企业战略-中国民营企业薪酬管理的优化策略探讨28922.docx
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1、 文档资源【摘要】pp随着社社会主义义市场经经济体制制的确立立,中国国的民营营经济从从法律上上合法与与不合法法的灰色色地带走走向了合合法,并并且受到到法律的的保护和和鼓励,成成为经济济社会发发展的重重要力量量。民营营企业在在我国的的众多经经济成分分中,具具有特殊殊的企业业特征,本本文就我我国民营营企业在在薪酬管管理的方方面存在在的普遍遍性问题题,提出出可操作作性的优优化策略略。【关键词】民民营企业业 薪酬酬 问题题 优化化策略【Absttracct】 As thee soociaalisst mmarkket ecoonommy ssysttem reaallyy sttandds, thee
2、 prrivaate ecoonommy oof CChinna hhas leggallly mmoveed ttowaardss leegallly illlegaallyy, AAnd recceivve tthe prootecctioon aand enccourrageemennt oof tthe laww, bbecoome thee immporrtannt sstreengtth oof ssociio-eeconnomiic ddeveeloppmennt. Thee ennterrpriise runn byy thhe llocaal ppeopple possses
3、ssess thhe ccharractteriistiics of speeciaal oone in thee nuumerrouss ecconoomicc seectoors of ourr coounttry, Thhis texxt iis oon tthe queestiion of uniiverrsallityy thhat thee ennterrpriise of ourr naatioonall caamp exiistss inn maanaggemeent of thee saalarry, Putt foorwaard thee efffecctivveneess
4、 opttimiizattionn taactiics【Key worrds】TThe entterpprisse rrun by thee loocall peeoplle TThe queestiion of thee saalarry ooptiimizzes thee taactiics【文献综述述】背景分析在中国的经经济发展展中,民民营企业业扮演着着越来越越重要的的角色。据据国家工工商总局局发布的的统计报报告,截截至20001年年末,我我国私营营企业总总数就达达2022.855万户,从从业人员员27113.886万人人,注册册资本1182112亿元元。而根根据专家家分析,我我国目前前
5、非公有有制企业业的实际际从业人人员已有有上亿人人。各种种数据表表明,中中国的民民营经济济成为经经济社会会发展的的重要力力量。自自19770年代代末中国国的私营营经济重重新获得得承认以以来,私私营领域域已被证证明是经经济发展展和社会会变革的的推动力力。在浙浙江这样样市场经经济起步步较早的的省份,工工业经济济的竞争争领域里里,非国国有经济济的比重重已从119788年的338.77%上升升到了目目前的995%以以上,即即便像上上海这样样昔日的的国有工工业基地地,如今今民营企企业也如如黄浦江江般涌动动。今年年上半年年以来,上上海市新新增的私私营企业业就达到到了3万万多户,相相当于平平均每天天“诞生”1
6、700多家。目目前私营营企业已已占上海海市各类类企业总总数的553%,注注册资本本超过3300亿亿元。1中中国民营营企业快快速增长长,给国国民经济济发展带带来新的的活力,促促进了经经济的发发展,提提供了就就业。据据有关专专家预测测,从我我国经济济发展趋趋势以及及世界发发展潮流流来看,民民营经济济将成为为21世世纪中国国经济的的主流。随随着市场场经济体体制的完完善,民民营企业业平等参参与市场场竞争的的机制也也日渐完完善。但但是,由由于各种种历史原原因导致致的企业业先天不不足和在在其发展展中的各各种原因因,使得得一批又又一批的的民营企企业“昙花一一现,步步履维艰艰。”随着知识经经济的日日益逼进进和
7、市场场竞争的的不断加加剧,越越来越多多的企业业注重通通过人才才的竞争争来获取取竞争优优势。我我国的民民营企业业要在竞竞争中取取胜,迫迫切需要要高素质质的人才才资源,但但是民营营企业在在初创时时就由于于受到企企业的规规模、企企业的发发展阶段段、产品品的生命命力和被被市场接接受的程程度等多多种因素素的影响响和制约约,其最最初的薪薪酬设计计往往达达不到符符合企业业自身规规律的要要求,而而在其发发展中又又由于低低水平的的管理模模式、落落后的人人才观念念、不完完善的薪薪酬制度度、缺乏乏沟通与与交流等等因素,使使得民营营企业的的发展受受困于自自身的“人才陷陷阱”,即一一方面急急需要高高素质的的人才,另另一
