我国中型IT企业薪酬制度设计36329.docx
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1、我国中型企业IT企业薪酬制度设计前 言中型IT企业是我国IT企业的重要组成部分,数量也较为可观。从企业的发展的历史层面来看,它处于一个IT企业发展的中间阶段。这一阶段非常重要,因为这是IT企业幼稚和成熟之间的分水岭。如果在这一阶段,IT企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬制度设计方面。企业的发展前景将会一片大好。一旦在管理上出现问题,那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。在众多的管管理问题题中,最最为重要要,也最最为关键键的就是是对企业业人力资资源的管管理,而而作为人人力资源源管理系系统中最最重要的的一环,薪薪酬管理理的成功功与否更更具有决决定性的的意义。笔笔者认为为,制度度是一个个企业管管理理念
2、念最好的的体现,就就目前中中国企业业的整体体薪酬管管理水平平和管理理理念来来看,合合理的、具具有可操操作性的的企业薪薪酬制度度是实现现企业经经营目标标的重要要保证,国国内中型型IT企企业也是是如此。那那么,我我们的中中型ITT企业如如何设计计一套行行之有效效的薪酬酬制度呢呢?这就就是本文文要探讨讨的话题题。我国中型IIT企业业简介通过比较,不不难发现现我国的的中型IIT企业业具有如如下特点点。 规模中中等,介介于大型型和中型型之间这里指的规规模与一一般我们们理解的的规模有有所不同同。在我我国,通通常意义义划分为为大中小小三类企企业的依依据是119888年由原原国家经经委、国国家计委委、国家家统
3、计局局、财政政部、劳劳动人事事部联合合制订下下发的关关于发布布大中中小工业业企业划划分标准准的通通知,但但这份标标准也有有一定的的缺陷,尤尤其对一一些新兴兴行业的的企业规规模界定定没有明明确的规规范,因因此本文文所指的的规模是是指ITT企业实实现产值值的大小小。由于于IT业业的特殊殊情况,笔笔者认为为其规模模不能用用员工数数来衡量量,而应应以其实实现的产产值多少少来衡量量。据此此,本文文将中型型IT企企业定义义为产值值实现介介于中间间的ITT企业。 处于企企业发展展的关键键阶段中型IT企企业虽然然已经脱脱离了创创业初期期作坊式式的经营营,但由由于创业业者的知知识和技技术作为为无形资资产在企企业
4、中往往往占有有相当可可观的股股份,其其贷款可可抵押的的有形资资产不多多。因此此,企业业从银行行得到贷贷款的机机会很小小。如何何突破这这一发展展瓶颈,是是企业这这一阶段段的主要要任务。一一旦突破破,那将将具有一一般中型型企业不不可比拟拟的成长长速度。 知识资资本化这类IT企企业中,员员工大多多具有高高学历、高高技术。知知识型员员工密集集,而且且这些人人凭借着着他们的的知识和和技术参参与分配配,实际际上,他他们的知知识已经经资本化化了。不不过管理理方面的的人才却却较少,这这也容易易导致企企业分裂裂。因为为IT人人才往往往单兵作作战能力力强而合合作精神神差。知知识管理理和变革革管理将将是面临临的挑战
5、战。我国中型IIT企业业的这些些特点决决定了必必须要建建立一套套与之相相符的人人事制度度尤其是是薪酬制制度以保保障企业业的持续续发展和和整体战战略目标标的实现现。同时时也就要要求我们们的中型型IT企企业必须须重新审审视现有有的薪酬酬制度是是否真正正达到了了这个目目标。现有薪酬制制度分析析薪酬制度是是企业最最为重要要的人事事制度之之一,对对于我国国中等IIT企业业来说仍仍是能否否留住人人才的关关键。据据调查,在在导致IIT人才才流动的的因素中中,薪酬酬因素位位居第一一。近日日,南京京市信息息中心专专门组织织了一次次对南京京珠江路路IT企企业人力力资源的的调查,结结果表明明:高薪薪是珠江江路ITT
6、企业留留住人才才的关键键。据介介绍,本本次调查查涉及员员工66620人人,调查查统计表表明:443.99%的IIT企业业老总认认为留住住人才的的关键是是高薪。尽尽管公司司已在薪薪酬制度度方面做做出了调调整,但但许多IIT人才才仍认为为个人在在行业中中会有更更多发展展机会而而选择“跳槽”。这不不能不引引起中型型IT企企业管理理层的高高度关注注。那么么问题到到底在哪哪里?根根据调查查结果分分析,原原因主要要有三: “瘸着着腿”走路许多中型IIT企业业重业务务轻管理理,因为为没有专专业经验验的HRR部门对对市场进进行了解解,由老老板“拍脑袋袋”决定员员工薪酬酬水平,是是劳资双双方一种种“你情我我愿”
7、的行为为。因为为其盲目目性,老老板根据据招募人人员原先先工资水水平及“行规”的加薪薪幅度制制定薪资资的行为为导致IIT人才才薪资节节节高、人人才为追追求高薪薪不断跳跳槽的现现状。当当然也相相当程度度上造成成了内部部员工的的不满,再再次导致致持续不不断的人人员流动动的恶性性循环。同同时,对对于一些些职位,因因为老板板不了解解市场行行情,过过低的薪薪酬无法法吸引或或保留优优秀人才才。 员工之之间薪酬酬等级、薪薪幅和间间距没有有合理差差别,收收入分配配缺乏公公平性和和层次性性。中型IT企企业规模模的扩大大必定会会增加新新的职位位和相应应的职位位,但许许多企业业各职位位的报酬酬没有根根据该职职位的职职
