戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思2207.docx
《戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思2207.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思2207.docx(8页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、【人力资资源】戴戴维尤尤里奇给给培训人人带来的的5大反反思一、客户户角度设设计培训训不管是课课程开发发还是学学习项目目设计我我都提到到过这样样的观点点。培训训的学员员尽管是是内部人人,但他他们服务务的是客客户。培培养的是是技能,但但真正体体现他们们绩效的的是能否否赢得客客户的认认可和持持续购买买。所以以客户在在衡量和和评估学学员行为为方面有有着绝对对的话语语权。尤里奇提提出这个个观点说说的是人人力资源源的一切切工作均均应该“由外及及内”,培训训工作也也在其中中。其原原话是:请客户户参与设设计、参参加和讲讲授学习习与发展展项目。在我看来来,客户户参与的的具体行行为可以以有:1、在训训前需求求调研
2、时时,作为为重要的的调研对对象之一一,了解解其客户户对组织织和员工工的期望望,挖掘掘存在的的差距及及原因,让让其提出出完善建建议;2、在训训中项目目实施中中,让客客户担任任某些课课程的讲讲师;参参与研讨讨或分享享环节,甚甚至说出出他们经经历的案案例;让让他们担担任学员员通关环环节的评评委;3、在训训后效果果落地中中,让客客户成为为我们效效果的评评估者,聆聆听他们们的反馈馈和建议议,验证证培训效效果,实实现迭代代优化。二、7221 VVS 5532721理理论对于于培训人人来说不不是新鲜鲜理论了了。其实实我知道道这个理理论时,也也没有认认为绝对对的是“7211“。社会会科学怎怎么会有有这么绝绝对
3、和这这么巧的的数字,不不同学员员群体不不同的职职业阶段段这个数数字肯定定是有变变化的。尤里奇奇说当面面问过提提出这个个理论的的原创者者,原创创者给的的答复是是,就是是这么一一说。尤尤里奇又又提出了了”5322“理论。纠结于具具体的数数据没有有太大的的意义。这个理理论只是是提醒我我们,不不要把面面授培训训太当回回事,它它在整个个人才发发展中所所发挥的的作用非非常有限限。我们们应该更更多采取取多元化化的学习习方式。具体来来看:1、任何何学习项项目都应应该是混混合的。这个混混合就是是要充分分结合学学员自己己的工作作实践、社群化化学习、上级辅辅导、在在岗训练练等方式式,实现现培养的的多元化化。2、适合
4、合的才是是最好的的。不要要盲目追追求创新新的学习习方式,不不同的知知识点所所采取的的学习方方式应该该有差异异化。AASK里里面的KK可能适适合的是是e-llearrninng、考考试等方方式;而而S如果果光靠ee-leearnningg怎么能能行,没没有训练练就没有有落地;而A的的培训更更是个复复杂的事事,甚至至很多时时候得靠靠招聘来来甄选,而而不是培培训能解解决的。三、领导导力培养养是系统统工程尤里奇用用了大量量篇幅来来讲领导导力的事事,可见见在他看看来领导导力培养养对于一一个组织织的重要要程度,对对于人力力资源工工作者的的重要程程度。对对于所有有的人力力资源工工作者来来说,其其重要性性不言
5、而而喻,但但是领导导力的培培养确实实是个挑挑战。关于领导导力是先先天的还还是后天天的,尤尤里奇也也认为先先天和后后天都很很重要。那么作作为HRR,应该该考虑的的更多还还是我们们有没有有选择对对了人,对对于对的的人如何何进行对对的培养养?大师师也提到到了领导导力持续续性培养养的7大大挑战。结合这77大挑战战,领导导力的培培养可以以这样来来设计:1、选择择对的人人。不管管是通过过在实践践中评估估还是通通过其他他测评手手段,选选择的人人一定是是合适的的,这样样才能保保证后期期培养的的效果。另外,候候选者要要有激情情、动力力和承诺诺来进行行改变。2、采取取对的方方式。领领导力的的培养最最需要结结合72
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 戴维 尤里 培训 带来 反思 2207
限制150内