人力资源管理师_第二讲_招聘和人员配置制度.docx
《人力资源管理师_第二讲_招聘和人员配置制度.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师_第二讲_招聘和人员配置制度.docx(13页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、第二讲、招 聘聘 和 人 员员 配 置 制制 度第一部分分 招招聘的需需求分析析一 .招招聘目标标与前提提(一)招招聘目标标。人员招聘聘的目标标是为了了即使满满足企业业发展的的需要,弥补岗岗位的空空缺。最最直接的的目的是是获得企企业所需需要的人人,并降降低招聘聘成本,规范招招聘行为为,确保保人员质质量等。(二)招招聘前提提。1. 人力资源源规划:主要是是进行人人员需求求分析与与预测,决定预预计招聘聘的职位位与部门门数量、时限、类型等等因素。2. 工作描述述与工作作说明书书:为录录用提供供了主要要参考依依据。二招聘聘原则的的确定效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则三人员员配置的的基本
2、原原理要素有用用原理任何要素素(人员员)都是是有用的的,没有有无用之之人,只只有没用用好之人人。实际应应用:发发觉人员员可用之之处,为为人员可可用创造造条件。能位对应应原理人与人之之间不仅仅存在能能力特点点的不同同,而且且在能力力水平上上也不同同。具有有不同能能力特点点和水平平的人,应安排排在相应应岗位上上。互补增值值原理通过个体体之间取取长补短短而形成成整体优优势,实实现组织织目标最最优化的的目标,使组织织人力资资源增值值动态适应应原理人与事的的不适应应是绝对对的,适适应是相相对的,从不适适应到适适应是动动态的。弹性冗余余原理在人与事事的配置置过程中中,既要要达到工工作的满满负荷,又要符符合
3、人力力资源的的身心要要求,对对人对事事的安排排要留有有余地。四.招聘聘需求分分析(一)招招聘需求求产生的的可能情情况。u 组织人力力资源自自然裁员员。即因员工工的调动动,离职职,退休休,休假假等产生生的岗位位空缺。u 组织业务务量变化化。因组织成成长发展展导致的的岗位空空缺。u 现有的人人力资源源配置不不合理。即人与岗岗位的不不匹配导导致的岗岗位空缺缺。(二)招招聘需求求分析维维度。1.招聘聘环境分分析。u 外部环境境。(1)经经济条件件。市场环境境变化导导致对产产品和服服务需求求的变化化,从而而导致对对相应人人员需求求的变化化。(2)劳劳动力市市场。劳动力市市场的劳劳动力数数量和素素质构成成
4、,影响响到组织织能否招招聘到适适合的人人员。(3)法法律法规规。组织招聘聘应遵循循我国劳动法法有关关规定及及相关法法律,法法规,条条例,避避免产生生法律纠纠纷,造造成不必必要的损损失。u 内部环境境。(1)战战略规划划。发展创新新时期/稳健成成长平台台期招聘聘策略不不同,不不同职位位人员的的招聘策策略也不不同。(2)组组织生命命周期。 扩张期:着重于于人力资资源招募募。 平台期:着重于于人力资资源局部部调整。 衰退期:着重于于人力资资源的精精简及人人员结构构调整。(3)财财务预算算。财务影响响到工资资总量及及不同职职位职种种员工的的工资水水平,从从而影响响到计划划招聘的的人员数数量及可可支付的
5、的工资水水平。(4)组组织文化化及管理理风格。组织的价价值观,管理风风格要求求员工的的认可及及价值观观的趋同同,影响响着组织织计划招招聘的员员工应具具备哪些些性格特特征。2.组织织人力资资源配置置状况分分析。n 含义:组组织人力力资源配配置,是是指人与与事的配配置关系系,通过过人的能能力与事事的匹配配,人与与人的协协调合作作,充分分开发利利用员工工,使组组织目标标得以实实现。它它是判断断组织人人力资源源状况是是否良好好的标志志之一,也是招招聘工作作的核心心。n 分析维度度:五个个维度。(1)人人与事总总量配置置分析。 它是指人人与事的的数量关关系是否否匹配。即多少少事要多多少人去去做。这这种数
6、量量关系不不是绝对对的,而而是随着着社会的的发展而而变化。组织中中的任务务处于变变化中,人的能能力处于于变化中中,因此此,这种种数量匹匹配是动动态的。 实际中三三种情况况:人力资资源过剩剩利用多多种渠道道妥善安安置。转转业训练练,缩短短工作时时间,遣遣散临时时用工,外包劳劳务,提提前退休休,下岗岗,辞退退,不再再须签合合同等。人力资资源不足足单位内内部调剂剂,外部部补充。培训,借调,招聘,任务外外包等。人力资资源过剩剩与不足足并存调整现现有人力力资源结结构。(2)人人与事结结构配置置分析. 它是指不不同性质质特点的的事应由由具有相相应专长长的人去去完成,把各类类人员分分配在最最能发挥挥专长的的
