招聘面试六问7434.docx
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1、第一讲 招聘聘管理与与招聘规规划(上上)当前人才才招聘面面临的挑挑战(一)合合适人选选难寻对企业而而言,没没有什么么比寻找找最合适适某个职职位的人人才,并并为这些些人才不不断补充充新技能能更重要要的了。但但由于种种种原因因,如企企业很难难保证招招募人才才的统一一价值观观体系、没没有一个个科学有有效的招招聘面试试流程、面面试官的的面试技技能问题题、缺乏乏对面试试目标的的全面认认识等等等,都会会导致很很多企业业即使投投入了大大量人力力和物力力也招不不到合适适的人才才。能否选择择合适的的人才,不不仅关系系到企业业后备人人才的储储备,而而且影响响到企业业的稳定定运行。企企业如何何把好招招聘这道道关?1
2、.选才才时需要要注意的的问题 对应应性一流的企企业需要要一流的的人才,也也需要二二流、三三流等不不同层次次的人才才。招聘聘时“定位”(企业业在行业业中的位位置和人人员岗位位)要准准,不能能让人才才要求定定位脱离离企业实实际。实实际上,这这种定位位一方面面是企业业现实的的实力大大小、管管理水平平的高低低,另一一方面是是企业的的发展潜潜力。 同步步性人才的潜潜力、发发展空间间与人才才的悟性性、学习习能力是是紧密相相关的。招招聘人才才时要考考虑人才才的潜力力、个人人发展空空间是否否能与企企业发展展的步伐伐同步。能能够与企企业发展展同步增增长的人人才长期期任职的的可能性性较大,个个人超前前于企业业太多
3、或或个人滞滞后于企企业都会会造成人人才难以以长期留留用的隐隐患。 准确确留用率率企业应该该具有人人才“准确留留用率”的观念念,并重重视与提提高试用用期的人人才“准确留留用率”。如果果招聘的的人才在在试用期期期间、试试用期满满时全没没能留用用,或者者留用的的人才未未达到预预期服务务期就提提前离职职,或者者留用的的不是最最适合企企业发展展与岗位位需求的的人员,就就表明此此次的招招聘工作作“准确留留用率”很低,招招聘是失失败的。 招聘聘工作应应具有成成本观念念、效应应观念每次人才才招聘工工作,不不仅有招招聘工作作事务性性的人力力、物力力、财力力等的投投入,而而且还有有企业无无形资产产的投入入。如果果
4、某一次次招聘没没有招到到合适的的人才,付付出的投投入仅是是事务性性的投入入;如果果招聘的的人员没没干几天天就离开开了企业业,这时时候付出出的就是是双倍的的损失了了,还有有可能导导致企业业机密外外泄等更更大程度度的损失失。2.挑选选合适的的人我们在选选才时很很容易倾倾向于去去找最好好的人,实实际上应应该去找找最合适适的人。一一个优秀秀的工程程师,不不一定是是合格的的管理者者。所以以,人尽尽其才是是将人才才放在最最合适的的位置上上,这样样对企业业和个人人都有益益。 外资企业业招聘面面试的原原则是挑挑选相对对公司和和招聘职职位最合合适的人人,而不不是挑选选最优秀秀的人。正正确的选选才策略略必须依依据
5、公司司的远景景、使命命、企业业文化、经经营策略略、组织织架构、对对招聘职职位的要要求、对对候选人人的要求求和公司司管理风风格,挑挑选的人人才要符符合“4 RRighhts”,即合合适的人人选、合合适的职职位、适适当的时时间、做做正确的的事。3.人才才不必完完美世界上没没有一个个人完美美无缺,这这是事实实。因此此,企业业招聘时时不必期期望候选选者都是是完人,也也不必花花费时间间去寻找找他们的的不足之之处。一一个人有有长处,也也有短处处,但短短处运用用得当也也会成为为长处,而而长处用用错地方方也会成成为短处处,关键键是扬长长避短。另另外,只只要短处处无碍大大局,就就不必计计较。由于各种种原因,企企
6、业对人人才的需需求有一一种完美美的错觉觉,把企企业的发发展寄托托在个别别的“完人”或“能人”身上,形形成了一一种对人人才的依依赖心理理。对企企业而言言,人才才就是具具有能为为企业所所用的一一技之长长的人,他他也许在在某些方方面能力力突出,但但在其他他方面就就有可能能表现平平常,他他也会有有他的弱弱点。而而这样的的人往往往很有才才能,只只要让他他发挥自自身的优优势,弥弥补不足足,选用用他的危危险就不不大。所以,全全面的人人才观可可以克服服狭隘人人才观的的弊端,使使企业全全面分析析人力资资源管理理方面所所面临的的问题和和机遇,从从而有针针对性地地招揽切切实需要要的人才才。根据德勤勤20005年“中
