戴维·尤里奇给培训人带来的5大反思10517.docx
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1、【人力资源】戴维尤里奇给培训人带来的5大反思一、客户角度设计培训不管是课程开发还是学习项目设计我都提到过这样的观点。培训的学员尽管是内部人,但他们服务的是客户。培养的是技能,但真正体现他们绩效的是能否赢得客户的认可和持续购买。所以客户在衡量和评估学员行为方面有着绝对的话语权。尤里奇提出出这个观观点说的的是人力力资源的的一切工工作均应应该“由外及及内”,培训训工作也也在其中中。其原原话是:请客户户参与设设计、参参加和讲讲授学习习与发展展项目。在我看来,客客户参与与的具体体行为可可以有:1、在训前前需求调调研时,作作为重要要的调研研对象之之一,了了解其客客户对组组织和员员工的期期望,挖挖掘存在在的
2、差距距及原因因,让其其提出完完善建议议;2、在训中中项目实实施中,让让客户担担任某些些课程的的讲师;参与研研讨或分分享环节节,甚至至说出他他们经历历的案例例;让他他们担任任学员通通关环节节的评委委;3、在训后后效果落落地中,让让客户成成为我们们效果的的评估者者,聆听听他们的的反馈和和建议,验验证培训训效果,实实现迭代代优化。二、7211 VSS 5332721理论论对于培培训人来来说不是是新鲜理理论了。其其实我知知道这个个理论时时,也没没有认为为绝对的的是“7211“。社会会科学怎怎么会有有这么绝绝对和这这么巧的的数字,不不同学员员群体不不同的职职业阶段段这个数数字肯定定是有变变化的。尤尤里奇
3、说说当面问问过提出出这个理理论的原原创者,原原创者给给的答复复是,就就是这么么一说。尤尤里奇又又提出了了”5322“理论。纠结于具体体的数据据没有太太大的意意义。这这个理论论只是提提醒我们们,不要要把面授授培训太太当回事事,它在在整个人人才发展展中所发发挥的作作用非常常有限。我我们应该该更多采采取多元元化的学学习方式式。具体体来看:1、任何学学习项目目都应该该是混合合的。这这个混合合就是要要充分结结合学员员自己的的工作实实践、社社群化学学习、上上级辅导导、在岗岗训练等等方式,实实现培养养的多元元化。2、适合的的才是最最好的。不不要盲目目追求创创新的学学习方式式,不同同的知识识点所采采取的学学习
4、方式式应该有有差异化化。ASSK里面面的K可可能适合合的是ee-leearnningg、考试试等方式式;而SS如果光光靠e-leaarniing怎怎么能行行,没有有训练就就没有落落地;而而A的培培训更是是个复杂杂的事,甚甚至很多多时候得得靠招聘聘来甄选选,而不不是培训训能解决决的。三、领导力力培养是是系统工工程尤里奇用了了大量篇篇幅来讲讲领导力力的事,可可见在他他看来领领导力培培养对于于一个组组织的重重要程度度,对于于人力资资源工作作者的重重要程度度。对于于所有的的人力资资源工作作者来说说,其重重要性不不言而喻喻,但是是领导力力的培养养确实是是个挑战战。关于领导力力是先天天的还是是后天的的,尤
5、里里奇也认认为先天天和后天天都很重重要。那那么作为为HR,应应该考虑虑的更多多还是我我们有没没有选择择对了人人,对于于对的人人如何进进行对的的培养?大师也也提到了了领导力力持续性性培养的的7大挑挑战。结合这7大大挑战,领领导力的的培养可可以这样样来设计计:1、选择对对的人。不不管是通通过在实实践中评评估还是是通过其其他测评评手段,选选择的人人一定是是合适的的,这样样才能保保证后期期培养的的效果。另另外,候候选者要要有激情情、动力力和承诺诺来进行行改变。2、采取对对的方式式。领导导力的培培养最需需要结合合7211理论。不不是上几几次课就就具有领领导力了了。聚焦焦几项关关键行为为,通过过在工作作经
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