余世维-领导智商情.docx
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1、领导艺术 / 管理技巧系列课程 成功经理人成功经理人研讨会余世维 目 录讲师介绍绍2课程表33第一章 传统统经理人人的迷思思4第二章 领导导智商(Leaaderrshiip IIQ)18第一节 更好、更更快、更更省188第二节 如何成为为引爆专专家244第三节 群体中的的个别差差异266第三章 领导导情商(Exeecuttivee EQQ)30第一节 绪论:领领导能力力的剧变变30第二节 职场内的的情绪当时时和现在在32第三节 管理智商商如何运运作366第四节 管理智商商的十项项特质338第四章 企业业文化442第一节 组织文化化的构造造及形成成42第二节 组织文化化的传播播及学习习 47讲
2、师 介 绍绍 - 余余世维 博士学历:美美国佛州州诺瓦大大学 公共决决策博士士 美国哈哈佛大学学 企企业管理理博士后后研究 英国牛牛津大学学 国国际经济济博士后后研究经历:日日本航空空公司 台湾湾地区副副总经理理 美爽爽爽化妆品品公司 驻美美副总经经理 泰华土土地开发发公司(泰国工工业区) 总总经理现任:谊谊联企业业股份有有限公司司 副副总经理理 总禄企企业公司司 董董事 高立国国际开发发公司 常务务董事 全统旅旅游娱乐乐公司(青岛) 监监察人 上海优优仕企业业管理咨咨询有限限公司 首席席顾问与与培训讲讲师 高雄科科学技术术大学 教授授 余世维维先生在在校期间间主修个个体与总总体经济济学、货货
3、币金融融、生产产与行销销管理、组织行行为研究究、社会会现象与与社会心心理学。在其职职业生涯涯中曾负负责过公公司管理理、项目目工程、金融体体系等领领域。 余先生生学识广广博、经经验丰厚厚、他的的演讲“寓观念念于谈笑笑间,蕴蕴哲理于于诙谐中中”,风格格生动、幽默,深入浅浅出。对对学员具具极大的的吸引力力和感悟悟力。他为日本本航空、日立电电视、大大立伊势势丹、统统一、安安泰保险险、德国国莱茵、紫江集集团、33M、飞飞利浦、柯达、朗讯、西门子子、ABBB、贝贝尔、史史克、华华瑞制药药、立达达制药、罗氏制制药、日日本第一一制药、日本油油墨、三三得利、金光纸纸业等公公司做过过企业文文化、领领导的魅魅力、廿
4、廿一世纪纪成功经经理人、问题的的分析与与决策的的制定、决策陷陷阱与反反面思考考、情商商与冲突突管理、品质提提升与品品质创意意、经销销通路的的策略管管理、航航空运输输产业的的市场分分析、主主管的管管理技巧巧、市场场竞争策策略与策策略的选选择、市市场管理理、客户户信用管管理及如如何防止止呆帐的的发生、员工绩绩效评估估与考核核作业、有效的的时间管管理、建建设高效效团队、如何有有效地参参与和主主持会议议、预测测、预算算与成本本控制、通过客客户服务务建立忠忠诚客户户关系等等课程。余先生的的授课案案例丰富富,并提提供多种种实用的的解决问问题之工工具及技技巧;并并以其独独到之哲哲学观念念使学员员学会以以不变
5、应应万变之之正确理理念,深深受学员员欢迎。课 程程 表表 日期期 时间第一天 日期期 时间第二天09000&10300w 传统经理理人的迷迷思09000&10300w 管理逆商商(一)10300%10455休 息息10300%10455休 息息10455&12300w 领导智商商10455&12300w 管理逆商商(二)1230013300午 餐餐1230013300午 餐餐13300&15000w 领导情商商(一)13300&15000w 健康的经经理人15000%15155休 息息15000%15155休 息息15155&17000w 领导情商商(二)15155&17000w 成功经理理人
