考察,衡衡量他们们的工作作表现、可可塑性、技技能和发发展前景景。最有有潜质的的领导、工工作表现现最为出出色的员员工由他他们的CCEO提提名,并并且由我我们的总总裁亲自自批准,才才能参加加在克劳劳顿村的的培训。对对于这个个课程,有有时候杰杰克韦韦尔奇看看着这个个名单会会说“可可以”,有有的时候候会说“不不,还不不行”。在在挑选的的过程中中我们可可以掌握握公司到到底有多多少可用用之才,我我们会给给表现最最好、最最有潜力力的人以以更多的的学
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