员工绩效考评体系的研究与设计8809.docx
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1、房地产员员工绩效效考评体体系的研研究与设设计第一章 问题的的提出1.1 研究背背景随着市场场环境变变化速度度的加快快,企业业纷纷寻寻找有效效的制胜胜之路。房房地产业业是关系系国计民民生的国国家支柱柱型产业业之一,其决策策者更应应该紧跟跟形势变变化,提提高自身身的企业业经营管管理水平平,以求求在市场场竞争中中取胜。房房地产企企业的竞竞争的成成功,已已不再简简单地依依靠单个个或者几几个楼盘盘开发的的成功,从长远远看,更更依赖于于资金、人人力资源源等因素素的综合合运作。房地产企企业是资资金投入入大、变变现难度度高、项项目开发发周期长长、面临临不确定定因素较较多的生生产经营营主体,并并具有社社会责任任
2、重、环环境影响响程度高高等特点点。因此此如何针针对房地地产企业业特点,把把握好经经营方向向,顺利利实现组组织目标标,保持持企业健健康的持持续发展展,是一一项极具具挑战性性的管理理工作。靠靠“胆子大大就能赚赚钱”的非理理性的经经营管理理,已不不能适应应现实的的发展。在在理性经经营时代代,竞争争更加激激烈,市市场风险险增大,因因此必须须不断借借鉴、探探讨、研研究新的的科学管管理方法法与管理理模式。近年来,由由于市场场需求量量的逐年年递增,房房地产行行业迅速速发展,房房地产企企业数量量激增,以以成都房房地产市市场为例例,就有有三千多多家大小小房地产产企业,行行业高素素质人才才出现紧紧缺。一一个公认认
3、的判断断和事实实是,随随着企业业间竞争争激烈的的程度加加剧,人人才是保保持竞争争优势中中最关键键的因素素。如何何吸引、招招募、使使用、配配置和开开发人才才,在不不同的企企业是大大不相同同的,可可以说,人人是其他他经营要要素都日日渐趋同同的现实实中重要要的变数数,这个个变数决决定了企企业员工工的质量量、效率率和热情情,同时时也决定定了企业业的竞争争优势。对于迅速速发展的的中国房房地产企企业,建建立科学学的人力力资源管管理系统统,吸引引人才、留留住人才才、用好好人才,提提高核心心竞争能能力,积积极参与与日益激激烈的人人才争夺夺战,具具有重要要的战略略意义。人力资源源管理是是一个复复杂多变变的系统统
4、,由若若干子系系统构成成,其中中包括招招聘系统统,考评评系统、报报酬系统统、培训训发展系系统等。员员工的绩绩效考评评是企业业绩效考考评系统统的一个个重要组组成部分分,同时时,更是是整个人人力资源源管理系系统的基基础。人人员招聘聘必须对对人员的的素质、能能力、技技术、知知识潜力力等方面面进行全全方位考考评;人人员晋升升必须对对其德、才才、能、绩绩进行考考评;人人员培训训必须对对其适应应性、发发展方向向、潜能能、兴趣趣、特长长等进行行考评;确定人人员报酬酬必须对对其业绩绩、贡献献、能力力进行考考评。总总之,人人力资源源管理的的各个环环节均须须以员工工绩效考考评作基基础。所所以,员员工的绩绩效考评评
5、系统是是一个人人力资源源管理系系统中的的一个重重要的子子系统,对对于企业业来讲,建建立一套套完整、规规范的员员工绩效效考评体体系是至至关重要要的。从员工的的层面来来说,考考评结果果与员工工个人利利益密切切相关,而而员工的的个人利利益也完完全取决决于其对对公司的的业绩贡贡献,而而只有通通过考评评,这些些才能得得以真实实反映。所所以,涉涉及员工工利益的的具体表表现,如如薪资调调整、晋晋升、奖奖励、岗岗位移动动等变化化的依据据主要来来自于考考评结果果;同时时,还必必须从员员工职业业生涯发发展的高高度来进进行公司司的绩效效管理。只只有如此此,企业业才能在在日益激激烈的人人才竞争争中保留留优秀的的人才,
6、保保持企业业核心竞竞争力。1.2 房地地产公司司的绩效效考评系系统1.2.1 房房地产公公司简介介 公司成成立于 20000 年年,是一一家拥有有很强的的资金实实力和成成熟开发发理念的的房地产开发发企业,拥拥有一支支具有丰丰富的房房地产开开发经验验的员工工队伍。公公司先后后开发了三个个房产项项目,近近 200 万平平方米,企企业基本本完成了了初步的的资金积积累、人人员磨合的阶段段,企业业步入快快速稳定定的发展展时期。根据业务务发展需需要,公公司设立立销售部部、项目目拓展部部、策划划部、工工程部、设设计部、总总工室、预预算部、人人事行政政部、财财务部,计计 9 个部门门,共计计员工 50 余人。
