某某公司职位评估简介9925.doc
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1、职位评价价在一个企企业里,人人们常常常需要确确定一个个职位的的价值,或或者想知知道一名名财务经经理和一一名销售售经理相相比,究究竟谁对对企业的的价值更更大,谁谁应该获获得更好好的报酬酬。那么么,究竟竟如何确确定某个个职位在在企业里里的地位位呢?对对不同职职位之间间的贡献献价值如如何进行行衡量比比较呢?这就需需要进行行职位评评估。 职位评评估(Jobb Evvaluuatiion,或称称为岗位位评价、岗位测测评)是是在岗位位分析的的基础上上,对岗岗位的责责任大小小、工作作强度、所需资资格条件件等特性性进行评评价,以以确定岗岗位相对对价值的的过程。是一种种职位价价值的评评价方法法。很显显然,它它的
2、评价价对象是是职位,而而非任职职者,这这就是大大家通常常所说的的“对岗不不对人”原则。而且,它它反映的的只是相相对价值值,而不不是职位位的绝对对价值(职职位的绝绝对价值值是无法法衡量的的)。现代人力力资源管管理中的的岗位评评价方法法就是根根据岗位位分析的的结果(职职务说明明书),设设计一定定的评价价程序和和评价标标准,集集合有代代表性的的多个评评价人的的意见,对对岗位价价值的关关键因素素如工作作的性质质、强度度、责任任、复杂杂性以及及所需的的任职资资格等因因素的差差异程度度,进行行综合评评估的活活动。因因此,岗岗位评价价的评价价人、评评价标准准和评价价程序是是岗位评评价的三三个关键键要素。职位
3、评估估的具体体作用有有以下几几点:1确定定职位级级别的手手段职位等等级常常常被企业业作为划划分工资资级别、福利标标准、出出差待遇遇、行政政权限等等的依据据,甚至至被作为为内部股股权分配配的依据据,而职职位评估估则是确确定职位位等级的的最佳手手段。有的企企业仅仅仅依靠职职位头衔衔称谓来来划分职职位等级级,而不不是依据据职位评评估,这这样有失失准确和和公平。举例来来说,在在某企业业内部,尽尽管财务务经理和和销售经经理都是是经理,但但他们在在企业内内的价值值并不相相同,所所以职位位等级理理应不同同。同理理,在不不同企业业之间,尽尽管都有有财务经经理这个个职位,但但由于企企业规模模不同、该职位位的具体
4、体工作职职责和要要求不尽尽相同,所所以职位位级别也也不相同同,待遇遇自然也也不同。2薪酬酬分配的的基础在工资资结构中中,很多多公司都都有职位位工资这这个项目目。在通通过职位位评估得得出职位位等级之之后,就就便于确确定职位位工资的的差异了了。当然然,这个个过程还还需要薪薪酬调查查数据做做参考。国际化化的职位位评估体体系(如如HAY系统、CRG系统),由由于采用用的是统统一的职职位评估估标准,使使不同公公司之间间、不同同职位之之间在职职位等级级确定方方面具有有可比性性,在薪薪酬调查查时也使使用统一一标准的的职位等等级,为为薪酬数数据的分分析比较较提供了了方便。正如我我们在以以前的文文章中所所谈到的
5、的,职位位评估解解决的是是薪酬的的内部公公平性问问题,它它使员工工相信,每每个职位位的价值值反映了了其对公公司的贡贡献。而而薪酬调调查解决决的是薪薪酬的外外部公平平性问题题,即相相对于其其他公司司的相似似岗位,公公司的薪薪酬是否否具有外外部竞争争力。3员工工确定职职业发展展和晋升升路径的的参照系系员工在在企业内内部跨部部门流动动或晋升升时,也也需要参参考各职职位等级级。透明明化的职职位评估估标准,便便于员工工理解企企业的价价值标准准是什么么,员工工该怎样样努力才才能获得得更高的的职位。一、 如何进行行工作评评价1工作作评价的的基本程程序工作评价价是确定定组织中中每一个个工作相相对价值值的操作作
