组织行为学激励理论14023.docx
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1、(6) 激励理理论介绍过影影响个体体行为的的因素后后,作为为公司的的管理层层是否可可以在员员工既有有的各种种背景因因素之下下,去改改变员工工的表现现?这就就涉及激激励的理理论和它它的应用用了。(6.11) 激激励概念念差不多所所有自觉觉性的行行为都是是来自本本身的激激励(mmotiivattionn)。激激励实际际上包括括三方面面:(11)需求求(neeedss),(2)为满满足需求求而争取取的目的的或目标标(gooal),及及(3)为实实现目标标而作出出的行动动(acctioon)。由由此可见见,激励励是为满满足需求求的历程程。例如:需需求希望望年老时时能安享享晚年行行动努力力工作,安安排投
2、资资及退休休保障目目标拥有有一座小小房子及及现金一一百万激励过程程假如人的的需求得得不到满满足,便便会产生生不安和和紧张,于于是设法法消除这这些不安安和紧张张的情绪绪,然后后采取适适当的行行动去达达成目标标。如果果所取得得的报酬酬与期望望一致,就就会产生生满足感感,而先先前的紧紧张情绪绪亦不翼翼而飞。这这个过程程可从下下图看到到。报酬行动目标紧张需求满足感激励过程明白了激激励过程程后,管管理人员员对公司司激发不不了员工工的工作作热诚的的原因应应有一定定程度的的了解,例例如公司司提供的的报酬不不符合员员工的期期望,又又或是公公司的组组织架构构使他们们无法充充分满足足其它需需求。因因此,要要激励员
3、员工的积积极性,必必须制造造一种有有利员工工满足其其大部分分需求的的工作环环境,或或者提供供所需的的奖励因因素。要要做到这这一点,又又必须先先了解一一般人的的各种不不同需要要。激励英文“mmotiivattionn”有两两个意义义:一是是动机,一一是激励励。“动机”是名词词,与前前面所谈谈的人格格、知觉觉、价值值观和态态度有关关,它表表示个体体的需求求(neeed)、期期望、价价值和情情感;“激励”是动名名词,它它是指个个体和环环境的互互动过程程。这个个过程涉涉及环境境的因素素,例如如组织的的设计、报报酬、领领导等,也也牵涉个个体的需需求,例例如生理理、安全全、社会会、成就就等的需需求,但但是
4、激励励所着重重的是过过程,显显示如何何由未满满足的需需求逐步步转化成成需求的的满足和和紧张(心心理压力力)的解解除。因因此,激激励的理理论可以以分为两两种,一一种偏重重内容(content)讨论,一种偏重过程(process)的讨论。请留意激励有个别的差异性,就算对同一个人,于不同时间也会有差异。组织行行为学学学者将激激励理论论分为早早期和当当代的两两类。请请注意:这种分分类法只只是按理理论提出出的时间间先后来来区分,并并无好坏坏之别。我们在前前面提过过,激励励理论亦亦可按内内容和过过程来划划分。下下图介绍绍了各理理论的发发展年代代的归类类。内容容理论所所要谈的的是激励励的内容容,要找找出什么
5、么是激励励员工的的要素,简简言之即即人的需需求和欲欲望。如如果这些些需求和和欲望不不能满足足,个体体将产生生驱力,进进而有寻寻求满足足的行为为。内容容理论包包括需求求层次理理论、XX理论和和Y理论、激激励保保健理论论、ERRG理论论和麦克克莱兰德德(Daavidd MccClllandd)的需需求理论论过程理理论则强强调心理理过程,讨讨论人如如何由需需求和欲欲望的不不满足而而达到满满足的过过程。过过程理论论包括认认知评价价理论、目目标设置置理论、强强化理论论、公平平理论和和期待理理论。激励理论论:发展展年代及及归类发展年代代 500年代60年代代理论类别内容需求层次次理论X理论和和Y理论激励保
