人力资源岗位设计书说明5362.docx
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1、岗位设计计书说明明关于开展展岗位设设计与管管理工作作的通知知公司各部部:随着公司司各单位位业务工工作的顺顺利开展展,各部部门业务务运转需需设定的的岗位及及岗位职职责和编编制已逐逐步明确确,为加加强人力力资源开开发与管管理,推推进公司司总部EEVA薪薪酬分配配的实施施工作,决决定在公公司总部部开展岗岗位设计计与管理理工作。要求各各部指定定专人抓抓此项工工作的落落实,近近期主要要完成以以下两方方面工作作。一、按附附件一统统一格式式,专人人组织填填写、部部门认真真审核,5月15日前完成对本部门岗位进行的规范化设计,提交人力资源部后,人力资源部会同综合管理部等部门进行评审,以建立公司总部岗位管理的规范
2、体系,并为公司各部本次EVA薪酬分配方案制定时岗位测评、EVA归级及岗位定员的审定提供重要的基础依据。二、根据据本部门门承担的的管理与与经济指指标,提提交本部部门业绩绩量化考考核的EEVA薪薪酬分配配指标及及对本部部门员工工业绩量量化考核核的EVVA薪酬酬分配管管理办法法(指标标设计与与办法制制定原则则见附件件二),于于5月118日前前提交人人力资源源部。人人力资源源部据此此会同计计划财务务部、综综合管理理部等部部门制定定出公司司EVAA薪酬分分配指标标考核体体系,以以支撑实实施EVVA薪酬酬分配对对绩效工工资量化化考核的的需要。 人人力资源源部20033-5-6附件一:岗位设计计书业务室名名
3、称岗位名称称市场价位位/EVVA归级级汇报关系系岗位编码码岗位定员员现配备人人数岗位分类类工作目标标岗位职责责描述具体内容容频次工作量(精精力)分分配权重重主要业务务流程与其他岗岗位间的的业务接接口岗位素质质要求(任任职条件件)年龄专业知识识业务能力力学历阅历岗位评价价因素(附附表填写写)环境条件件工作地毒害物工作复杂杂程度对信息的的活动对人的活活动专业程度度管理幅度度主要业务务跨度工作量8小时内内工作充充实度例行额外外工作量量(8小时外外工作量量)非例行额额外工作作量(88小时外外工作量量)工作强度度体力强度度脑力强度度责任程度度创新程度度重要度主要岗位位绩效评评价指标标与分配配考核指指标指
4、标描述述考核频率率考核方式式考核结果果分数权重其他职责责细化考考核部分分说明考核频率率考核方式式考核结果果分数权重上一级主主管领导导定性评评价说明考核频率率考核方式式考核结果果分数权重制表: 部部门审核核:填写说明明: 一、岗位位名称:要求根根据岗位位特征精精确、概概括的提提炼出名名称,字字长以22-4字字为最佳佳,最多多不超过过六个字字;岗位位的设定定应遵循循部门所所具有的的职能及及正常运运转的实实际需要要,原则则上岗位位定员在在一人或或一人以以上时才才能设岗岗。二、市场场价位/EVAA归级:指部门门认为此此岗位应应给定的的市场价价位(月月薪值)或或EVAA应归的的岗级。三、岗位位编码:由公
5、司司统一编编制,各各部不填填写此项项。四、岗位位分类:分为五五类,填填写代码码(此项项是单项项选择)A、服务务/事务务 B、技技术 CC、辅助助管理 D、一一般管理理 E、技术管管理 FF、组织织管理 五、岗位位定员与与现配备备人数:根据完完成岗位位职责的的工作量量、复杂杂程度等等方面因因素,去去确定该该岗位的的定员。六、岗位位职责描描述:指指某一部部门具有有的系统统职能所所赋予为为完成本本岗位业业务工作作的责任任、权利利和义务务;工作作量(精精力)分分配权重重是指完完成该工工作量的的时间占占日、周周、月、季、年年度有效效工作时时间的分分配权重重。七、主要要岗位绩绩效评价价指标与与分配考考核指
6、标标及其他他职责细细化考核核部分与与上一级级主管领领导定性性评价:前者是是将本岗岗位主要要职责中中便于进进行量化化评价的的工作由由定性转转化为定定量的导导向性分分配考核核指标,其其权重之之和应小小于1000%; 后者者是前者者权重不不足1000%部部分对应应的考核核内容,其其中上一一级主管管领导定定性评价价权重不不能大于于30%。上述述考核结结果划为为3-55档,分分数与它它的对应应关系: 33档 优:1000分 中:60分分 差:220分 4档档 优:1000分 良良:800分 中中:600分 差:220分 5档 优:1100分分 良:80分分 中:60分分 较较差:440分 差:20分分
7、此此项内容容主要是是解决如如何对本本岗员工工的绩效效进行评评估、如如何将其其工作绩绩效与分分配量化化挂钩,并并对岗位位员工高高标准地地完成本本岗工作作目标起起到科学学的导向向性作用用,其它它详细说说明见附附件二。 八、与其其它岗位位间的业业务接口口:用文文字或图图示方法法描述(用用Miccrossoftt Poowerrpoiint或或Miccrossoftt Exxcell或Miicroosofft WWordd软件)为完成成本岗业业务工作作需同本本部门其其它岗位位及其它它部门或或公司外外部相关关业务岗岗位的业业务接口口与关系系。九、岗位位素质要要求(任任职条件件):主主要指对对上岗者者的年
8、龄龄、学历历、阅历历、专业业知识与与业务能能力等方方面的要要求;阅阅历是指指从事本本岗工作作需要的的一种或或多种工工作经历历背景。十、岗位位评价因因素:此此项内容容主要是是针对赋赋予岗位位的职责责、岗位位的性质质和工作作定位,对对岗位本本身固有有的属性性进行科科学的评评价,进进而确定定该岗位位的基本本市场价价位(EEVA归归级等),详详细内容容见附表表(适合合室主任任及以下下岗位)。十一、汇汇报关系系:填写写上级直直属领导导。十二、工工作目的的:岗位位工作所所做的预预期结果果。十三、本本附件一一是样表表,要求求按格式式认真填填写,但但不局限限表上所所设定的的空格位位置。附件二:部门/岗岗位业绩
9、绩量化考考核的EEVA薪薪酬分配配指标设设计原则则1、 尽尽量采用用可以量量化、自自动核算算、非主主观评价价而获得得的指标标;基本本不采用用无法量量化的定定性指标标、事后后为获得得此指标标数据专专门组织织评价才才可得到到的指标标。2、尽量量将指标标直接采采用月度度工作量量完成率率、工作作失职带带来公司司的损益益度、工工作准确确率、业业务控制制力和专专业性管管理与经经济指标标,如“资产占占用”、“成本”、“销售额额”、“利润”、“劳动生生产率”等劳动动与财务务指标。3、在权权重设定定上,目目前可以以量化、可以自自动核算算获得的的指标权权重放大大;目前前可以量量化,但但无法自自动核算算获得,需需要
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- 人力资源 岗位 设计 说明 5362
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