6、:跨跨跃鸿沟沟 第一章章传统经理理人的迷迷思 美国的的企管顾顾问师威威廉葛诗礼礼,于十十几年前前,在亚亚洲基金金会与全全国职业业训练金金监理会会的赞助助之下,完成了了一本名名叫为为中国经经理把脉脉的研研究报告告。 在该篇篇报告中中,葛诗诗礼毫不不客气地地指出台台湾经理理人常犯犯的三十十六项错错误,这这些错误误是:版权所有 请勿翻印 JET LEARNING 上海优仕企管2001年全方位经营管理课程 营建全赢市场环境 61一、 授权不够够二、 权责不明明三、 多头马车车四、 踢皮球推卸卸责任五、 死爱面子子六、 不能容忍忍部属的的错误七、 把建议当当作是批批判八、 自认样样样都比部部属行九、 喜
7、欢制造造派系的的斗争十、 喜欢用听听话而无无主见的的人十一、 用人重视视忠心忽忽视能力力十二、 霸占部属属的创见见十三、 墨守成规规、拒绝绝改变十四、 把部属看看成是低低一等的的人十五、 没给部属属宣泄情情绪的机机会十六、 对部属的的好坏绝绝口不提提十七、 缺乏合理理的绩效效评估制制度十八、 想法与观观念既陈陈旧又保保守十九、 对事务的的看法失失之主观观二十、 以假平等等对待卓卓越的部部属二十一、 只会采用用专制方方式的领领导二十二、 把人当做做机器二十三、 误认金钱钱与地位位是万能能二十四、 把失败归归之于制制度的限限制二十五、 要求员工工受训,自己却却不进修修二十六、 抗拒改革革,老是是用
8、鞭子子与刀剑剑二十七、 把控制视视作一种种惩罚二十八、 工作没有有计划二十九、 不能有效效利用时时间三十、 无法掌握握重点与与例外原原则三十一、 治标而不不治本三十二、 把意见与与事实混混为一谈谈三十三、 只爱听部部属报喜喜讯三十四、 中文在沟沟通上带带来的错错误三十五、 把年龄当当做能力力的指标标三十六、 误认一流流的工程程师就是是一流的的厂长 葛诗礼礼所列举举的上述述三十六六个错误误,虽然然已经过过了十几几年,仍仍然还有有很高的的参考价价值。 此外,有识之之士也曾曾指出工工商业的的十大病病态,它它们是:一、 缺乏专业业人才二、 欠缺新式式的生产产方法和和技术三、 不知合理理使用电电脑四、
9、缺乏完整整的资讯讯资料五、 卫星工厂厂水准参参差不齐齐六、 非经济生生产型态态的小厂厂太多七、 会计制度度不健全全八、 自有资金金偏低九、 行销通路路掌握在在外商手手中十、 法律常识识不足 这十大大病态,也是一一针见血血,切中中企业界界的弊端端。 最近,美国的的名管理理顾问史史蒂芬布朗,以他十十五年的的工作经经验,完完成了一一本剖析析美国经经理人的的大作经经理人常常犯的113个错错误,虽然书书中讨论论的都是是美国企企业的情情况,可可是对国国内的经经理人亦亦可收“他山之之石,可可以攻玉玉”之效。 我们深深信,不不犯任何何错误的的人,也也必定是是一无所所成的人人。不论论是葛诗诗礼所列列举的三三十六
10、项项错误,或是赵赵耀东所所指出的的十大病病态,还还是史蒂蒂芬所谈谈的十三三个常犯犯错误,都是我我们可贵贵的检讨讨与反省省的指标标。 对于中中外专家家的诤谏谏之言,我们应应当好好好的珍惜惜它,因因为这些些“诤言”就像一一面无情情的镜子子,会使使我们勇勇敢地面面对自己己,并从从错误之之中学到到宝贵的的教训与与经验,使自己己逐步成成为一位位成功而而又有效效的经理理人。拒绝承承担个人人责任如果你望望公司一一眼,不不喜欢那那些工作作人员,别责怪怪他们,过错在在你自己己身上;如果你你不喜欢欢你的业业绩,观观察一下下你自己己,别光光是观察察市场。 首先我我们应该该观察一一下业务务的成功功情况。它由哪哪些基本
11、本元素构构成?它它的真正正关键为为何? 以下五五个元素素对任何何机构的的成功都都极具重重要性:1 一种特质质或独特特的产品品2 适当的时时间3 足够的资资本4 人力资源源5 有效的管管理 不过要要是你缺缺少第五五种元素素,你也也不会有有前四种种。为什什么?观观察一下下最后一一种元素素对前四四种造成成的影响响:缺乏乏有效的的管理,产品的的特性以以及引入入市场的的时机都都不可能能做出正正确的决决定;缺缺乏适当当管理,就难以以获得足足够的资资本,更更谈不上上维持;最重要要的是,有良好好的管理理才能吸吸引住最最优秀工工作人员员,并且且指导他他们,让让他们各各展其才才。每位位高瞻远远瞩的经经理都会会承认