7、岗位上上,做到到人尽其其才,才才尽其用用。 工具:单单位岗位位与人员员配置表表使用类别别W1W2M待分配资源类别别人数78582355W150 50 5W2600 28 5722 5M35 355注:W11-熟练练工 WW2-技技工 MM-管理理者(3)人人与事质质量配置置分析。 它是指人人与事之之间的质质量关系系,即事事的难易易程度与与人的能能力水平平的关系系。实际中的的两种情情况:人员素素质低于于岗位要要求职业培培训,降降职。人员素素质高于于岗位要要求晋升到到更高的的岗位。 怎样看待待人才高高消费?负面效应应:1/高才才低用的的浪费2/高成成本(4)人人与工作作负荷是是否合理理状况分分析。
8、体现在事事的数量量是否与与人的承承受能力力相适应应,是人人力资源源能够保保持身心心健康。使工作作量既成成为一种种压力,又成为为一种动动力。(5)人人员使用用效果分分析。 它是指管管理者将将人员的的绩效好好坏与自自身能力力的强弱弱做比较较,分析析问题,提高员员工的能能力,并并与员工工共同制制定改进进绩效的的措施。 工具:人人员使用用效果分分析能力低高工作绩效好能力高绩效好能力高绩效差绩效能力低绩效好能力低绩效差三. 招招聘需求求预测。在环境分分析和组组织内部部人力资资源分析析的基础础上,最最终可以以确定招招聘需求求了。1 人事需求求预测中中需要考考虑的因因素(1)可可能的雇雇员流动动比率(辞职或
9、或中止合合同)。(2)雇雇员的质质量与性性质(当当你考虑虑组织需需要正在在发生什什么样的的转变时时,这一一点尤为为关键)。(3)与与提高产产品或服服务质量量或进入入新市场场有关的的决定。(4)导导致生产产率提高高的技术术与管理理方面的的变化。(5)本本部门能能够获得得的经济济资源。2确定定人力资资源需求求的特定定技术n 趋势分析析(trrendd annalyysiss) 就是首先先通过分分析企业业在过去去五年左左右时间间中的雇雇佣趋势势,然后后以此为为依据来来预测企企业未来来人事需需求的技技术。 局限:趋趋势分析析作为一一种初步步预测是是很有价价值的,但仅有有它还远远远不够够,因为为雇佣水水
10、平很少少会只由由过去的的状况决决定。其其它一些些因素(如销售售额和生生产率的的变化等等)也将将影响你你未来的的人事需需要。n 比率分析析(raatioo annalyysiss) 是以以下下两种因因素的比比率为依依据的(1) 某些原因因性因素素(如销销售额)(2) 所需要雇雇员数量量(如销销售人员员数量) 局限:象象趋势分分析一样样,比率率分析假假定生产产率保持持不变,如果生生产率有有所改变变,那么么历史比比率所进进行的人人事预测测就不太太准确了了。n 散点分析析(sccattter poiint)通过确定定企业的的业务活活动量和和人事水水平这两两种因素素之间是是否是相相关的来来预测企企业未来
11、来人事需需求的技技术。如如果两者者是相关关的,那那么一旦旦你能预预测出企企业的业业务活动动量,你你就能预预测出企企业的人人事需要要量。n 运用计算算机预测测人事需需求(ccompputeerizzed forrecaast)在建立人人事需求求的计算算机预测测系统时时需要一一些典型型数据,如生产产单位产产品所需需要的直直接劳动动工时(对生产产率的一一种衡量量)以及及当前产产品系列列的三种种销售额额计划最低低销售额额、最高高销售额额、可能能销售额额。n 管理人员员的判断断可能会对对你的初初始人事事需求预预测产生生修正作作用的重重要因素素包括: 提高产品品质量或或服务质质量的决决定或者者进入新新市场
12、的的决定。 技术和管管理变革革导致生生产率的的提高. 可能获得得的财力力资源。四.招聘聘需求信信息的收收集、整理、发布。(一)招招聘需求求信息的的收集。n 来源:过过去在职职人员,他的上上级,与与之相关关的同事事。n 招聘信息息的内容容:空缺缺职位,工作描描述,任任职资格格。(二)招招聘需求求信息的的整理。分类 记录录保存打印 报送送审批n 招聘需求求信息的的发布。 发布范围围由招募募对象的的范围决决定。 发布时间间尽早,或在人人才供应应高峰期期。 招聘对象象的层次次根据岗岗位要求求,向特特定层次次的人发发布特定定的信息息。第二部分分、招聘聘准备一工作作分析和和任职资资格的确确立。(一)工工作
13、分析析。1目标标。工作分析培训开发绩效考核薪酬管理职业安全卫生人员招聘结果形成阶段应用反馈阶段实施阶段招聘准备2流程程:四个个阶段。(1)准准备阶段段。确定工工作分析析的目标标和侧重重点。制定总总体实施施方案。收集分分析相关关背景资资料。(2)实实施阶段段。与参与与工作分分析的相相关人员员进行沟沟通。制定具具体,可可操作的的实施计计划。收集分分析工作作信息。(3)结结果形成成阶段。与参与与工作分分析的相相关人员员共同审审核,确确认工作作信息。形成工工作说明明书和工工作规范范。(4)应应用反馈馈阶段。对员工工进行工工作说明明书的使使用培训训。对工作作说明书书的反馈馈与调整整。3方法法的选择择。(
