员工薪酬规章制度例文2022.docx
《员工薪酬规章制度例文2022.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《员工薪酬规章制度例文2022.docx(78页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、员工薪酬规章制度例文2022员工薪酬规章制度例文2022【一】一、组织结构:电子商务部设部门主管一名,下设网络推广组员和销售客服组,各设组员若干。二、目前人员配置:部门主管一名,网络推广员一名,建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。三、薪资方案:电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。(一)固定工资参照公司薪酬体系来,主管级别固定底薪,为3500元/月,网络推广员等组员级别固定底薪,为2000元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。1、绩效工资为500元,部门同事同等待遇。2、全勤奖以及超额完成奖。绩效工资计算形式:A.网络推广员:
2、a.推广考核:每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月安排任务进行考核;完成安排不到30%,不算绩效工资,30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。b.超额完成安排推广量,并有效促进销售,则加以嘉奖,奖金50-100元。B.部门主管:a.有效考核:部门推广员未能有效推广完成30%以上,则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月安排规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上,低于30%则无绩效工资,30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。b.完成月安排量并超过,则应赐予100-150元奖金以嘉奖。C.客服人员,与推广员一样D.电商部由于网站电子商务平台在完善中,
3、网站顺当运营之前,应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。(三)电商部门提成安排方案提成说明:以当月销售总金额计算提成以部门同事平均提成为参照,提成安排依据完成目标程度,职位不同享受不同安排比率。销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。1、客服提成:每月30日前设定下月指标,依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。目标完成率30%以下,无提成;目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额0.5%目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1%;目标完成率81%-100%,提成比例为总销售额1.5%;目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。2、推广员提成每月3
4、0日前设定下月指标,依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金目标完成率30%以下,无提成;目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额1%目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1.5%;目标完成率81%-100%,提成比例为总销售额2%;目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。3.部门主管提成:每月30日前设定下月指标,依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金目标完成率30%以下,无提成;目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额2%目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额3%;目标完成率81%-100%,提成比例为总销售额4%;目标完成率120
5、%以上提成比例为总销售额5%。备注:依据该月的销售额完成度,公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无,50%-80%经费比例为总销售额的0.3%,81%-100%经费比例为总销售额的0.5%,101%以上则为总销售额1%(四)说明1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为,未发放的提成不予发放。3、部门员工未满一年离职,离职日前应提取的提成仍发放给个人,但是离职日前仍未收到货款的,不发放提成。4、部门员工作满一年,该员工在此期间,必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成,若在15天内能收到的货款,提成仍
6、旧有效,超过15天的,不予发放提成。员工薪酬规章制度例文2022【二】一、目的为规范公司员工薪酬管理,依据工作内容、工作实力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公允性,切实有效发挥安排的激励机制与约束作用,提高员工的主动性,特制订本管理规定。二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必需严格根据此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴:技术
7、津贴分为7级,每提高一级加薪200元。技术津贴标准详细如下表:3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。技术津贴标准详细标准如下:4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)。管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元管理补贴详细标准如下:5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。管理津贴详细标准服下:6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级
8、,每提高一级加薪500元。管理津贴详细标准如下:7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。管理津贴详细标准如下:四、工龄工资1、新员工入职满一年后,至第一个月起先计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。五、工资计算方法1、加班工资(1)因工作须要,进行加班必需有部门
9、主管(经理)同意,并填写加班申请单,无加班申请单按员工手册考勤制度4.1条处理。(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得马上结算工资。六、薪资调整1、公
10、司薪酬调整依据职等职级和岗位异动管理方法,结合考核结果确定。2、依据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整1次,依据员工个人实力和工作业绩进行确定。6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写转正审批表,逐级报批后,由行政部通知财务部起先调整薪资的时间,调整后的薪资标准。七、附则1、本薪酬调整管理规定说明权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。3、依据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后
11、只第8条执行。员工薪酬规章制度例文2022【三】以薪资为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此,特做规定如下:第一条 基本原则第1款 本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公允的三个基本原则。第2款 依据激励、高效的原则,在薪资安排中要把职工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩,实行浮动考核。第3款 依据简洁、好用的原则,公司在建立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上,提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际须要的薪资安排方法。其次条 管理规则第1款 依据聘任、管理、考核、安排四权一体化的原则,公司总