8、位评估估来确定定和调整整,高级级管理人人员和优优秀研发发人员拿拿高报酬酬不能让让其他员员工感到到拿得有有理有据据,拿低低报酬又又不能留留住人才才。员工工之间的的薪酬级级别和间间距没有有科学合合理的依依据。 薪资水水平过高高或过低低,缺乏乏市场竞竞争力。中型IT企企业薪酬酬水平过过低很容容易被其其他企业业用高薪薪“挖人”,而薪薪资水平平过高又又会增加加人工成成本,使使企业在在产品市市场竞争争中失去去竞争力力。如何何制定内内部公平平、外部部符合市市场的薪薪酬制度度成为困困扰ITT精英的的新难题题。如何何在现有有基础上上设计更更加有效效的薪酬酬制度来来解决这这些问题题已成为为中型IIT企业业管理层层
9、的当务务之急。如果不能从从制度层层面上有有效解决决这一问问题,人人才流失失对于中中型ITT企业来来说无疑疑是毁灭灭性的打打击。经济管理理理论(模模型)在在IT企企业薪酬酬制度再再设计中中的应用用毫无疑问,变变革势在在必行。从从某种意意义上来来说,薪薪酬制度度的再设设计就是是对企业业薪酬管管理系统统的完善善。 薪酬体体系设计计的理论论(模型型)依据据1、波特劳勒勒综合激激励理论论模型 该模模型是美美国心理理学家、管管理学家家波特(LLWPorrterr)和劳劳勒(EEELawwlerr)在弗弗罗姆期期望的理理论基础础上发展展出的一一个更全全面的激激励模型型,波特特一劳勒勒斯望激激励理论论是他们们
10、在19968年年的管管理态度度和成绩绩一书书中提出出来的。这这个模型型的特点点是:1)、“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度;2)、工工作的实实际绩效效取决于于能力的的大小、努努力程度度以及对对所需完完成任务务理解的的深度,具具体地讲讲,“角色概概念”就是一一个人对对自己扮扮演的角角色认识识是否明明确,是是否将自自己的努努力指向向正确的的方向,抓抓住了自自己的主主要职责责或任务务;3)、奖奖励要以以绩效为为前提,不不是先有有奖励后后有绩效效,而是是必须先先完成组组织任务务才能导导致精神神的、物物质的奖奖励。当当职工看看到他们们的奖励励与成绩绩关联性性很差时时,奖励励将不能能成为提提高绩效效
11、的刺激激物;4)、奖奖惩措施施是否会会产生满满意,取取决于被被激励者者认为获获得的报报偿是否否公正。如如果他认认为符合合公平原原则,当当然会感感到满意意,否则则就会感感到不满满。众所所周知的的事实是是,满意意将导致致进一步步的努力力。这种模式的的具体内内容是,一一个人在在作出了了成绩后后,得到到两类报报酬。一一是外在在报酬,包包括工资资、地位位、提升升、安全全感等。按按照马斯斯洛的需需要层次次论,外外在报酬酬往往满满足的是是一些低低层次的的需要。由由于一个个人的成成绩,特特别是非非定量化化的成绩绩往往难难于精确确衡量,而而工资、地地位、提提升等报报酬的取取得也包包含多种种因素的的考虑,不不完全
12、取取决于个个人成绩绩,所以以在图中中用了一一条曲折折的线把把成绩与与外在报报酬联系系起来,表表示二者者并非直直接的、必必然的因因果关系系。另一一种报酬酬是内在在报酬。即即一个人人由于工工作成绩绩良好而而给予自自己的报报酬,如如感到对对社会作作出了贡贡献,对对自我存存在意义义及能力力的肯定定等等。它它对应的的是一些些高层次次的需要要的满足足,而且且与工作作成绩是是直接相相关的,所所以图中中用曲折折程度不不大的线线连结了了“成绩”与“内在报报酬”。是不不是“内在报报酬”与“外在报报酬”就可以以决定是是否“满足”呢?答答案是否否定的。我我们注意意到,在在其间必必然要经经过“所理解解的公正正报酬”来调
13、节节。也就就是说,一一个人要要把自己己所得到到的报酬酬同自己己认为应应该得到到的报酬酬相比较较。如果果他认为为相符合合,他就就会感到到满足,并并激励他他以后更更好地努努力。如如果他认认为自己己得到的的报酬低低于“所理解解的公正正报酬”,那么么,即使使事实上上他得到到的报酬酬量并不不少,他他也会感感到不满满足,甚甚至失落落,从而而影响他他以后的的努力。这一理论模模型对于于中型IIT企业业的薪酬酬体系的的设计具具有指导导意义。 薪酬体体系再设设计原则则传统薪酬设设计的原原则有:公平性性、适度度性、安安全性、认认可性、平平衡性、刺刺激性、交交换性和和成本控控制法等等原则,但但是随着着时代的的发展,现
14、现代ITT企业实实践以及及管理原原则中更更多需要要的团队队合作,事事业的成成功更多多的是依依赖团队队的合作作,而不不仅仅是是个人十十分有限限的作用用,所以以有必要要建立基基于团队队的奖励励而非个个人的奖奖励机制制。这对对中型IIT企业业非常重重要。同同时需要要指出,当当物质刺刺激达到到一定程程度的时时候,人人的满足足感是会会逐渐递递减的,企企业激励励的作用用也伴随随着逐渐渐减弱,所所以现代代管理心心理学要要求企业业更多的的是从内内在的心心理上去去激励员员工,因因此现代代企业更更应该重重视附加加报酬和和隐性报报酬等员员工内在在的心理理需求。1、薪酬设设计的团团队原则则 在国内的一一家著名名的高科
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