6、性技术术,它是是建立企企业分配配体系的的最基本本的方法法。图2-1是工作作评价的的基本程程序,但但是由于于评价方方法的多多样性,有有些工作作评价的的程序与与此稍有有不同。确定小时工资率确定报酬因素选择评价方法确定评价标准进行工作评价建立工资等级制定标准工资文件 图图2-11 根据企企业特征征根据报酬酬因素根据评价价方法根据工作作说明书书根据评价价结果根据工作作的相对对价值和和市场价价格目前国际际通用岗岗位评价价方法主主要有四四种,即即岗位排排序法、岗位分分类法、因素比比较法、要素计计点法等等。但是是岗位评评价方法法能够消消除岗位位评价过过程中的的不确定定因素,达达到完全全科学的的程度吗吗?这实
7、实际上是是很难达达到的,就就目前来来说,岗岗位评价价只能提提供相对对科学的的、对于于岗位相相对价值值的比较较结果。岗位评评价的科科学性受受到下述述因素的的制约:1. 岗岗位的确确定性。岗位的的不确定定性有两两个来源源:一是是岗位职职责本身身就存在在模糊性性,比如如秘书工工作,其其职责受受个人能能力和被被信任程程度的影影响,会会有比较较大的差差异;二二是岗位位职责本本身不是是一成不不变的,会会随着环环境的变变化进行行调整,如如果进行行岗位或或组织结结构的调调整新设设的岗位位,职责责被调整整的可能能性会更更大。2. 工工作分析析的有效效性。受受时间和和资源的的限制,工工作分析析只能是是采用满满意原
8、则则,不可可能对工工作进行行事先的的精确的的描述,同同时受不不确定性性因素的的影响,对对于岗位位的任职职资格的的描述只只能具有有参考价价值。3. 岗岗位评价价因素的的科学性性。岗位位评价因因素是在在对多个个企业的的薪酬确确定原则则分析的的基础上上形成的的,它代代表了一一种一般般性的理理解。针针对具体体的企业业,应该该作出相相应的调调整,但但是我们们往往不不可能用用系统的的方法来来研究针针对具体体企业的的因素及及其权重重,而只只是简单单地用我我们的判判断来代代替。这这也不可可避免地地限制了了评价的的科学性性。4. 评评价人对对岗位的的认识程程度和对对评价因因素的理理解程度度。受评评价人所所在岗位
9、位的限制制,对岗岗位的认认识不能能十分全全面,如如果被评评价岗位位中有新新设立的的岗位时时,就更更是如此此。5. 评评价人的的公正性性。由于于评价人人绝大部部分来自自于企业业,每个个评价人人在评价价岗位的的时候不不能不考考虑到自自身的利利益,这这也为评评价引入入了误差差。受上上述因素素的限制制,岗位位评价只只能追求求相对的的科学性性。这时时候,岗岗位评价价的另一一目的就就变得更更加重要要:通过过岗位评评价让员员工感受受到科学学性。为为什么说说让员工工感受岗岗位评价价的科学学性是有有价值的的呢?这这是因为为岗位评评价首要要的用途途就是确确定薪酬酬。在薪薪酬设计计的原则则中,最最重要的的一条是是它
10、必须须满足内内部公平平性要求求。作为为确定薪薪酬重要要依据的的岗位评评价,如如果能够够让员工工感受到到岗位评评价的科科学性,也也就增加加了员工工对岗位位评价结结果应用用的信任任程度,实实际上也也增强了了员工对对薪酬体体系的接接受程度度。员工对岗岗位评价价科学性性的感受受主要来来自于岗岗位评价价过程中中一系列列环节的的严格控控制:1. 岗岗位评价价的参与与人必须须包括公公司各层层级的员员工。岗岗位评价价委员会会的组成成人员应应该按一一定的比比例来组组成,以以便充分分反映管管理人员员和员工工的意志志。同时时,普通通员工代代表应该该选择那那些对公公司认同同度较高高、资历历较老、并具有有一定影影响力的
11、的员工,因因为他们们不但可可以比较较准确地地评价岗岗位价值值,还可可以通过过他们的的影响将将岗位评评价的过过程进行行有效的的宣传。2. 岗岗位评价价的标准准有严格格的界定定。在对对岗位进进行评价价的时候候,制订订科学的的标准,不不但有助助于真实实地判断断岗位的的价值,也也有助于于统一参参与者的的评价结结果。3. 对对评价委委员会进进行培训训。由于于参加评评价的人人员大部部分没有有这方面面的经验验,进行行相关的的培训,让让他们了了解评价价的目的的、方法法、标准准等有助助于评价价结果的的有效性性。4. 岗岗位评价价的结果果处理有有严格的的方法。为了消消除评价价过程中中的不确确定因素素,避免免因为操