12、部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司干脆聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部管理,并实行统一的岗位薪点薪资制。第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际须要,自行确定。第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会确定。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩,实行浮动管理。第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩,实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条 薪资总额的管理第1款 总公司的年度薪资总额安排由总公司人力资源部依据总公司主要经济
13、指标完成状况,实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责,由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定,经董事会批准后发布实施。第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解安排。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物,均应视为越权行为,除追究有关人员的责任外,责任人还要受到经济惩罚。第四条 薪资总额及效益指标基数的核定第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的安排指标为准。第2款 各分
14、公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率,即:当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时,就要对其进行调整。在调整工作中,要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定,经公司董事会批准后发布实施。第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特别状况确需调整的,要经总公司总经理审定,董事会批准,由总公司人力资源部修订。第五条 工效挂钩的
15、计算第1款 职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上,全公司的薪资总额才能增加;各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上,才能增加本单位的薪资总额。第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上,薪资总额与税后净利润紧密挂钩,上下浮动,上不封顶,下不保底。第3款 核定各单位下年度薪资总额安排指标的计算依据是各单位的利润薪资率,即:全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定,当实现净利润指标增长或下降时,薪资总额指标相应自动调整。第4款 税后净利润指标的调整和完成状况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂
16、钩决算方案,报总公司总经理批准后执行。第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在安排执行年,如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度安排时,本单位要扣发全部人员的半年奖金;当税后净利润比前一年下降时,除扣发奖金外,还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时,全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。第六条 薪资构成第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成:1、基本薪资(岗位薪点资等);2、岗位工作津贴,包括岗位职务津贴;公务车津贴;住房津贴;3、奖金。第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。第3款 奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。总
17、公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排,依据公司预先规定的经营销售标准,实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度,其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。第七条 基本薪资制度第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数月考核系数为月工作目标完成状况考核结果,职责系数取值8,另外。2对应的基本薪资依据年终工作结果确定是否兑现。第2款 本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的,即:各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力
18、资源部备案。第3款 员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩确定的下列七个方面薪资薪点之和:1、岗位职务薪点岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。岗位职务发生变动,其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。2、学历薪点为吸引高素养人才并激励在职员工提高自己的素养,特设学历薪点;学历薪点以国家教化部正式承认学历为准;学历薪点从中专起先计算;学历薪点从人力资源部正式认定之日起先享受;员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇,一经查实,即该追偿,并赐予相应处分。3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是:年终工
19、作业绩考核优秀者,可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点;年终工作业绩考核良好者,可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点;年终工作业绩考核称职者,不增加薪点;年终工作业绩考核不称职者,可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点;凡因本人责任给公司造成较大损失者,除赐予相应处分和赔偿经济损失外,还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。岗位年功薪点从满岗2年起实施,至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后,其原岗位薪点按有关规定正常调整,保留岗位年功薪点。4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是:兼任一个满岗业务工作岗位,平均须要每天加班4个小时
20、以上者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%;兼任一个满岗业务工作岗位,平均须要每天加班4小时以下者,其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%;一个员工从事两个业务工作或所兼工作不须要常常占用非工作时间者,不享受兼职薪点;兼任党政工作,须要占用非工作时间每周3小时以上者,兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点;兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作结束,兼职薪点即行取消。5、技能薪点为激励员工的主动钻研业务和提高专业技术水平,特设技能薪点。每个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。技能薪点的取得,须要本人申请,以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、嘉奖薪
21、点嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。(1)嘉奖范围包括:非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班;近期工作表现优异;对公司工作作出突出贡献;在社会生活中,见义勇为等高素养行为,为公司赢得了社会声誉;其他须要表彰嘉奖的行为。(2)嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成管理单位的薪点值下降。(3)嘉奖期限分别为一个月;三个月;六个月;十二个月4种。期满,嘉奖自行结束。7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营管理人才及其他公司须要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。(1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 员工 薪酬 规章制度 例文 2022
限制150内