6、保健理论论ERG理理论麦克莱兰兰德的需需求理论论过程认知评价价理论目标设置置理论强化理论论公平理论论期望理论论(6.22) 内内容理论论(A) 需求层层次理论论(Hiieraarchhy oof NNeedds)这是马斯斯洛(Abrrahaam MMasllow)提提出来的的理论,他他认为每每个人内内部都存存在五种种需求或或欲望:生理、安安全、社社会、尊尊重和自自我实现现。这个个理论的的重点不不仅是这这五种需需求或欲欲望的分分类,更更重要的的是马斯斯洛认为为这五种种需求层层次分明明,个体体是顺着着需求层层次的阶阶梯上升升,先求求生理需需求的满满足,安安全的需需求才出出现,如如此循序序上升,到到
7、自我实实现的需需求为止止。安全全的需求求才出现现,如此此循序上上升,到到自我实实现的需需求为止止。而当当某一种种需求得得到相当当程度满满足后,该该种需求求便不再再具有激激励作用用。1. 生理(pphyssiollogiicall)的需需求包括饥饥饿、口口渴、蔽蔽体、性性,及其其它身体体上的需需求。2. 安全(ssafeety)的的需求 即即保障身身心不受受到伤害害的安全全需求。3. 社交(ssociial)的的需求 包包括感情情、归属属、被接接纳、友友谊等需需求。4. 尊严(eesteeem) 的需需求包括内内在的尊尊重因素素,如自自尊心、自自主权与与成就感感,以及及外在的的尊重因因素,如如地
8、位、认认同、受受人重视视等。5. 自我实现现(seelf-acttuallizaatioon) 的需求求心想事事成的需需,包括括个人成成长、发发挥个人人潜力,及及实现理理想等需需求。第五层次次自我实现需求求第四层次次自尊和和地位需求求第三层次次归属和和社交需需求第二层次次安全和和保障需需求第一层次次基本生生活需求求需求层次次论举例来说说,人要要生存,首首先要解解决衣食食住行的的基本生生活需求求,于是是要找寻寻工作;有了工工作,便便会追求求工作安安全感;接着是是希望得得到群体体的认同同;之后后是追求求荣誉、地地位和尊尊严;最最后会为为实现自自己的理理想或抱抱负而进进一步奋奋斗,以以达到“自我实实
9、现”的最高高需求层层次。管理人员员要激发发员工的的工作热热诚,首首先必须须认识他他们五个个层次需需求。在在不同时时候,各各人有不不同的追追求目标标,所以以管理人人员要因因时制宜宜,才可可以订立立出有效效的激励励方法。虽然马斯斯洛的理理论得到到广泛认认可,它它既简单单,层次次的分类类很合理理,应用用起来也也很容易易,但是是实际上上并非如如此。它它的问题题不在这这五个需需求的分分类,而而在于个个体的需需求不是是如此循循序渐进进、井然然有序。许许多个案案显示,”尊重”和”自我实现”的需求与”生理”和”安全”的需求是同时存在的,没有先后之分。有时候人甚至会放下最基本的需求,竭力寻找更高层次需求的满足。
10、你很可能又会听过有些人为了自己的理想(自我实现),宁愿放弃人类更基本的需求,甚至生命!Masllow理理论在管管理上的的含意一个已经经满足的的需求就就失去了了引起动动机的潜潜力。因因此,管管理者应应该要设设法针对对正在产产生或尚尚未满足足的需求求上下功功夫。例例如,在在面临技技术转变变和大量量裁员时时,雇主主就可以以工作保保障来引引起动机机。再者者,裁员员会引发发压力和和工作不不安全感感,有的的公司会会以一些些心理辅辅导活动动来减低低压力,满满足需求求。一量量员工觉觉得他们们的工作作有保障障,管理理人员可可以开始始满足他他们的自自尊。还还可以赋赋予职位位尊称、参参与管理理和积极极的回馈馈来达成