12、操作者的的个人原原因导致致的偏差差,采用用统计方方法进行行数据处处理,比比如去掉掉最高分分和最低低分、控控制方差差范围等等有助于于结果的的科学性性。5. 岗岗位评价价环境的的设计和和过程的的严格控控制。保保证岗位位评价时时环境的的正式性性、不受受打搅、时间控控制和环环节控制制,有助助于引导导参与者者从公司司的利益益出发进进行公正正、负责责地评价价,同时时,它也也有助于于加强评评价结果果的权威威感。二、岗位位评价的的方法各各有特色色,并不不存在最最佳方案案1. 岗岗位评价价法的种种类这几种岗岗位评价价方法按按照量化化的程度度、评价价的对象象和比较较的方法法等可以以进行如如下的比比较:方法是否量化
13、化评估的对对象比较的方方法优点缺点岗位排序序法否对岗位整整体进行行评价是在岗位位与岗位位之间进进行比较较简单、操操作容易易主观性大大、无法法准确确确定相对对价值岗位分类类法否对岗位整整体进行行评估是将岗位位与特定定的级别别标准进进行比较较灵活性高高、可以以用于大大型组织织对岗位等等级的划划分和界界定存在在一定的的难度、无法确确定相对对价值因素比较较法是对岗位要要素进行行评估在岗位与与岗位之之间进行行比较可以较准准确确定定相对价价值因素的选选择较困困难、市市场工资资随时在在变化要素计点点法是对岗位要要素进行行评估将岗位与与特定的的级别标标准进行行比较可以较准准确确定定相对价价值、适适用于多多类型
14、岗岗位工作量大大、费时时费力2. 岗岗位评价价法之一一:岗位位排序法法岗位排序序法是目目前国内内外广泛泛应用的的一种岗岗位评价价方法,这这种方法法是一种种整体性性的岗位位评价方方法。岗岗位排序序法是根根据一些些特定的的标准例例如工作作的复杂杂程度、对组织织的贡献献大小等等对各个个岗位的的相对价价值进行行整体的的比较,进进而将岗岗位按照照相对价价值的高高低排列列出一个个次序的的岗位评评价方法法。排序时基基本采用用两种做做法。一一、直接接排序,即即按照岗岗位的说说明根据据排序标标准从高高到低或或从低到到高进行行排序。二、交交替排序序法,即即先从所所需排序序的岗位位中选出出相对价价值最高高的排在在第
15、一位位,在选选出相对对价值最最低的排排在倒数数第一位位,然后后再从剩剩下的岗岗位中选选出相对对价值最最高的排排在第二二位,接接下去再再选出剩剩下的岗岗位中相相对价值值最低的的排在倒倒数第二二位,依依此类推推。岗位排序序法的主主要优点点是简单单、容易易操作、省时省省力,适适用于较较小规模模、岗位位数量较较少、新新设立岗岗位较多多,评价价这对岗岗位了解解不是很很充分的的情况。但是这这种方法法也有一一些不完完善之处处,首先先这种方方法带有有一些主主观性,评评价者多多依据自自己对岗岗位的主主观感觉觉进行排排序;其其次,对对岗位进进行排序序无法准准确得知知岗位之之间的相相对价值值关系。3. 岗岗位评价价
16、法之二二:岗位位分类法法所谓岗位位分类法法,就是是通过制制定出一一套岗位位级别标标准,将将岗位与与标准进进行比较较,并归归到各个个级别中中去。岗岗位分类类法好像像一个有有很多层层次的书书架,每每一层都都代表着着一个等等级,比比如说把把最贵的的书放到到最上面面一层,最最便宜的的书放到到最下面面一层,而而每个岗岗位则好好像是一一本书,我我们的目目标是将将这些书书分配到到书架的的各个层层次上去去,这样样的结果果我们就就可以看看到不同同价值的的岗位分分布情况况。因此此,首先先我们需需要建立立一个很很好的书书架,也也就是岗岗位级别别的标准准。如果果这个标标准建立立的不合合理,那那么就可可能会出出现书架架
17、中有的的层次挤挤满了很很多书,而而有的层层次则没没有书,这这样挤在在一起的的书就很很难区分分出来。岗位分类类法的关关键是建建立一个个岗位级级别体系系。建立立岗位级级别体系系包括确确定等级级的数量量和为每每一个等等级建立立定义与与描述。等级的的数量没没有什么么固定的的规定,只只要根据据需要设设定,便便于操作作并能有有效的区区分岗位位即可。对每一一定等级级的定义义和描述述要依据据一定的的要素进进行,这这些要素素可以根根据组织织的需要要来选定定。最后后就是要要将组织织中的各各个岗位位归到合合适的级级别中去去。岗位分类类法是一一种简便便易理解解和操作作的岗位位评价方方法。适适用于大大型组织织,对大大量
