谷歌OKR考核方式.docx
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1、谷歌OKR考核方式一向以创新和自由著称的谷歌,在内部考核上居然十分严格,神秘的OKR (全称为“Objectives and Key Results,即“目标和关键结果”)制度也逐 渐曝光。作为一种目标管理和绩效管理工具,OKR克服了 KPI (绩效考核指标) 在实操中可能出现的一些问题。相对于KPI而言,OKR并不是真正的考核工具, 而是目标管理工具。目标管理思想由来已久,在互联网思想和扁平组织的推动下,目标管理这棵 老树开出了 OKR这朵新花,并且格外茂盛。OKR和KPI两者各有所长,谁都 无法真正替代对方,根据自身企业特性找到最适合的绩效管理方法,才能有效激 发员工为达成企业目标而共同努
2、力。传统KPI的管理困境传统KPI在企业运用中往往遇到两个问题:1 .有些事情值得去做,但在计划阶段无法测量,因此无法制订目标。于是, 出现大量考核期末修改KPI甚至弄虚作假的现象,各项KPI都处于达成状态, 考核流于形式。2 .过度追求目标值数字达成,背离数字目标背后不可测量的愿景。KPI要求 将目标转化为关键绩效并以数字衡量,这对制定者提出了很高的要求。如:一家 互联网公司希望用户喜欢他们的产品,KPI制定者错误地以“页面浏览量”来衡 量“喜欢”,并下达了 KPI员工为了完成KPI,把用户原本可以在一个页面上 完成的事情分到几个页面上完成。最终KPI达成了,用户却更讨厌这个产品了。谷歌的O
3、KR实践OKR全称是Objectives and Key Results(目标和关键结果),源于Intel为公 司、团队、个人量身定制的一套考核系统。1999年,Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌,并一直沿用至今。不仅仅是Intel和谷歌,其他大量互联网公司, 甚至一些基金公司都曾经全部或局部采用OKR系统。谷歌执行OKR的基本要求1 .最多5个。(目标),每个。最多4个KR(关键结果)。2 .60%的。(目标)最初来源于底层。3 .所有人都必须根据OKR协同,不能出现任何命令。4 .一页写完最好,两页是最大限值。5.OKR不是绩效评估工具,不与薪酬和晋升直接挂钩。分数永远
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