8、方面面在得到到人才后后又很难难凭着有有效的人人力资源源政策在在较长的的时期内内留住人人才,并并发挥其其最大潜潜能。如如何吸引引人才、留留住人才才是民企企的当务务之急。文 献 综综 述一、本文的的目的及及现实意意义21世纪是是充满机机遇和挑挑战的时时代,是是人力资资源激烈烈竞争的的时代。人人力资源源被越来来越多的的企业作作为其核核心竞争争力的关关键和竞竞争优势势的源泉泉。如何何获得人人才、用用好人才才成为企企业界的的难题。其其中最为为复杂和和困难的的就是企企业如何何作好人人的激励励,如何何用好薪薪酬激励励的手段段,也就就是如何何进行有有效的薪薪酬管理理。一个个企业能能否建立立完善的的激励机机制,
9、将将直接影影响到其其生存与与发展。激激励是企企业管理理的核心心,而薪薪酬激励励又是企企业激励励机制中中最重要要的激励励手段,是是目前企企业普遍遍采用的的一种有有效的激激励手段段。随着中国加加入WTTO,经经济全球球化将越越来越深深刻的影影响着我我国的企企业,这这必将加加剧企业业人才的的竞争。我我国的民民营企业业要发展展壮大,要要在竞争争中占优优势,必必然要加加强对人人才的争争夺,想想方设法法吸引人人才、留留住人才才。因此此,我国国的民营营企业要要学会科科*用薪薪酬这一一激励手手段,引引进先进进的薪酬酬管理理理念和方方法。但但是,我我国的民民营企业业由于历历史原因因造成的的先天不不足以及及在以后
10、后的发展展过程中中的错误误认识等等原因使使得企业业在薪酬酬管理中中存在很很多问题题和不足足,这直直接影响响着企业业的发展展壮大。随随着企业业规模的的扩大,这这一矛盾盾进一步步加深,改改革薪酬酬管理势势在必行行。只有有薪酬体体制切合合企业发发展的实实际,又又能照顾顾到人才才对自身身价值实实现的期期望值,才才能更好好的吸引引人才、留留住人才才,民营营企业才才能长青青长兴。二、国内外外薪酬管管理发展展阶段及及理论研研究在西方,企企业的薪薪酬管理理经历了了从传统统薪酬管管理向现现代薪酬酬管理的的转变。(一)传统统薪酬管管理的发发展传统薪酬管管理关注注一般员员工的工工作效率率,支付付工资是是为了降降低员
11、工工“偷懒”程度。大大致分为为三个阶阶段:p 1、早早期工厂厂制阶段段:在此此阶段工工厂薪酬酬的支付付沿用家家族制简简单的计计件付酬酬方法。1为为了充分分发挥工工资的激激励作用用,少数数管理学学者提出出了利润润分享计计划作为为固定工工资的补补充。比比如,林林肯公司司主席JJF林肯实实行了该该计划,根根据员工工的工资资水平和和绩效增增长情况况向员工工发放相相当于利利润很大大比例的的奖励。1应应该说,在在工厂制制度逐步步成熟的的过程中中,企业业主已意意识到薪薪酬在管管理中的的地位和和作用。2、科学管管理阶段段:围绕绕工作标标准和成成本节约约展开的的薪酬政政策在科学管理理时代,“以高工资提高生产力”
12、降低产品单位成本的思想得到了发展。当时观点认为,最好的办法就是把劳动报酬和劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工作以更低的成本生产更多的产品,因为他们能分享盈利。弗雷德里克克W泰罗(FFredderiick wTayylorr)不赞赞同当时时正在实实行的利利润分享享计划,认认为利润润分享计计划不能能促进个个人抱负负的实现现。因为为不管人人们作出出的贡献献大小,所所有的人人都参与与分享利利润。他他认为生生产产出出的最大大化依赖赖创建报报酬体系系(如计计件工资资,计效效工资),从从而使经经济收入入(外在在报酬)随随着产出出水平不不同而有有所差异异。产出出水平越越高,个个人收入入越多。他他针对工工人“
13、偷懒”提出了了差别计计件工资资制。2在此基础上上,集体体收益分分享计划划弥补了了泰罗制制所无法法达到的的鼓励工工人相互互合作的的目的。它它由米切切尔费恩发发展而来来,奖金金根据工工作小组组的整体体产出分分发,是是建立在在工人团团体队总总体生产产率基础础上的。3与此同时,利利润分享享计划也也得到了了修正和和改善。119388年,约约瑟夫F斯坎伦伦针对团团体激励励提出薪薪酬计划划,他制制定了一一个工会会-管管理当局局合作提提高生产产率的计计划,该该计划在在工人节节约劳动动成本时时给予奖奖励。4这时期完成成从“低薪”到“高薪”刺激理理念的根根本转变变。“最饥饿饿的工人人就是最最好的工工作”的观点点逐
14、渐为为“最廉价价的劳动动力是得得到最好好报酬的的劳动力力;正是是由于得得到最好好报酬的的劳动力力去操纵纵机器,才才保证了了相对于于资本投投入的最最多的产产品。”(阿特特金森)的的观点是是所取代代。当时时流行的的观点是是:如果果雇主支支付低工工资,产产量就会会下降;但是,如如果工人人得到了了高工资资,并且且与机器器相结合合,产量量就会提提高。为为了证实实这结论论,舍恩恩霍夫对对各国情情况进行行比较后后发现支支付工资资最高的的国家其其成本最最低(JJ舍恩霍霍夫,118933)。13行为科科学阶段段:适应应员工心心理需求求的薪酬酬制度。一些企业为为满足个个体心理理需求进进行了不不同尝试试。詹姆姆斯.
