李宁公司招聘面试指引手册4890.docx
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1、北京李宁宁体育用用品有限限公司招聘面试试指引人力资源源部总论招聘面试试选拔人人才是公公司人力力资源管管理工作作中最重重要的环环节之一一,错误误的选拔拔不仅给给公司带带来直接接招聘成成本增加加(招聘聘成本是是招聘职职位薪酬酬福利的的40%60%),它它还会影影响公司司员工士士气、破破坏企业业文化、减低客客户服务务质量。在招聘面面试中,经经验告诉诉我们,判判断候选选人所具具有的知知识和技技能是否否与岗位位需要的的一致并并不难,难难的是如如何判断断他/她她的个性性特征和和资质与与岗位匹匹配的一一致性问问题。在美国,有有人研究究最优秀秀员工和和最差员员工为公公司所创创造的经经济价值值并进行行比较,发发
2、现:1) 就简单工工作而言言,如操操作工或或一般事事务性工工作,属属于1%优秀员员工所创创造的价价值比最最差的那那1%高高3倍。2) 就中等难难度的工工作来讲讲,如机机械师,最最优秀员员工创造造的价值值是最差差员工的的12倍倍,也就就是说,一一个最优优秀的员员工顶112个最最差的员员工。3) 对难度大大的工作作,如销销售人员员,财务务经理,医医生等,他他们将最最优秀员员工业绩绩与平均均业绩水水平比较较,结果果发现,11%优秀秀员工创创造的价价值为平平均水平平的1227倍。一个高效效的招聘聘面试选选拔系统统能帮助助组织提提高:1) 生产率一般平均均来说,最最好员工工是最差差员工生生产率的的两倍。
3、通过良良高效的的招聘面面试选拔拔系统,我我们能发发现谁是是未来最最好的员员工。2) 减少培训训时间现在很多多公司都都想通过过培训提提高员工工各种能能力和生生产率,在在培训上上各家公公司也各各花了不不少的财财力和物物力,但但是,如如果在招招聘选拔拔中没有有良好资资质的员员工,我我们如何何帮助他他们提高高各种能能力?反反之,如如果我们们能通过过面试,选选拔出未未来优秀秀的员工工,这样样能使我我们减少少在培训训上的投投资。3) 减少经理理在员工工花费过过多的个个人培训训和辅导导时间我们可能能会听到到有些经经理抱怨怨:“我在XXX员工工身上花花费了太太多的时时间了,但但是,他他的变化化实在是是太慢了了
4、,我实实在是无无法忍受受。如果果我把时时间腾出出来更好好地做业业务,我我想我们们部门能能做的更更好”。 我我们如果果做好招招聘面试试选拔工工作,我我们可能能会避免免这样的的情况发发生。4) 降低员工工流动率率有研究显显示表明明,传统统的面试试方法和和行为面面试方法法比较,后后者所产产生的流流动率要要比前者者低非常常多。这这样能为为我们节节约:a) 招聘广告告费用b) 面试时间间和面试试人工成成本c) 培训费用用d) 在试用期期内的较较低的生生产率e) 员工离职职,对公公司产生生的间接接损失(如如销售额额、客户户、技术术流失等等)人员招聘聘面试的的真正目目的在于于择优汰汰劣,将将真正有有才干、适
5、合企企业需要要的人才才甄选出出来。这这不仅仅仅是人力力资源部部门工作作的重要要内容,同同时也是是各部门门管理者者的重要要职责!一般招聘聘面试选选拔系统统包括以以下程序序:1) 简历筛选选2) 电话面试试3) 深度面试试4) 背景调查查 结结合我公公司特点点,简历历筛选、电话面面试和背背景调查查主要由由人力资资源部招招聘负责责人完成成,部门门经理及及其他部部门面试试人重点点对应试试人进行行深度面面试。通用知识识技能篇篇本篇主要要介绍面面试的几几种方法法和技巧巧,以及及在面试试中应当当注意的的若干问问题。一、各种种面试方方法的比比较与技技巧详解解1、单一一面试定义:指指同一时时间只有有一个应应聘者