11、成。当员员工的自自尊获得得满足,管管理人员员就可以以重设计计工作,以以提供更更多自主主性和责责任的方方式来进进一步增增强动机机。需求、激激励与管管理方策策的关系系需求的层层次激励(追求的的目标)管理方策策1、生理理的需求求薪水健康的工工作环境境各种福利利薪资制度度(待遇奖奖金)贷款制度度身体保健健(医疗设设备)工作时间间*(休息息)住宅设施施福利设备备2、安全全的需求求职位的保保障意外的防防止雇用保证证退休金制制度健康保险险制度意外保险险制度3、相属属与相爱爱的需要要友谊(良良好的人人群关系系)协谈制度度利润分配配制度团队活动动计划互助金制制度娱乐制度度教育训练练制度4、尊重重的需要要地位、名
12、名分权力、责责任与他人薪薪水之相相对高低低人事考核核制度晋升制度度表彰制度度奖金制度度选拔进修修制度委员会参参与制度度5、自我我实现能发展个个体特长长的组织织环境具有挑战战性的工工作决策参与与制度提案制度度研究发展展计划劳资会议议(B) X理论论和Y理论(善恶论论)这套理论论由麦格格里格(Douuglaas MMcGrregoor)提提出,他他认为许许多管理理工具的的实现都都是基于于对人性性两种不不同的假假设(即X理论和和Y理论)。简单来说说,X理论主主张人性性本“恶”,员工工需要施施压才肯肯工作;Y认为人人性本“善”,员工工不需要要施压也也会主动动工作。所所以,管管理阶层层倾向于于不同的的理
13、论便便会实施施不同的的管理系系统及政政策。X理论假假设员工工有以下下的特点点:1. 一般人不不喜欢工工作,并并尽可能能避免工工作。2. 一般人缺缺乏责任任尽,很很少有抱抱负,把把寻求安安全与保保障放在在首位。3. 绝大多数数人一定定要在强强权、控控制和惩惩罚的威威胁下才才会工作作。基于以上上原因,管管理阶层层会采用用专制的的管理方方式,对对员工施施以强权权与控制制。Y理论则则假设员员工有以以下的特特点:1. 工作像玩玩乐与休休息一样样,是人人的天性性的一部部分。2. 人们拥有有自我导导向(sselff-diirecctioon)和和自我控控制(sselff-coontrrol)的能力力。3.
14、人们拥有有学习及及寻求承承担责任任的潜在在能力。在在工作上上,人们们皆具有有运用想想象、机机智和创创造的能能力。基于以上上原因,管管理阶层层会采用用一种以以辅助为为主(ssuppporttivee)的管管理方式式,采用用授权、鼓鼓励、聆聆听员工工建议、民民主、接接纳员工工犯错等等柔性的的手段来来管理员员工,帮帮助员工工发挥个个人潜能能,为公公司效力力。(C) 激励保健理理论(双双因素理理论)激励保保健理论论由赫兹兹伯格(Freederrickk Heerzbbergg)提出出。赫茨伯格格(F.HHerzzberrg)认认为,任任何公司司都存在在两组相相对的因因素:一一组导致致不满(disssa
15、ttisffacttionn),另另一组产产生激励励(mootivvatiion)。他从调查查研究中中发现,导导致不满满的因素素通常是是关于环环境或条条件方面面的“外在因因素”(coonteext facctorrs),包包括工资资、组织织成员间间的关系系、公司司政策和和管理等等。我们们只能减减低这些些外在因因素的影影响,以以缓和员员工的不不满情绪绪,却不不能有效效地提高高员工满满足感和和产生激激励作用用。所以以,这些些因素又又称为“保健因因素”(hyygieene facctorrs)。如如果这些些因素令令员工满满意,他他们便不不会对公公司不满满,公司司便得以以维持“健康”的状况况,但是是员
16、工却却不会尽尽心尽力力去工作作。要提高员员工的兴兴趣和努努力,主主要的动动力源于于员工对对工作本本身的发发展、责责任和成成就感。赫赫茨伯格格称这些些因素为为“内在因因素”(coonteent facctorrs)。由由于这些些因素可可以激励励员工,所所以亦称称为“激励因因素”(mootivvatiion facctorrs)。Herzzberrg的激激励保健理理论影响工作作满足的的保健因因子l 监督的品品质l 薪资l 公司政策策l 工作场所所的物理理环境l 与他人的的关系l 工作稳定定度影响工作作满足的的激励因因子l 升迁机会会l 个人成长长机会l 认同感l 责任感l 成就感高 工作不满足 0