12、,公司内内最大的的未开发发资源就就是工作作人员的的潜力。身为经经理,我我们有责责任发展展这广泛泛的智慧慧力量。 一家美美国大公公司的一一位高级级主管说说:“把我的的资产全全部拿走走,可是是把组织织留给我我,五年年之内我我就能使使一切恢恢复旧观观。”企业的的成功绝绝非出于于幸运的的偶然;它建立立在实实实在在的的努力,即时反反应的管管理,而而且以同同样的方方式使它它维持下下去。你你不妨说说,管理理就是成成功之钥钥。 在企业业中,任任何事都都起于管管理,止止于管理理。为了了有效地地工作,管理必必须责任任分明。哈瑞杜鲁门门当美国国总统的的时候,他在椭椭圆办公公室挂了了一个牌牌子:“责任止止于此处处”。
13、每位位经理应应该接受受这句座座右铭。 如果你你望公司司一眼,不喜欢欢那些工工作人员员,别责责怪他们们,过错错在你自自己身上上;如果果你不喜喜欢你的的业绩,观察一一下你自自己,别别光是观观察市场场;如果果你不喜喜欢你的的利润率率,别怪怪通货膨膨胀,好好好看一一下你是是怎么经经营的。责任一一定要随随着管理理而停止止推诿。如果你你不使它它停止,迟早它它会把你你推掉。有效的的管理者者,会为为事情的的结果负负起个人人的责任任。 当管理理阶层发发现本身身出了问问题,而而且危机机信号已已开始闪闪动,我我们常会会跟经理理说:“哎,我我的办公公室不一一样我的管管区不一一样。” 事实上上,没有有任何办办公室或或管
14、区“不一样样”。当一一位经理理说这种种话,他他可能在在开自己己玩笑,但是唬唬不了其其他人,他实际际的意义义是:“喂,别别拿你评评估别人人的标准准来评估估我。别别以你判判断别人人的基础础来判断断我。要要是你这这么做,我势必必会失败败。不过过只要你你一直接接受我的的管区不不一样这这个说法法,那就就是管区区的失败败,我一一点责任任都没有有。”未能启启发工作作人员 很多人人对待员员工就像像对待牲牲口一样样,也因因此,员员工的反反应就变变得和牲牲口一样样。想到到一个老老的限制制一直存存在着,他们就就不打算算逾越它它。 管理有有一项主主要目的的:使企企业经历历时间、人员的的变动及及离开仍仍能持续续下去。一
15、个管管理良善善的企业业,经过过好几代代的员工工,以及及任何一一位经理理人或暂暂时或永永久的离离开,仍仍能继续续成功地地运作下下去。这这表示在在你外出出吃午餐餐、听专专题演讲讲、出差差、度假假或短期期间生病病时,你你监督下下的作业业应该成成功地发发生功能能。在另另一方面面,你因因为调职职、退休休、健康康欠佳,甚至死死亡,这这种永久久性的离离职也不不应该使使公司瘫瘫痪。如如果它会会,那表表示你没没有善尽尽当经理理的责任任。每回我为为一群经经理人举举行讲习习,我就就利用各各节休息息时间提提出三次次测验,考察每每位经理理人的效效力。那那些一定定要趁午午餐或两两次喝咖咖啡的时时间打电电话回办办公室的的经
16、理人人无法通通过我的的测验,因为任任何优秀秀的经理理人都能能离开办办公室一一整天,不会引引发混乱乱。有很多经经理用不不着打电电话回办办公室,但还是是这么做做,这一一直令我我惊讶不不已。我我们都知知道,如如果一个个问题相相当严重重,确实实需要经经理拨出出时间,办公室室那边自自然会有有人与他他联络。不过我我们实在在很难苟苟同经理理人打电电话的理理由:他他们需要要感觉处处处少不不了他们们。我们很少少有人真真正了解解那种欲欲望会强强烈到什什么程度度。大部部分人会会进入管管理阶层层,是因因为我们们有能力力解决问问题。我我们解决决得愈多多,依赖赖我们的的人也愈愈多,而而我们从从解决问问题所得得到的满满足感
17、就就愈强。问题愈愈小和愈愈单纯,我们解解决得愈愈快,使使我们同同时由成成就与依依赖之中中得到满满足感。你是否听听说过,孩子已已经嫁人人或上大大学,当当母亲的的仍难以以割舍他他们?这这种情况况极类似似于经理理人缺乏乏个人安安全感,因而建建立别人人对他的的依赖。毫无疑问问,有些些问题经经理人应应该亲自自解决。它们属属于特殊殊的一类类,那种种困难没没人能预预先料到到。不过过否定属属下能凭凭经验解解决他本本身的例例行问题题,就等等于否定定他成长长的机会会,结果果是你使使他失望望。当你你离开一一两天,在十点点半时打打电话回回办公室室,要是是你说:“没有我我在那边边监督你你们,我我相信你你们撑两两个钟头头
