基于胜任力模型的结构化面试研究.doc
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1、基于胜任力模型的构造化面试研究【摘要】:p :胜任力模型是人力资管理的有效工具。本文以胜任力研究为切入点,介绍了基于胜任力模型的构造化面试方法、面试中的艺术及应注意的问题,以期对企业人力资的招聘工作提供借鉴。【关键词】:p :胜任力 胜任力模型 构造化面试招聘是人力资管理工作的关键环节。招聘那些能帮助企业实现战略目的的具有高绩效潜能的优秀员工,做到人-职-组织匹配,已经成为企业的招聘工作的新重心。胜任力的研究为人力资的招聘工作提供了新的视角和切入点,胜任力模型在人力资招聘过程中主要起到评价标准的作用,基于胜任力模型的招聘能帮助企业找到具有高绩效潜能的优秀员工,有助于实现人力资的合理配置和进步组
2、织绩效,使招聘工作更趋于完善。一、胜任力相关理论及在招聘中的作用1.胜任力及胜任力模型针对传统人才测量与甄选机制存在的缺陷,McClelland1973提出用胜任力Competency指标对工作绩效做出预测,他首次将胜任力定义为:与工作或工作绩效或生活中其它重要成果直接相似或相联络的技能、才能、特质或动机。随后诸多中西方学者也纷纷提出了自己对胜任力的理解,相对来说,Spencer1993的定义比拟有代表性,他将胜任力定义为:与在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀的绩效具有因果关系的个体潜在特征,包括五个层面:知识、技能、自我概念、特质和动机。 目前关于胜任力的内涵包括以下几个方面的共识:
3、以工作绩效为导向,甚至可以预测员工工作绩效;与任务情景相联络,具有动态性;可以区分业绩优秀者与普通者。只有满足以上特征,才认为是胜任力。相比胜任力定义的众说纷纭,胜任力模型Competency Model的定义那么统一得多,区别仅在于语言表述的详尽不同,是指为了完成某项工作或达成某一绩效目的,所要求个体具备的一系列不同胜任力的组合。胜任力模型是多维度、多层次、跨职业的。企业中不同层次的岗位、不同岗位系列所要求的胜任力内容和程度是不同的。因此,需要根据人-职-组织匹配的原那么,对岗位胜任力要求做出层次安排,并考虑企业战略、文化特征、领导风格等对胜任力的要求。自从McClelland与同行心理学家
4、David Berlew合作成立McBer & Company管理咨询公司以来,全世界掀起了胜任力建模的热潮。胜任力模型目前已经被大量世界着名的公司或组织成功应用,成为人力资管理的有效工具,列入招聘、绩效管理等多个人力资模块中。2.传统招聘形式与基于胜任力模型的招聘形式比拟传统的招聘过程往往非常看重应聘者的知识、技能等外显特征,而没有专门针对难以测量的动机、价值观等内隐特征来挑选员工。这样就容易造成错误的选才,使企业付出沉重的代价。基于胜任力模型的招聘形式那么可以帮助企业找到具有核心动机和特质的员工,这样既防止了招错人,又减少了企业的培训支出。尤其是对那些工作要求较为复杂的岗位挑选候选人,在应
5、聘者外在根本条件相似的情况下,胜任力模型在预测优秀绩效方面的预测力要远远高于与任务相关的技能、智力或学历。由此而言,在招聘过程中更应采用基于胜任力模型的招聘形式,注重对员工胜任力的考察。传统招聘形式和基于胜任力的招聘形式的详细比拟如表1:二、基于胜任力模型的构造化面试方法基于胜任力模型的构造化面试是在招聘面试环节根据应聘岗位要求的胜任力,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,选拔高绩效人才的测评方法,其主要目的是对应聘者谁更可能在工作中获得成功进展预测。与传统面试相比,基于胜任力模型的构造化面试准确性更高。目前,最主要的两种构造化面试方法是行为面试法和情景面试法。1.行为面试法行
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