7、国高高科技、高高成长550强企企业首席席执行官官调查报报告”显示,224%的的首席执执行官们们认为:未来最最大的运运营挑战战是能否否发现、雇雇用和留留住合格格的员工工。(二)招招聘表现现与工作作实绩反反差较大大在进行人人才甄选选时,大大部分招招聘主管管心中存存在着几几把不同同的尺子子,缺乏乏系统性性架构与与一致性性标准;即使就就单一量量尺的标标准看,也也往往不不够精确确、不够够规范。在在这种情情况下,招招聘主管管往往凭凭自己的的感觉、直直觉与经经验,进进行人员员筛选与与录用。许许多企业业也因此此常常出出现在新新人录用用后,人人职不匹匹配、适适应不良良、流动动性高等等耗蚀资资源与重重复尝试试错误
8、的的现象。(三)对对应聘人人员的考考察难1.招聘聘主管的的主观性性面试是一一项高难难度的工工作。在在短时间间内,招招聘主管管要接待待很多个个应聘者者,既要要对每个个人做出出客观的的判断,又又要保持持他们之之间的相相对公平平非常不不容易。而而事实上上,招聘聘主管的的个人主主观性及及心理效效应常常常会让其其在面试试工作中中不知不不觉中犯犯错误。2.信息息不对称称一般来讲讲求职者者掌握的的企业信信息相对对于企业业掌握的的求职者者信息要要少得多多。求职职者为了了获取职职位,可可能会采采取许多多手段,向向企业传传递一些些利己的的虚假信信息,例例如,伪伪造文凭凭和推荐荐信、制制造虚假假业绩和和成果、掩掩藏
9、不良良动机、包包装缺点点和弱点点等。企企业识别别真伪的的能力是是有限的的,这就就使得造造假者有有机可乘乘。3.招聘聘主管的的品质与与动机如果招聘聘者不是是从利于于企业的的目的出出发,而而是从他他们自身身的利益益或相关关利益考考虑,只只选择那那些和自自己关系系好的人人,企业业就危险险了。这这会影响响到企业业平等公公正的形形象,向向外部优优秀人才才传递不不良信号号,导致致他们不不再来求求职。甚甚至会让让在职的的优秀员员工以为为企业不不再有公公平和公公正,导导致他们们流失。4.测评评工具的的有效性性尽管许多多人力资资源专业业机构和和测评专专家开发发了许多多测试评评估工具具,如性性格测试试、心理理分析
10、、面面试评估估等,但但任何人人都不能能保证它它们具有有百分之之百的有有效性。假假设测试试工具的的有效性性为800%,那那么就会会有200%的概概率将那那些不合合格的求求职者测测试为合合格,企企业据此此做出的的雇用行行为就是是不正确确的,就就会造成成招聘损损失。没有什么么决策比比人事决决策更难难做出。总总的来说说,经理理们所做做的人才才选聘决决策平均均成功率率不大于于1/33,即在在多数情情况下,11/3的的决策是是正确的的,1/3的决决策有一一定效果果,1/3的决决策彻底底失败。顾彼得得德鲁克克(四)录录用人员员与用人人单位职职位的匹匹配度差差人职匹配配,既是是岗位工工作业务务胜任力力的匹配配
11、,也是是与同事事特别是是直接上上级的匹匹配,更更是与企企业的实实力、规规模、特特点的匹匹配。如如果不匹匹配,即即使招到到人也留留不住。仅仅根据据人与工工作匹配配的招聘聘模式不不能满足足组织的的需求,除除了强调调个体的的综合技技能与工工作匹配配以外,员员工的个个性必须须与企业业文化、价价值观等等匹配也也是必须须考虑的的。因此,对对企业的的招聘工工作来说说,招聘聘时需要要被聘者者考虑三三重“适应性性”问题。1.企业业文化适适应性很多企业业把认同同组织价价值观视视为招聘聘员工与与提拔干干部的首首要标准准,如果果不认同同组织价价值观,能能力再强强也不能能重用。认认同价值值观其实实就是企企业文化化的适应