18、的岗岗位进行行评价。同时这这种方法法的灵活活性较强强,在组组织中岗岗位发生生变化的的情况,可可以迅速速的将组组织中新新出现的的岗位归归类到合合适的类类别中去去。但是,这这种方法法也有一一定的不不足,那那就是对对岗位等等级的划划分和界界定存在在一定的的难度,有有一定的的主观性性。如果果岗位级级别划分分的不合合理,将将会影响响对全部部岗位的的评价。另外,这这种方法法对岗位位的评价价也是比比较粗糙糙的,只只能得出出一个岗岗位归在在哪个等等级中,到到底岗位位之间的的价值的的量化关关系是怎怎样的也也不是很很清楚,因因此在用用到薪酬酬体系中中时会遇遇到一定定的困难难。同时时岗位分分类法适适用性有有点局限限
19、,即适适合岗位位性质大大致类似似,可以以进行明明确的分分组,并并且改变变工作内内容的可可能性不不大的岗岗位。4. 岗岗位评价价法之三三:因素素比较法法因素比较较法是一一种量化化的岗位位评价方方法,它它实际上上是对岗岗位排序序法的一一种改进进。这种种方法与与岗位排排序法的的主要区区别是:岗位排排序法是是从整体体的角度度对岗位位进行比比较和排排序,而而因素比比较法则则是选择择多种报报酬因素素,按照照各种因因素分别别进行排排序。分析基准准岗位,找找出一系系列共同同的报酬酬因素。这些报报酬因素素是应该该能够体体现出岗岗位之间间的本质质区别的的一些因因素,例例如责任任、工作作的复杂杂程度、工作压压力水平
20、平、工作作所需的的教育水水平和工工作经验验等。将将每个基基准岗位位的工资资或所赋赋予的分分值分配配到相应应的报酬酬因素上上。因素比较较法的一一个突出出优点就就是可以以根据在在各个报报酬因素素上得到到的评价价结果计计算出一一个具体体的报酬酬金额,这这样可以以更加精精确的反反映出岗岗位之间间的相对对价值关关系。一一般在下下列条件件下因素素比较法法较为适适用:需需要一种种量化方方法,愿愿花大量量的费用用引入一一种岗位位评价体体系;这这种复杂杂方法的的运用不不会产生生理解问问题或雇雇员的接接受问题题,并且且希望把把工资结结构和基基准岗位位的相对对等级或或劳动力力市场上上通行的的工资更更紧密联联系起来来
21、。应用因素素比较法法时,应应该注意意两个问问题:一一个是薪薪酬因素素的确定定要比较较慎重,一一定要选选择最能能代表岗岗位间差差异的因因素;第第二个问问题是由由于市场场上的工工资水平平经常发发生变化化,因此此要及时时调整基基准岗位位的工资资水平。但是由由于我国国处于经经济体制制的转轨轨时期,多多种薪酬酬体制并并存;同同时国内内薪酬体体制透明明度较低低,劳动动力市场场价格处处于混沌沌状态,因因而使用用因素比比较法的的基础数数据不足足。目前前因素比比较法在在国内基基本未得得到使用用。5. 岗岗位评价价法之四四:要素素计点法法要素计点点,就是是选取若若干关键键性的薪薪酬因素素,并对对每个因因素的不不同
22、水平平进行界界定,同同时给各各个水平平赋予一一定的分分值,这这个分值值也称作作是“点数”,然后后按照这这些关键键的薪酬酬因素对对岗位进进行评价价,得到到每个岗岗位的总总点数,以以此决定定岗位的的薪酬水水平。要素计点点法首先先选择薪薪酬要素素,并将将这些薪薪酬要素素建立起起一个结结构化的的量表。专家委委员会根根据这个个评定量量表对岗岗位在各各个要素素上进行行评价,得得出岗位位在各个个要素上上的分值值,并汇汇总成总总的点数数,再根根据总点点数处在在哪个岗岗位级别别的点数数区间内内,确定定岗位的的级别。要素计计点法主主要的缺缺点是操操作过程程较为复复杂,而而且提前前要与员员工进行行充分的的沟通,以以
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