7、公司组织织结构图图见图 1-11。各部门职职能基本本情况如如下:销售部职职能负责公司司楼盘销销售工作作;协同同策划部部掌握市市场行情情,制定定并执行行相应的的招商计划、策策略;挖挖掘新的的客户来来源,跟跟踪潜在在客户,并并对客户户资料进进行整理理归档;负责责办理招招商、租租售中的的各项手手续,做做好售后后服务工工作;协协助财务务部收取取客户需缴缴交的各各项费用用;配合合其他部部门做好好客户服服务工作作。策划部职职能根据公司司的发展展战略制制定房地地产的各各项推广广策划方方案;负负责房地地产广告告的制作及实实际操作作;负责责根据物物业的特特点组织织策划各各项公关关宣传活活动,并并负责其其实施工作
8、作;协同同销售部部进行物物业招商商、租售售工作。设计部职职能参与项目目的投资资分析、建建筑策划划等项目目开发的的前期规规划工作作;对外外来方案案图纸,组组织本部部门和相相关部门门讨论、论论证、上上报和实实施;参参与做好好各项从从规划方案至施施工图纸纸过程中中的建筑筑成本控控制、估估测工作作;做好好与总工工室的工工作配合合和设计挂挂靠单位位的衔接接工作;负责对对工地的的服务、跟跟踪工作作,参与与图纸会会审工作;与设设计合作作公司的的交流、配配合工作作。工程部职职能负责制定定各阶段段的施工工进度计计划、采采购计划划及资金金需求计计划;负负责严格格执行公司的的决议,严严格执行行工程预预、决算算的审批
9、批手续;协助公公司进行行招、投投标及选择施工工队伍的的具体工工作;进进行施工工阶段的的进度控控制,审审查施工工组织设设计,监监督进度计计划的实实施,完完成工期期目标;负责管管理施工工队伍,并并协调好好对内对对外的关系;做做好材料料、设备备、人员员的管理理工作;整理有有关资料料、图纸纸,做好好归档工工作;负责责工程质质量检查查及工程程验收、竣竣工验收收工作,及及时解决决施工中中的各种种问题。总工室职职能负责处理理和解决决各项工工程技术术问题;参与工工程项目目的设计计方案的的讨论和和审核工作;参与工工程建设设成本的的分析和和控制工工作;参参与工程程的建筑筑材料的的选用及及材料进场场的验收收工作;参
10、与工工程招、投投标及工工程队伍伍的选择择工作;主持工工程图纸的会审审工作及及工程的的验收工工作;审审批各工工程项目目施工、组组织设计计方案;收编并保管工工程项目目的全部部技术档档案。预决算部部职能负责工程程预结算算书的编编制工作作;参与与工程施施工合同同的编写写工作;协助财财务部审议工工程付款款情况;参与工工程验收收,并对对工程适适时进行行预决算算工作。项目拓展展部职能能负责对公公司项目目的立项项、申报报等手续续的办理理;负责责土地的的规划、征征用开发发和管理;负责办办理土地地证、房房地产证证、销售售证等各各类证件件;协助助做好前前期工程程的服务工工作;协协助办理理企业注注册等各各项审批批工作
11、;协调好好与相关关政府部部门的关关系。人事行政政部职能能负责制定定公司人人事行政政管理制制度,监监督各种种规章制制度的落落实和执执行;组组织统筹公司司人力资资源管理理工作;组织统统筹并管管理、监监督公司司行政管管理运作作;组织织策划企业业文化活活动;依依时呈报报各项人人事、行行政工作作报表给给公司决决策参考考;制订订公司办公公费用总总开支的的计划,并并加以调调控;负负责公司司办公、项项目物资资的采购购工作;配合合支持公公司对外外人事、行行政事务务工作;负责日日常的公公司接待待工作。财务部职职能建立和健健全各项项财务管管理制度度;抓好好各项应应收款项项的核算算的工作作,督促促经办部门限限期清理理