18、不出问问题都没没办法。”员工很很快就会会把他们们自己看看得很低低,同时时也会瞧瞧不起你你。只重结结果,忽忽视思想想 你无法法光凭数数字来管管理员工工,当经经理人对对人性的的因素了了解增加加,而且且有效地地对应员员工的心心情、恐恐惧以及及盘旋在在他们心心中的阴阴影,他他们的生生产力才才会增加加。工作人员员的表现现不一致致是很明明显的事事,有的的人生产产力就是是比别人人高。不不管是什什么企业业活动场场所:打打字中心心,资料料处理部部门,一一个销售售据点,或医院院内的护护理部门门,总会会有些生生产力比比别人强强的人。在我们较较易追踪踪结果的的区域,这种情情况尤其其明显,比方说说销售,经理人人每天都都
19、能注意意到这种种差别。同一城城市内的的每一销销售据点点都有两两批推销销人员,他们向向基本上上相同的的顾客推推销相同同的产品品或服务务,有一一批推销销员的成成交额就就是比另另一批多多。我觉觉得在我我们职业业生涯的的某个时时间,几几乎所有有管理者者都会对对此现象象感到烦烦恼,甚甚至觉得得有些神神秘。观察一下下自己的的员工并并且问:“差别在在哪里?”我们会会发现:表现较较优的人人容貌不不见得比比别人强强,他们们也不一一定更聪聪明;在在表面上上他们工工作也未未必更卖卖力。对这个问问题已有有几千本本书问世世,但我我坚信,有人成成功而其其他人失失败,其其中并无无了不起起的神秘秘可言。成功者者与不成成功者之
20、之间的差差别,就就在于成成功者已已发展出出做事的的习惯,而不成成功的人人则否。毫无疑疑问的,很多因因素影响响成功,但大多多数人领领袖群伦伦的基本本理由是是他们工工作干得得好。一个人的的成功与与失败当当然是以以他的工工作习惯惯为基础础,很多多管理者者多年以以前就分分辨出这这一点。不过工工作习惯惯只是冰冰山的一一角,根根据了解解,增加加生产力力的挑战战才是工工作习惯惯的根本本,由此此才能解解释人们们为何以以及如何何去发展展工作习习惯。加入错错误的人人群 当一位位经理人人把高级级管理层层称之为为“他们”,他在在心中与与管理单单位不会会有亲和和感,也也不会认认为自己己是管理理阶层的的一份子子,因此此他
21、破坏坏了员工工与公司司其他部部门之间间的团结结。当告诉你你别加入入错误的的人群时时,并不不是指企企业的不不光明手手段,而而是在谈谈如何鼓鼓励正当当的态度度,下面面做详细细解释。当你在为为各式各各样公司司服务时时,必须须学会去去注意某某些危险险信号。有些字字眼或词词句使我我们知道道一位经经理人的的处境有有多危险险。应特特别注意意代名词词的使用用,因为为在谈到到你公司司的任何何部分时时,只有有一个代代名词应应该使用用:我们们。一家大企企业的管管理阶层层曾表示示需要一一项广泛泛的效率率分析。公司总总裁、几几位重要要首长和和我与各各生产线线经理会会谈。大大家都表表示,就就最近的的改革而而言,很很多员工
22、工似乎不不晓得该该把注意意力放在在何处,以及如如何适当当地分析析他们的的工作程程序。经经过一些些时间的的努力,我们产产生一种种工具,可用于于追踪工工作流程程和最具具生产力力的活动动。散会会前每个个人都同同意,这这个新系系统能发发挥效果果。书面文件件很快就就复印出出来,各各部门的的经理也也分头召召集他们们的属下下开会。我有一一个机会会注意到到有位经经理把那那项分析析解释给给他的工工作人员员听,但但他没察察觉我也也在场。他走到到大办公公室的前前面,扬扬起手中中的文件件说:“我才进进城去参参加过他们的的会议,如果我我们一定定要把我们的的时间耗耗在开会会上,我我不知道道他们指望我们怎么把把工作做做好。
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