12、应性问题题,它是是关系到到大方向向的问题题,关系系到企业业能不能能持续发发展的问问题。对对员工个个体来说说,在适适合自己己的文化化环境中中工作,就就像顺风风行走,心心情舒畅畅且步履履轻盈,反反之就是是逆风而而行。对对组织来来说,招招聘了不不认同企企业文化化的员工工,就是是埋下了了隐患,迟迟早会带带来更大大的损失失与消极极影响。所所以,考考察应聘聘者的企企业文化化适应性性成为招招聘中的的首要问问题。2.岗位位工作适适应性岗位工作作适应性性主要是是考察应应聘者是是否具有有胜任岗岗位工作作的知识识、能力力、经验验等,这这是在一一般招聘聘面试中中重点考考察的内内容。需需要注意意的是它它必须建建立在应应
13、聘者符符合企业业文化适适应性的的基础上上。岗位位工作适适应性决决定了工工作的起起点(能能不能做做),而而企业文文化适应应性决定定了工作作的终点点(能不不能长期期做)。岗岗位工作作适应性性可以从从岗位胜胜任能力力与岗位位专业水水平这两两部分来来分别考考察。3.领导导(团队队)风格格适应性性领导(团团队)风风格适应应性主要要是考察察应聘者者的特质质、个性性与未来来的领导导者个性性以及团团队作风风是否适适应。领领导者风风格对员员工的影影响有时时比工作作内容本本身要大大得多,它它直接影影响到员员工的工工作热情情、投入入度与满满意度,从从而间接接影响其其工作绩绩效。两两个做事事风格冲冲突、个个性特质质极
14、不匹匹配的人人在一起起是很难难相处好好的,会会造成11+12的后后果;同同一团队队成员不不能形成成优势互互补反而而是优势势互阻,更更会严重重影响团团队绩效效。因此此,招聘聘过程不不仅要关关注冰山山上的部部分(如如知识、技技能等),更更要关注注冰山下下的部分分(个性性特质等等)。【案例】第一细胞胞公司(CCelllulaar OOne)也也十分看看重仔细细准备的的面试的的作用。它它的人力力资源主主管不仅仅看重应应聘者的的技术才才能,还还重视应应聘者适适应公司司架构和和同事合合作的能能力。公公司有时时候让那那些将来来可能和和某职位位的候选选人共事事的公司司员工对对该候选选人进行行面试,以以便决定定
15、候选人人能否融融入现有有的公司司员工组组成的团团队。(五)外外来人员员的稳定定性低,频频繁跳槽槽现象严严重随着信息息时代的的到来,人人们获取取信息的的成本越越来越低低,更加加容易了了解劳动动力市场场的情况况;另一一方面,随随着交通通条件的的改善,人人们的出出行成本本亦越来来越低,迁迁移到其其他地方方或城市市去工作作和生活活的成本本大大降降低,这这些,都都大大降降低了人人们转换换工作的的成本,促促成了劳劳动力市市场中的的高流动动率,影影响到企企业,则则是人才才的流失失率升高高。人力力资源专专业人士士在制定定相应的的招聘计计划时,必必须要充充分考虑虑到未来来人员的的高流失失率。(六)错错误招聘聘导
16、致成成本过高高招聘工作作处于人人力资源源管理价价值链的的前端:这意味味着假如如企业在在招聘选选拔这一一关犯了了错误,将将会在后后期为这这一错误误付出巨巨大的代代价。首首先是招招聘成本本上升,包包括广告告成本(报纸、电电视等)、面试试成本、行行政费用用、培训训费用等等,还包包括工资资、培训训费、工工作不力力造成的的损失、沟沟通成本本、辞退退成本、产产生机会会的损失失、员工工士气低低落、公公司声誉誉受损、直直线经理理忙于不不断面试试新人、商商业秘密密泄露,等等等。美国北卡卡罗莱纳纳州格林林斯博罗罗的创造造性领导导人才中中心对近近5000名企业业总裁进进行调查查的结果果显示:让错误误人选进进入领导导
17、班子的的代价是是巨大的的,因为为选择和和培训一一名低级级主管可可能耗资资50000美元元;选择择和培训训一名高高级主管管可能耗耗资2550,0000美美元;由由于许多多公司不不断缩小小规模、减减少公司司内部的的管理层层,一名名不称职职的主管管可能造造成的损损害也随随之增大大。错误雇用用是人才才流失的的真正原原因,工工作预演演大大降降低人才才流失率率。Leiigh Braanhaam招聘失败败的原因因与企业业竞争力力(一)招招聘对企企业竞争争力的影影响招聘是企企业的入入口环节节,好的的招聘有有利于企企业形象象的提升升,也是是企业管管理的催催化剂,可可以使企企业获得得需要的的人才,解解决人员员的短