12、;负责责对各项项经济合合同进行行审定;按有关关合同的的要求,做做好各类工程款款项的拨拨付、结结清工作作;执行行审批制制度,按按规定的的开支范范围和标标准核报报一切费用用,负责责发放员员工薪资资;严格格执行现现金管理理制度和和支票的的使用规规定,做做好收费发发票的购购买、保保管、使使用及回回收;编编制记帐帐凭证;及时编编制各类类报表,妥善管理理会计帐帐册档案案;拟定定各项财财务计划划,提供供财务分分析报告告。1.2.2 房房地产公公司原绩绩效考评评系统分分析 公司自自 20000 年成立立后,一一直处于于高速扩扩张的状状态,公公司的效效益也比比较好,员工工队伍迅迅速增加加。由于于公司领领导层的的
13、精力集集中于地地产项目目的开发发运作上上,对企业内内部管理理方面不不够重视视,同时时,对于于现代人人力资源源管理了了解不多多,没有有真正认识识到绩效效考评的的意义,只只是出于于一种对对利益分分配需要要,引入入了绩效效考评。由于公司司尚未采采用现代代人力资资源管理理思路,没没有引入入先进的的绩效考考评理念念和方法,从严严格的意意义上讲讲, 公公司原来来的“绩效考考评”还处于于一种萌萌芽状态态,仅仅是为了了考评而而采取的的非正常常的考评评,没有有形成系系统的、规规范的绩绩效考评评体系。(1) 原绩效效考评的的目的与与应用 公司引引入绩效效考评的的目的是是利益的的分配,考考评结果果单纯的的作为一一种
14、发放放员工岗位位浮动工工资和年年终奖金金的依据据。(2) 原绩效效考评的的方法在考评方方式选择择上,公公司强调调领导的的权威性性,重视视领导对对下属的的管理、指指挥权,因因此,公公司的绩绩效考评评是直线线式考评评,全部部采取主主管领导导对下考考评的方方式。每年年年终,由由员工的的直接主主管领导导填写员员工年度度考核表表。(3) 原绩效效考评内内容及标标准 公司绩绩效考评评的内容容和传统统的公司司考核大大致相同同,考核核内容主主要体现现为员工的德德、能、勤勤、绩。德德,是指指员工对对公司的的忠诚度度、员工工的思想想品德、员员工间的合合作性(人人际关系系水平)等等;能,是是指员工工的专业业知识水水
15、平、理理论的实实际应用能能力,表表达能力力等;勤勤,是指指员工的的出勤率率,积极极性主动动性等;绩,则则是指员工工的实际际工作中中所解决决的问题题,所产产生的工工作业绩绩和为公公司创造造的效益益。但考评中中,没有有针对岗岗位性质质与特点点制定不不同的考考核用表表,公司司所有的的员工使用基基本相同同的考核核用表和和相同考考核标准准。因此, 房地产产公司的的原有绩绩效考评评的问题题症结主主要在于于:(1) 考评的的目的单单一由于 房地产产公司的的原有绩绩效考评评的目的的仅仅就就是发放放奖金的的依据,属属于为了考考评而考考评,丧丧失了考考评应当当具有的的提高公公司和员员工绩效效等基本本功能,考评的本
16、本身已经经失去了了应有的的意义和和作用。(2) 缺乏科科学的考考评标准准在对各部部门员工工的考评评中,原原有绩效效考评使使用基本本相同的的考核表表格,并并没有对不同同的部门门制作相相应的考考评表格格,没有有形成具具体的考考评标准准。部门门主管通通过自己在在平常工工作中对对员工的的观察,从从员工的的德、能能、勤、绩绩四个方方面做出出一个主观的的判断,并并据此评评定出员员工的考考评分值值。由于于员工的的考评标标准均由由自己的上司自自行掌握握,并且且领导在在平时工工作中没没有相应应的针对对考评项项的记录录,从而而造成考评评结果的的随意性性和不准准确性。(3) 考评方方法简单单由于考评评体系的的不健全
17、全,在考考评阶段段中,公公司内所所有员工工均没有有属于符符合自己岗位位特点的的考评表表,也就就是说,不不同被考考评者之之间的差差异仅仅仅以“意识”形态存在在于其上上级领导导的思维维中,考考评结果果缺乏准准确性和和可信度度。在考评期期间内,由由于缺少少系统的的考评计计划和完完善的考考评程序序,考评评者也就就没进行一一些有针针对性的的工作记记载,到到了评分分之时,就就只能依依靠直接接主管的的一些记忆给予予员工评评价,从从而引起起了不少少员工的的反感,产产生了对对考评的的不信任任感,对相应得得出的考考评结果果也不认认同。考评中体体现出领领导的权权威是绝绝对的,使使员工对对领导的的依赖性性增加,员员工