6、的的面试。面试的环环境:在在会议室室等较安安静的场场所,关关闭手机机,避免免干扰。用一样高度的椅子座位的摆摆放:YESNO开场:建建立融洽洽的氛围围1. 目的: 初步相相识, 让应聘聘者感到到自然, 友好好与礼貌貌, 同同时为公公司建立立良好的的形象.2. 内容: a. 欢迎应聘聘者, 并核对对是否是是约见的的人b. 询问应聘聘者较轻轻松的问问题, 如来公公司的路路途是否否顺利等等c. 自我介绍绍与介绍绍其他面面试者, 并简简介面试试程序3. 时间: 2-33分钟核心:提提问与考考核1. 目的: 按照准准备好的的面试程程序, 考核应应聘者与与工作相相关的经经验与能能力2. 内容: 分两部部分a
7、. 了解/核核实背景景 学历, 户口 工作经历历, 职职位发展展及具体体时间 与工作相相关的组组织结构构图 具体职责责 离职原因因 应聘动机机与期望望薪水时间: 大约为为整个面面试时间间的300%b. 考核个性性品质、能力与与资质 询问以个个性品质质、能力力为基础础的问题题 用过去的的工作事事例预测测将来的的工作方方式、 业绩 根据STTAR 原则, 询问问完整行行为事例例 总结具有有的资质质并分类类分级时间: 大约为为整个面面试时间间的500%3. 注意事项项a. 保持目光光接触并并仔细聆聆听b. 多听少讲讲: 把把70%的时间间留给应应聘者发发言, 因为如如果面试试者讲得得越多, 得到到的
8、信息息就越少少c. 恰当使用用各种询询问技巧巧d. 用STAAR 原原则, 跟进问问题e. 做记录f. 避免对应应聘者的的回答发发表个人人意见g. 当应聘者者滔滔不不绝时,适适当打断断,控制制回答的的方向h. 观察应聘聘者的身身体语言言i. 时间控制制收尾:介介绍公司司与回答答应聘者者的问题题1. 内容a. 公司与职职位简介介, 如如时间有有限,提提供“公司简简介”给应聘聘者b. 让应聘者者提问c. 检查是否否疏漏的的问题d. 向应聘者者说明下下一步面面试时间间或结果果通知,e. 再次感谢谢应聘者者的时间间与对公公司的兴兴趣如:“今今天为第第一次面面试,在在综合评评估后,我我们会于于一周内内通
9、知复复试者,由由于本次次应聘人人员较多多,对未未能通过过初试的的人选,恕恕我们就就不再一一一通知知了。再再次感谢谢您的时时间与对对李宁公公司的兴兴趣。”2. 时间:约约5-110分钟钟面试后:及时评评估1. 目的: 比较应应聘者的的综合素素质, 选择22-3位位应聘者者复试2. 内容: 完成面面试记录录, 填填写面试试评估表表 集体面试试定义:集集体面试试指多个个应聘者者同时参参与的面面试。1. 优势1.1. 与单一面面试方式式比较具具有如下下优势 快捷, 可迅速速淘汰不不合适人人选 比较性强强 公平, 即兴问问题可减减少因事事先的准准备带来来的差异异 新颖, 恰当的的集体面面试可使使应聘者者
10、对公司司留下较较深的印印象2. 适用职位位2.1. 集体面试试适用于于符合下下列要求求的职位位: 对应聘者者个人素素质要求求高于对对其学历历与经历历要求的的职位,如如:销售售人员 初级职位位,如:前台,培培训生 应聘者很很多的职职位:如如:招聘聘应届大大学生3. 面试方法法及过程程3.1. 面试者人力资源源招聘负负责人与与用人部部门直线线经理共共同进行行(至少少2个人人), 以保证证初选的的准确性性.3.2. 电话预约约集体面试试以5-6人一一组为宜宜, 在在电话预预约时, 必须须向应聘聘者说明明公司将将采取集集体面试试方式, 经应应聘者同同意后方方可确定定面试时时间。3.3. 面试场所所集体