18、缺缺;公司司有了新新鲜血液液,还可可以起到到增加团团队凝聚聚力、激激励团队队士气的的作用。具具体来说说,一个个成功的的招聘活活动,将将会给企企业带来来以下竞竞争优势势: 低的的招聘成成本; 吸引引合格的的候选人人; 降低低员工进进入后的的流失率率; 激励励团队、鼓鼓舞士气气。(二)招招聘失败败的100种类型型 在既既定的时时间内找找不到招招聘的人人选,因因为某类类人才稀稀缺,一一个人选选都找不不到; 找到到了人选选,但因因为联系系方法不不当、沟沟通态度度不妥等等原因人人选没有有来; 人选选参加了了面试,但但由于招招聘主管管的态度度、考核核方法等等原因,应应聘人感感觉不好好而放弃弃了应聘聘; 应
19、聘聘人选合合适,也也想加入入公司,但但由于招招聘主管管识人能能力和偏偏好问题题,有眼眼不识金金镶玉,与与千里马马失之交交臂; 因招招聘主管管识人发发生误断断、考核核流程有有缺陷等等原因,招招进了素素质、能能力等方方面不合合适的人人; 招聘聘主管对对应聘人人情况了了解不全全面,比比如有的的人选是是应急式式应聘、过过渡式应应聘、盲盲目式应应聘等,将将这样的的人选聘聘请进公公司也是是失败; 招聘聘标准定定位出现现问题,脱脱离企业业用人实实际,大大批招进进后短期期内又大大批流失失。比如如企业没没有条件件用应届届生,没没有条件件用跨行行业人才才,却想想象化招招聘,结结果导致致失败; 招聘聘主管求求才心切
20、切,热情情地将应应聘人“忽悠”进了公公司,没没有将企企业的情情况全面面真实地地介绍给给应聘人人,应聘聘人清楚楚公司实实际情况况后,在在短期内内就提出出了辞职职; 招聘聘主管过过分求贤贤若渴,忽忽视企业业发展平平台的规规模,聘聘请来的的人大材材小用,能能力施展展空间不不够,导导致应聘聘人在企企业工作作时间过过短,招招聘失败败; 招聘聘主管忽忽视了企企业文化化的软性性要求与与应聘人人的匹配配,特别别是忽视视老板与与经理人人在性格格、风格格,特别别是价值值观方面面的差距距,也会会导致两两者间在在工作中中产生不不能调和和的矛盾盾,以经经理人离离去而宣宣告招聘聘失败。另外一类类比较特特殊,就就是企业业在
21、发展展决策上上失误,项项目上马马比较草草率,进进展不顺顺利很快快又撤销销该项目目,裁撤撤项目机机构,遣遣散不久久前才招招聘来的的员工,导导致招聘聘失败。(三)招招聘失败败的原因因1.招聘聘规划工工作不到到位企业在招招聘人员员时,往往往缺少少计划性性。经常常是一名名员工离离职,企企业便开开始寻找找一名经经验背景景和离职职员工相相似的人人员填补补空缺;在企业业扩张时时,管理理者通常常容易表表现得急急功近利利,眼下下需要什什么人就就招什么么人,没没有完整整的人才才储备和和人才发发展计划划。这样样做会直直接导致致企业在在某一时时间段人人员结构构失衡。企业员工工在不同同级别上上都是在在不断流流动循环环的
22、。企企业人员员的流动动既有横横向的,即即人员从从左向右右流入、流流出公司司;同是是也有纵纵向流动动,即人人员从低低级向高高级流动动。通常常来讲,企企业人员员横向流流动的速速度应和和纵向流流动的速速度保持持一致,才才能保持持企业人人员结构构平衡。如如果横向向流动速速度大于于纵向流流动速度度,企业业新员工工增加过过快,会会产生很很多不稳稳定因素素;如果果纵向流流动大于于横向流流动,企企业长期期没有增增加新员员工,会会导致公公司气氛氛沉闷,运运作效率率下降。因因此,为为了保证证一个企企业在某某一特定定时间段段不会出出现某一一级别的的人才短短缺或过过剩,企企业的招招聘应该该有完整整的计划划性和科科学的
23、系系统性。因此,企企业在招招聘之前前,需要要做两项项重要的的基础性性工作,那那就是:人力资资源规划划和工作作分析。企企业的人人力资源源规划是是运用科科学的方方法对企企业人力力资源需需求和供供应进行行分析和和预测,判判断未来来的企业业内部各各岗位的的人力资资源是否否达到综综合平衡衡,即在在数量、结结构、层层次多方方面的平平衡。工工作分析析,是分分析企业业中的这这些职位位的职责责是什么么,这些些职位的的工作内内容有哪哪些,以以及什么么样的人人能够胜胜任这些些职位。两两者的结结合会使使得招聘聘工作的的科学性性、准确确性大大大地加强强。2.招聘聘主管的的态度、能能力、经经验等方方面有缺缺陷招聘主管管搜
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