14、1) 根据目标标选择。工作分析析结果服服务于不不同目标标,在工工作分析析的侧重重点和分分析方法法的选择择上都有有所不同同:用于招聘聘选用关关注任职职者特征征的方法法。用于薪酬酬选用定定量方法法,对不不同工作作价值比比较。(2) 根据岗位位特点选选择。选择何种种分析方方法与岗岗位特征征有关。(3) 根据实际际条件选选择。时间,财财力,人人力的投投入是必必要的考考虑因素素。4工作作说明书书。(1) 内容:工作标识识,工作作综述,工作任任务,工工作程序序,工作作条件与与物理环环境,社社会环境境,工作作权限,工作绩绩效标准准,工作作规范,聘用条条件。(2) 编写要求求: 清晰,具具体,简简短,通通俗易
15、懂懂。 按逻辑顺顺序编写写工作职职责。 表明各项项职责出出现的频频率,常常用完成成各项职职责的时时间所占占比重来来表示。(二) 任职资格格的确立立。1关键键胜任能能力因素素分析。关键胜任任能力因因素分析析是指任任职者的的哪些能能力因素素是在未未来工作作中取得得成功的的关键因因素。关键胜任能力因素必要的任职资格理想的任职资格 必要的任任职资格格是任职职资格的的最低要要求。 理想的任任职资格格与工作作类型的的特殊需需要有关关,常见见的理想想的工作作能力有有任职能能力,工工作风格格,人际际交往能能力等,有时对对成功的的作用更更大。2胜任任特征分分析。具体步骤骤:查阅现有资料发现胜任特征 通通 通过典
16、典型案例例分析找找到导致致成功或或失败的的原因常是关关键胜任任特征关键事件分析界定胜任特征常包括对对胜任能能力的定定义和行行为表述述,还要要将行为为描述划划分为几几个等级级。评估胜任特征水平 运用图图形对胜胜任能力力水平界界定,得得出招聘聘依据。二招聘聘程序。(一)含含义。广义:招聘包包括招聘聘准备,招聘实实施,招招聘评估估三个阶阶段。狭义:只指招招聘的实实施阶段段,包括括招募,选择,录用三三个步骤骤。(在此,取招聘聘程序的的广义定定义。)(二) 招聘程序序。结果形成阶段实施阶段准备阶段段(1)准准备阶段段。u 招聘需求求分析:进行人人力资源源配置状状况分析析和人力力资源需需求分析析,并将将招
17、聘与与培训,工作轮轮换,调调动等其其它为空空缺岗位位提供人人员的方方法相比比较,分分析招聘聘的必要要性。u 对招聘工工作进行行胜任特特征分析析。u 制定招聘聘计划和和招聘策策略。(2)实实施阶段段 三三个步骤骤:u 招募阶段段:采用用适宜的的招聘渠渠道和招招聘方法法。u 选择阶段段:用定定量,定定性相结结合的方方法选择择适合的的应聘者者,力求求客观。u 录用阶段段:招聘聘双方作作出决策策,建立立劳动关关系。 (3)结结果形成成阶段两项工作作:u 评估招聘聘结果:对照招招聘计划划,根据据数量和和质量对对实际招招聘录用用的结果果进行评评价总结结。u 评估招聘聘本身:评估招招聘工作作的经济济效率,时
18、间效效率。三招聘聘策略。(一)招招聘计划划(1)人员需求清单(2)招聘信息发布时间,渠道(3)招聘团人选(4)招聘者选择方案(5)招聘截止日期(6)新员工上岗时间(7)招聘费用预算(8)招聘工作时间表(9)招聘广告(二)招招聘人员员策略。 主管的积积极参与与。 招聘人员员的胜任任特征。 热情,公公正,文文明,高高效,具具备专业业知识,有良好好的职业业道德。(三)招招聘地点点策略。1招聘聘范围的的确定:根据计计划招聘聘人员的的数量,能力要要求圈定定招聘范范围。2成本本的考虑虑:比较较不同招招聘地点点所需成成本,进进行成本本收益分分析,确确定最优优方案。地点固固定才能能节约成成本。(四)招招聘时间
19、间策略。1遵循循劳动力力市场上上的人才才规律。在人才供供应高峰峰期到劳劳动力市市场上招招聘,可可节约成成本,提提高招聘聘效率。2制定定招聘时时间计划划。根据工作作经验,计划好好招聘各各阶段的的时间。节约成成本,尽尽快网罗罗人才,并有助助于树立高效效的组织织形象。四招聘聘渠道分分析(一)招招聘渠道道选择程程序。1分析析招聘要要求。2分析析招聘人人员特点点。3确定定招聘来来源。4选择择招聘方方法。5选择择发布信信息的大大众传媒媒。6收集集应聘者者资料。(二)招招聘来源源分析。 优点点 缺缺点内部招聘聘对人员员了解全全面,选选择准确确性高。了解本本组织,适应更更快。鼓舞士士气,激激励性强强。费用较较
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 管理 第二 招聘 人员 配置 制度
限制150内