17、 工作满足 高根据这个个理论,运运用管理理手段于于不同的的因素上上,效果果是不同同的。比比如,运运用在保保健因素素上最多多只能减减少员工工的不满满,不能能带来满满意,没没有多大大的激励励作用;如果管管理者想想激励员员工,则则需要强强调成就就、认可可、工作作本身、责责任和晋晋升等激激励因素素。在工商机机构中,要要避免或或消除员员工的不不满情绪绪,必须须常常补补充“保健因因素”。例如如员工本本身有定定期调整整薪酬的的需求,即即使他们们的工作作成果没没有增加加,这一一期望亦亦不会降降低。但但是,如如果要真真正达到到激励他他们的目目的,必必须用“激励因因素”,给予予员工富富挑战、有有创意和和有事业业发
18、展机机会的工工作。只只有增强强员工的的工作意意义和责责任感,使使员工感感到自已已的重要要性,自自我激励励便得以以发挥。(D)“存在 关系系 成长”理论 / ERRG理论论ERG理理论是阿阿德佛(C.AAldeerfeer)根根据马斯斯洛的”需求层层次理论论”修正而而来的。阿阿德佛伸伸出三个个核心需需求 存在(eexisstennce)、关系系(reelattednnesss)和成成长(ggrowwth) 而形成成ERGG理论。存在包括括基本生生活和安安全保障障的需求求;关系系是指得得到周围围人认同同和接受受;成长长则是指指自尊和和寻求自自我实现现。除了以三三个代替替五个之之外,阿阿德佛的的ER
19、GG理论和和马斯洛洛的理论论有何不不同呢?ERGG理论认认为:(1) 同一时间间可以有有一个以以上的需需求被满满足,(2)如如果高层层次的补补抑制,则则较低层层次的需需求将增增强。阿德佛的的ERGG理论并并不同意意马斯洛洛的较低低层次的的需求须须被满足足后,较较高层次次的需求求才有补补实现的的可能,他他认为当当一个人人的存在在和关系系需求尚尚未被满满足时,他他仍可追追求成长长的满足足,甚至至是同时时追求三三个需求求的满足足。同时时ERGG理论认认为教育育程度、家家庭背景景和文件件环境的的不同,都都会导致致每个人人对各种种需求有有不同的的重视程程度。阿德佛的的理论与与马斯洛洛早期理理论有些些相似
20、,此此两种理理论都认认为,人人的需求求是从低低到高依依次满足足的。但但他的理理论与马马斯洛的的理论在在两个重重要方面面有重大大的分歧歧。第一、 马斯洛认认为,人人是在低低层次的的需求满满足之后后才稿高高层次的的需求迈迈进;相相反的,阿德佛的ERG理论认为,除了这种满足 - 迈进过程之外,还存在挫折回归过程(见图)。因此,当个体实现成长需求的努力遭受失败时,关系需求就会重新成为主要动力,而且很可能再把他的努力投向较低层次的需求。第二、 马斯洛理理论认为为,个体体在一段段时间内内集中力力量满足足一种需需求;而而阿德佛佛认为,同同一时间间内个体体可能具具有多种种需求,因因此,阿阿德佛的的理论没没有马
21、斯斯洛理论论那么僵僵化,在在描述人人类行为为时,留留有更大大空间。ERG理理论的满满足 - 循进与与挫折 - 回归归模式成长需要受挫成长需要的重要性成长需要的满足关系需要受挫关系需要的重要性关系需要的满足生存需要受挫生存需要的重要性生存需要的满足需要受挫 欲望强度 需要满足符号解释释:满足足 ( 循进 )挫折 ( 回归归 )_测试题五五 :你处在哪哪个需求求层次?说明:在在下面每每一项目目,选择择一个你你以为最最恰当的的数字。记记住,必必须真实实填写,不不可能每每一项对对你都十十分重要要。不重要很重要1、与同同事融洽洽相处。123452、掌握握与工作作有关的的额外技技能。123453、因努努力
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