15、FF.林肯肯尝试并并实验了了一种以以经验为为基础的的方法。他他认为,对对工作的的自豪、自自力更生生以及其其他久经经考验的的品德还还在消失失,为了了恰当解解决这个个问题,就就要恢复复个人“明智的的自私自自利”。激励励人们的的主要因因素不是是金钱、安安全,而而是对他他们技能能的承认认。怀延.威廉廉斯最先先提出工工资权益益理论。他他认为,从从工人的的角度看看,工资资是相对对的,也也就是说说,重要要的并不不在于一一个人所所得到的的绝对工工资,而而在于他他所得到到的相对对工资。到20世纪纪60年年代,埃埃利奥特特.雅克克(19961)与与约翰.斯泰西西.亚当当斯等人人(19963)的的公平激激励理论论发
16、展了了这种观观点,即即工资分分配的公公正是社社会比较较的结果果。22p从整个过过程看,传传统薪酬酬管理中中,薪酬酬考虑因因素往往往*度,“证据表明,工资刺激的效力是如此依赖于他与其他因素的关系,以至于不能将他分离出来作为一个独立因素来衡量效果”(勒特利斯.贝格尔和迪克森,1939)。(二)现现代薪酬酬管理的的新发展展传统薪酬管管理关注注的是一一般员工工的工作作效率,支支持薪酬酬是为了了降低员员工“偷懒”程度。而而这段时时期薪酬酬管理强强调员工工主动性性、协作作性的发发挥,一一般认为为,薪酬酬并不是是简单对对员工贡贡献的承承认和回回报,更更应该成成为公司司战略目目标和价价值观转转化的具具体行动动
17、方案,以以及支持持员工实实施这些些行动的的管理流流程(TThommas D.WWilsson,19999)31. 宽带带薪酬制制度这种体系将将原来报报酬各不不相同的的多个职职位进行行大致的的分类,每每类报酬酬相同,使使同一水水平工资资的人员员类别增增加,一一些下属属甚至可可以享受受与主管管一样的的工资待待遇,薪薪酬浮动动幅度很很大,激激励作用用加强,一一些学者者认为这这种模式式突破行行政职务务与薪酬酬联系,有有利于职职业发展展管理改改善,建建立一种种集体凝凝聚力,适适应组织织扁平化化造成晋晋升机会会减少的的客观现现实。中中国薪酬酬管理专专家曾湘湘泉教授授指出:“从国际际趋势看看来,薪薪酬管理理
18、的趋势势是宽带带化设计计。”42. 以技技能和业业绩为基基础的薪薪酬体系系20世纪990年代代以来,西西方企业业的技能能工资体体系和收收益分享享体系发发展迅速速。劳勒勒(LaawleerE,119911)指出出,传统统的报酬酬体系(如如计时工工资)倾倾向于激激励大批批员工沿沿组织纵纵向结构构攀升。也也就是随随着个人人进步,工工资会在在同级不不同档次次,或在在不同级级别之间间变化。但但在组织织结构“矮化”和工作作设计更更灵活的的情况下下(这是是人力资资源管理理所倡导导的发展展),技技能挂钩钩工资就就比传统统报酬体体系更符符合现实实了。1这这一体系系鼓励员员工通过过学习更更多的技技能或具具备适用用
19、于组织织不同需需要的知知识而获获得更高高的工资资。同时时,为了了更好激激励员工工,也采采用以业业绩为基基础的收收益分享享薪酬体体系,如如为高级级主管提提供股票票期权等等。3. 泛化化的薪酬酬政策约翰E特鲁普普曼(JJohnn E.Troopmaan,119900)提出出定制化化和多样样化的整整体薪酬酬计划。提提出应把把基本工工资、附附加工资资、福利利工资、工工作用品品补贴、晋晋升机会会、心理理收入、生生活质量量和个人人因素统统一起来来,作为为整体薪薪酬体系系来考虑虑。把“以业绩绩为主”的薪酬酬理念作作基础,在在投资和和奖励之之间实现现合理平平衡,以以满足员员工对非非现金薪薪酬成分分的要求求。2
