把握薪酬信息的透明度3050.doc
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1、把握薪酬酬信息的的透明度度薪酬酬信息公公开还是是保密对对许多企企业来说说都是一一个令人人头疼的的问题,这这源于企企业员工工对薪酬酬公平性性的高度度敏感。保密薪薪酬和公公开薪酬酬的优缺缺点已经经得到广广泛的讨讨论,其其主要观观点是一一目了然然的(见表 1)。许多多企业,尤尤其是一一些中小小企业,在在管理制制度走上上正轨之之前,都都倾向于于选择保保密薪酬酬制度,以以期减少少员工与与企业、员工与与员工之之间的矛矛盾。但但结果却却未尽然然。表1 保密薪薪酬和公公开薪酬酬的比较较现实实中,企企业在选选择保密密薪酬或或公开薪薪酬的过过程中,产产生一种种误解:强调公公开薪酬酬就是把把薪酬的的所有信信息公诸诸
2、于众,而而保密薪薪酬就意意味着所所有信息息的封锁锁。其实实,无论论企业采采取公开开薪酬或或是保密密薪酬政政策,作作为企业业薪酬管管理的重重要环节节,薪酬酬信息沟沟通都是是不可缺缺少的,并并需要慎慎重对待待。管理理问题的的解决本本身就是是在权衡衡各种矛矛盾中把把握一个个“度”的过程程,不存存在最优优的、“放之四四海而皆皆准”的模式式。企业业采取绝绝对的薪薪酬保密密制度,或或者采取取绝对的的薪酬公公开制度度,对企企业来说说都各有有其优劣劣方面。关键的的问题在在于,如如何把握握保密或或者公开开的“度”。也就就是说,如如何确定定企业与与员工之之间薪酬酬信息共共享和沟沟通的“类”和“量”。采取取保密薪薪
3、酬政策策的企业业尽可能能避免公公开的沟沟通,但但并不等等于避免免薪酬信信息任何何形式的的沟通。实际上上,哪怕怕采用保保密薪酬酬政策,企企业强行行禁止员员工彼此此了解其其他员工工的薪酬酬水平,员员工们也也难免从从所获得得的薪酬酬中有意意无意得得到一些些不完全全的信息息,并对对薪酬公公平性做做出判断断。这种种判断就就有可能能歪曲了了企业真真实的薪薪酬信息息。同样样,公开开的薪酬酬政策也也未必能能使得员员工对薪薪酬公平平性作出出准确的的估算。员工的的公平标标准受制制于各自自的主观观判定,沟沟通的缺缺乏依然然可能使使薪酬信信息被误误解。既然然员工从从不同渠渠道获得得的信息息来推测测薪酬公公平性,而而人
4、为的的沟通障障碍则可可能进一一步导致致员工对对薪酬的的曲解。那么,企企业需尽尽可能传传递薪酬酬所蕴含含的信息息,表明明企业所所推崇和和鼓励的的因素(如资历历、生活活成本、岗位、业绩等等)。这就就需要企企业强化化薪酬信信息的沟沟通工作作。本文文将企业业薪酬信信息归结结为三种种类型的的信息:政策性性信息、技术性性信息和和结果性性信息。第一一类:政政策性信信息从最最低程度度讲,企企业需要要与员工工沟通的的薪酬信信息是一一些原理理性和思思路性的的信息。实际上上,并不不是所有有的员工工都愿意意耗费精精力去精精确掌握握企业薪薪酬管理理中复杂杂的技术术细节。因此,政政策性信信息传递递的是企企业薪酬酬管理的的
5、基本导导向和基基本思路路,明确确薪酬等等级划分分的基本本标准。至少员员工从中中认识到到:薪酬酬体系的的制定是是有章可可循的,并并不是任任由上司司的兴趣趣或主管管的偏见见来确定定。具体体地说,薪薪酬政策策性信息息包括的的主要项项目有:1薪酬等等级评定定依据。为了保保证企业业内部薪薪酬的公公平性,企企业确定定以何种种标准(岗位、技能、资历和和业绩等等)对员工工的薪酬酬进行等等级划分分,规定定员工薪薪酬升级级的依据据,让员员工了解解薪酬评评定的标标准、薪薪酬增减减的条件件、薪酬酬级别的的划分等等。如果果期望获获得更高高薪酬,员员工就会会表现为为相应的的行为,如如争取更更高的职职位、取取得更高高的学历
6、历、提升升工作业业绩、不不随意跳跳槽等。2薪酬组组合方式式。不同同薪酬组组合比例例给员工工薪酬收收入带来来不同程程度的风风险。企企业需要要让员工工了解薪薪酬具体体组合形形式的意意图,把把握薪酬酬稳定部部分与可可变部分分的比例例,短期期薪酬与与长期薪薪酬的搭搭配原则则,使员员工对薪薪酬收入入总体构构成情况况有所了了解。3特殊群群体的政政策倾向向。即使使同一个个企业,由由于工作作性质和和所处工工作环境境的特殊殊性,对对不同群群体员工工的薪酬酬,也采采用的是是不同薪薪酬政策策。特别别是,对对企业发发展产生生重要影影响的部部分人员员,他们们的流失失会对企企业造成成严重影影响。这这些人员员往往是是那些掌
7、掌握着关关键知识识、技能能和信息息的发明明者或技技术人员员、经营营管理人人员,甚甚至是一一些临时时工。一一般人没没有机会会或者没没有能力力掌握这这些关键键知识和和信息,而而导致他他们的“不可替替代”性。这这种“不可替替代”性导致致了薪酬酬的特殊殊性和灵灵活性。企业往往往给予予特殊的的薪酬激激励;而而这种激激励又是是薪酬政政策中的的“敏感区”,企业业需要权权衡公平平与贡献献的关系系,进行行相当谨谨慎的沟沟通。政策策性薪酬酬信息仅仅仅让员员工了解解企业在在薪酬激激励方面面的努力力和意图图,理解解企业整整体薪酬酬体系并并非可以以随意产产生和变变动。这这种类型型的信息息多通过过公开渠渠道进行行,不同同
8、层次人人员之间间的信息息量差别别并不是是很大,使使得员工工在薪酬酬问题上上能够达达成共识识。第二二类:技技术性信信息企业业薪酬的的具体管管理活动动(包括具具体计划划和实施施细则)是薪酬酬政策落落实的根根本。薪薪酬的技技术性信信息涉及及薪酬设设计的技技术方法法、手段段、技巧巧等细节节内容,表表明企业业支付给给员工不不同水平平薪酬的的具体依依据和测测算过程程。1岗位评评价方面面信息。在“属职”薪酬体体系中,区区别员工工劳动的的“质”的鉴别别的依据据是不同同岗位的的劳动对对企业贡贡献产生生的差异异,承担担不同岗岗位工作作的人员员获得与与该岗位位价值相相当的薪薪酬。因因此,对对薪酬的的公平性性产生怀怀
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