18、更着重于处处理与领领导的关关系,却却把如何何提高工工作绩效效放在了了次要位位置。从从而在公公司内形成成了以人人际关系系网为主主的关系系,员工工间的工工作纽带带关系变变成了一一个附属属产物,使使员工的的团队合合作意识识无限降降低。同同时,评评分过程程成了一一个领导导“拍脑袋”的灵灵活性、随随意性工工作,绩绩效考评评的结果果对公司司的实际际意义不不大。(4) 缺乏有有效的绩绩效反馈馈得出考评评结果后后,考评评者通常常不与被被考评者者进行沟沟通,没没有针对对在此考考评期内所出出现的问问题进行行双方的的探讨,而而作为被被考评者者对结果果却丝毫毫不知。这这种绩效考评评方式从从另一方方面看来来就是一一种事
19、后后评估、“秋后算帐”的方式。使考评只起到了了总结过过去的作作用,而而不能起起到提高高员工能能力,改改善工作作绩效的的作用,绩效考评评体系就就象失去去动力的的车,无无法持续续前进。同时,在在考评过过程中,对对于难免免出现的的一些人人为的偏偏差,公公司也没没有针对对这些问题题制定相相应的规规则,进进行恰当当的解决决。这个不规规范的考考评体系系的运行行,不仅仅没有能能够公正正的达到到考评本本身的目目的,提高 公司的的绩效水水平,反反而从某某些方面面挫伤了了员工的的积极性性。在指指定考评评方法的过过程中没没有员工工参与,没没有事先先制订工工作目标标,使员员工有蒙蒙在鼓里里,迷迷糊糊地地被考评评,有担
20、担心“秋后算算帐”的想法法。因此此,员工工在工作作时害怕怕承担责任,不不能充分分发挥其其工作主主动性和和能动性性,工作作中,形形成事事事向领导导请示汇汇报的状况况,缺乏乏创新精精神。从公司的的角度来来看,公公司对员员工的考考评内容容和标准准是大体体相同的的,但由由于考评内容容和标准准都是“装”在领导导的心中中,所以以在每个个考评期期里,员员工的考考评内容和标标准是不不统一的的,从而而使考评评中的人人为因素素偏差加加大,使使员工的的“不公平感”加加强。1.3 房地地产公司司绩效考考评问题题的解决决思路一个企业业能否迅迅速发展展,能否否壮大,有有很多影影响因素素:有企企业外部部环境,如国家宏宏观经
21、济济状况、国国家政策策、当地地经济环环境因素素、行业业的成熟熟度等;也有企业的内内部条件件:如企企业战略略、企业业文化、人人财物资资源的管管理利用用状况、企企业的技术能能力等。但但是,外外部条件件对于企企业而言言,是客客观的,是是不能改改变的,只只能通过企企业自身身的努力力去适应应它,尽尽量使企企业的内内部能力力能满足足企业外外部环境境的需要。企业的内内部条件件,则是是企业发发展的关关键所在在,是主主观的,是是企业在在其发展展过程中逐逐渐形成成的,并并且也是是能通过过自身不不断调整整、完善善而实现现改变的的。因此此,对于企业业而言,其其内部因因素则是是影响企企业的重重要作用用1。本文文也是从从
22、企业管管理的一一个方面面入手,探探讨如何何为企业业发展提提供规范范的绩效效考评管管理。对员工的的开发与与激励需需要企业业从传统统的人事事管理向向现代的的人力资资源管理理过渡,建立立适合本本企业需需要的规规范化的的人力资资源管理理体系,然然后再从从规范的的人事管理调整整和转变变到以开开发员工工潜能、激激发员工工活力为为根本目目的的现现代人力力资源开发和管管理上来来。传统的绩绩效考核核只重视视员工绩绩效考核核本身,是是一种事事后评估估。而现现代的绩绩效考评是是一个系系统的控控制过程程,其深深层目标标是基于于企业的的发展战战略,通通过员工工与管理者者之间持持续的、动动态的沟沟通,明明确员工工的工作作
23、任务及及绩效目目标,并并确定对员工工工作结果果的衡量量办法,在在过程中中影响员员工的行行为,从从而实现现公司的的目标,并使员工工得到发发展22。因此,针针对 房地产产公司的的原绩效效考核所所暴露出出来的问问题,解解决 房地产公司司绩效考考核问题题的总体体思路是是:(1) 通过系系统阐述述绩效考考评的概概念、原原则、内内容、方方法、程程序等方方面的内内容,为 公司司员工绩绩效考评评系统进进行诊断断和重新新设计提提供理论论依据。(2) 结合相相关绩效效考评理理论对房房地产公公司绩效效考评问问题进行行全面分分析,对对 房地产产公司绩绩效考评评的目的的、原则则、主体体、方法法、程序序等做明明确地界界定
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