MBA管理辅导之激励技巧2549.doc
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.2003MMBA管理辅导导(9)激励 激 励国外有人人做过这样样的调查:按时计酬酬的职工每每天一般只只需发挥20%30%的能力用用于工作就就足以保住住饭碗。但但是如果能能充分调动动其积极性性,那么他他们的潜力力客发挥到到80%90%,这之间间的差额用用于提高劳劳动生产率率,其效果果是可观的的。这需依依靠有效的的激励!第第一节 基本概念念1.需要、动动机与行为为 2.需要结构构与动机结结构 3.激励 4.当代激励励理论的综综合激励:影响人们们内在需求求或动机,
2、从从而加强、引引导和维持持行为的活活动或过程程.需要:是是指人们对对某种目标标的渴求和和欲望,它它既包括基基本的需求求,如生理理需求,也也包括各种种高 层次的需需求,如社社交,成就等。动动机:是诱诱发、活跃跃、推动并并指导和引引导行为指指向一定目目标的心理理过程。激激励过程本本身是一个个内部和心心理的过程程。行为产产生的原因因:(三种种观点)(1)认为人人与其他动动物没有什什么差别,人人类行为的的原因在于于人的本能能。(2)社会学学化的观点点。(3)相互作作用的观点点。大部分分心理学家家持第三种种观点,根根据这种观观点他们认认为,人的的行为是由由动机决定定的,而动动机是由需需要支配的的。行为是
3、是由动机决决定的,动动机来自需需要。但是是这句话不不能反过来来理解;有有某种需要要,就有某某种动机,有有某种动机机就有某种种行为。事事实上有某某种需要不不一定就会会产生某种种动机,有有某种动机机不一定就就会引发某某种行动。只有最强的动机实际产生行为,这就形成了具体的需要结构和动机结构。所谓激励,就是创造满足职工各种需要的条件,激发职工的工作动机,使之产生实现组织目标的特定行为过程。设置目标应符合下列各点:(1)必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动,使成员只能在完成组织目标后才能达到个人的目标。(2)目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。(3)目标的设置要适当。(4)
4、设置目标最好让大家参与讨论。第二节 马斯洛的层次需要论一:人类的多种需要分为5个层级(1)生理的需要 (2)安全的需要 (3)社交的需要(4)自尊的需要 (5)自我表现实现的需要。五种需要之间的第进规律(五种需求之间是不并列的)人的需要的个体差异性(人的行为由主导需求来决定)二、马斯洛层次需要理论的巨大贡献:(1)它提供了一个比较科学的理论框架,成为激励理论的基础 (2)它指出了每一种需要的具体内容(3)它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义三、马斯洛层次需要理论的缺陷:(1)对需要层次的分析简单、机械。(2)它的前提-人都是自私的,不是一种科学的假设。(3)把人的
5、基本需要归结为5个层次,也不尽完善。第三节 赫兹伯格的双因素理论一、双因素理论的内容赫兹伯格认为:人类有两种不同的类型需要,他们之间彼此是独立的,但能够以不同的方式影响人们的行为。(1)激励因素。能够促使人们产生工作满意感的因素。(2)保健因素。促使人们产生不满意的因素。1.双因素理论双因素理论认为满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。赫兹伯格提出,主要由两类因素影响人们的行为:保健因素和激励因素。保健因素:是指那些与人们的不满情绪有关的因素,如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生,处理的好可预防和消除这
6、种不满。但它不能起激励作用,只能起到保持人的积极性,维持工作现状的作用。激励因素:能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素,激励因素主要包括以下内容:(一)工作表现机会和工作带来的愉快。(二)工作上的成就感。(三)由于良好的工作成绩而得到的奖励。(四)对未来发展的期望。(五)职务上的责任感。二、双因素理论的贡献:(1)他告诉我们一个事实,采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。(2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。(3)要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。负面的评价,主要有4点:(1)赫兹伯格调查取样的
7、数量和对象缺乏代表性。(2)赫兹伯格在调查时,问卷的方法和题目有缺陷。(3)赫兹伯格认为,满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。(4)赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。三、双因素理论值得我们借鉴,但必须结合中国特殊的国情。(1)我们在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素。(2)当前,中国的温饱问题还没有解决,所以工资和奖金不仅仅是保健因素,如果运用得当,也表现出显著的激励作用。(3)应注意激励深度问题。(4)随着温饱问题的解决,内在激励的重要性越来越明显。第四节 弗隆的期望理论一、期望理论的内容期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目
8、标的情况下才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。M=V*E其中:M-激发力量. V-目标效价 E-期望值二、期望理论对我们的启示期望理论说明,激励实质上是选择过程,促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面 的关系:努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系第五节 帕特和劳勒的激励模式该模式可以告诉我们几点:一、努力来自于报酬的价值,个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率。二、工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解深度。三、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能
9、导致精神的、物质的奖励。四、激励措施是否会产生满意,取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。五、满意将导致进一步的努力。第六节 亚当斯的公平理论(公平理论的内容 对公平理论的分析 公平理论对我们的启示)公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,这主要是因为:1.它与个人的主观判断有关。2.它与个人所持的公平标准有关。3.它与绩效的评定有关。 4.它与评定人有
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