20、2总而言之,西西方薪酬酬管理经经历了从从刚性到到柔性的的转变,从从以“雇主为为中心”转移到到以“雇员为为中心”,越来来越重视视人的多多样化需需要,越越来越具具有人本本色彩。在中国,由由于工业业化起步步较晚,对对薪酬管管理的研研究也起起步较晚晚。由于于长期受受计划经经济体制制的影响响,我国国对企业业薪酬的的研究也也大多带带有一定定程度的的行政色色彩。随随着市场场经济的的发展,面面对企业业管理出出现的新新问题,许许多学者者也在引引进国外外薪酬管管理方法法,以期期改变原原来单一一的管理理模式。在在这一过过程中,应应理论与与实际相相结合。我我国企业业所使用用的一些些薪酬政政策,在在西方也也尝试得得如火
21、如如荼,比比如工人人技能等等级工资资制,属属一种以以“投入”为基础础的薪酬酬模式,更更符合知知识经济济对新技技术、新新技能的的要求。“工效挂钩”也与利润分享“制异曲同工”。在西方泛化管理阶段,我国却在实行“福利社会化”。此外,我国的人本管理在理论中已相当成熟,但在实践中却没有真正落实。三、本文的的创新之之处和研研究方法法本文采取提提出问题题分析析问题解决决问题的的结构框框架。针针对民营营企业薪薪酬管理理中存在在的问题题,在前前人研究究的基础础上加以以归纳总总结,补补充其不不足,并并分析其其深层次次的原因因,提出出可操作作的优化化策略,并并结合实实例来说说明成功功的薪酬酬管理给给我国民民营企业业
22、带来的的成效。人力资源作作为企业业核心竞竞争力的的关键和和竞争优优势的源源泉,由由人力资资源管理理方面的的失误所所导致的的人才流流失和员员工离职职,尤其其是中高高层职业业经理人人和关键键部门的的关键人人才的流流失导致致企业发发展机会会的丧失失。对我我国民营营企业来来说,在在已经加加入WTTO后,面面临日趋趋激烈的的全球化化竞争形形式,这这一点更更加突出出。民企企之痛,莫莫大于人人才。如如何获得得人才、留留住人才才、用好好人才是是民企的的难题,其其中最为为复杂和和困难的的就是企企业如何何做好人人的激励励,如何何用好薪薪酬这把把双刃剑剑,也就就是如何何进行有有效的薪薪酬管理理。如何博取国国外的先先
23、进经验验,尽快快建立起起以人为为本的薪薪酬制度度体系,从从而调动动员工的的积极性性和创造造性,已已成为当当前公司司企业关关注的焦焦点问题题。民营营企业要要想发展展,在竞竞争中获获取持久久竞争优优势,必必须在人人力资源源中占有有优势,必必须采用用科学的的制度方方法吸引引人才、留留住人才才。在薪薪酬管理理方面,有有很多优优秀的成成果,但但是民营营企业不不能照搬搬这些观观点,要要采取批批判继承承的观点点,借鉴鉴这些观观点,选选择适合合企业发发展的薪薪酬管理理体系。 【正文】引言:随着着经济的的发展,中中国的经经济体制制由计划划经济体体制过渡渡到了市市场经济济体制,市市场在经经济发展展中起着着越来越越
24、重要的的作用。在在收入的的分配方方面,实实行按劳劳分配和和按生产产要素分分配相结结合,兼兼顾效率率和公平平。在企企业中收收入越来来越向管管理和技技术骨干干倾斜,以以便吸引引和留住住人才。但但是由于于种种原原因,企企业员工工的流动动性逐渐渐增强。民民营企业业发展较较快,为为适应市市场竞争争也加快快对人才才的争夺夺。但是是,近段段时间来来民企的的人才流流失也越越来越严严重,据据有关学学者的大大量研究究表明,民民营企业业在薪酬酬管理中中的缺陷陷和不足足也加快快了人员员流动。民民企之痛痛,莫大大于人才才。因此此,改革革薪酬管管理已成成为当务务之急。一、薪酬管管理的内内涵薪酬的本意意是补偿偿、平衡衡的意
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