11、面试试应在会会议室中中进行, 配备备白板及及水笔, 并为为每人准准备纸笔笔以便记记录.桌子摆成成长方形形或椭圆圆形为宜宜, 应应在每人人桌上摆摆放公公司简介介。3.4. 面试时间间一组面试试以1小小时左右右为宜。3.5. 座位摆放放白板主持人应聘者3.6. 面试过程程顺序内容与形形式执行者时间欢迎应聘聘者1.简单介绍绍公司, 面试试者及招招聘职位位的工作作职责人力资源源负责人人3分钟2.介绍集体体面试的的步骤与与时间,包包括:自我展示示(自我我简介、演讲)信息交流流 (自自由发言言与辩论论等形式式)3.自我展示示:让应应聘者站站到前面面白板前前进行演演讲题目设计计: 事先准备备问题库库,让应应
12、聘者抽抽取题目目回答 统一出一一个题目目,让应应聘者准准备好后后回答注意事项项: 当一位应应聘者演演讲时,鼓鼓励其他他人可随随时提问问, 共共同探讨讨以观察察各位应应聘者的的挑战性性 解释讨论论或辩论论题目, 说明明本讨论论题本无无正确答答案, 希望大大家发表表独特见见解 鼓励应聘聘者使用用道具:白板、纸、笔笔等应聘者每人5分分钟4.信息交流流:应聘聘者自由由讨论或或辩论目的:观观察应聘聘者的主主动性、自信度度、逻辑辑分析能能力、沟沟通能力力、说服服力等。题目设计计:设计计与应聘聘工作较较相关的的题目,让让大家讨讨论或分分正反方方辩论应聘者15分钟钟5.回答应聘聘者的问问题人力资源源负责人人1
13、0分钟钟6.感谢应聘聘者各抒抒己见人力资源源负责人人7.说明下次次面试的的通知时时间, 并解释释大家表表现得都都很出色色, 是是一次难难得的交交流机会会。未通通知复试试者, 并非说说明条件件次之, 只是是公司只只选择最最适合者者. 人力资源源负责人人5分钟8.再次感谢谢应聘者者对公司司感兴趣趣并利用用宝贵时时间参加加面试, 并让让感兴趣趣的应聘聘者带走走公司简简介及产产品介绍绍.人力资源源负责人人4. 注意事项项集体面试试中, 面试者者应特别别注重言言行的礼礼貌性与与得体性性, 因因只要有有一名应应聘者对对面试者者不满意意, 就就会影响响其他应应聘者对对公司及及面试者者的印象象, 所所以面试试
14、者必须须注意以以下问题题:4.1. 为了记住住应聘者者的姓名名,应为为应聘者者准备名名签4.2. 安排好迟迟到与提提前到的的应聘者者 电话预约约时, 强调准准时 因集体面面试时间间比较紧紧张, 且每个个步骤均均需大家家参与, 所以以应与公公司的接接待人员员事先说说明, 拒绝迟迟到155分钟以以上的应应聘者参参加本组组面试, 顺沿沿到下组组.并安安排好早早到者. 在面面试过程程中, 面试者者尽量减减少被此此类事务务打扰。4.3. 应将面试试的步骤骤与所需需的时间间向应聘聘者说明明4.4. 在应聘者者做演讲讲、辩论论时, 面试者者应目视视发言者者, 认认真做记记录4.5. 仔细观察察应聘者者的身体
15、体语言,尤尤其是在在其他人人发言时时4.6. 严禁接听听电话或或出入会会议室等等不礼貌貌的行为为4.7. 言行得体体, 礼礼貌 面试开始始前, 面试者者应主动动为应试试者安排排座位, 准备备水 如果迟到到的人较较多,可可延迟55分钟左左右,但但要向大大家解释释 面试者在在解释问问题时, 语言言应清晰晰明确 面试过程程中, 面试者者应鼓励励应聘者者积极发发言, 并控制制发言的的时间与与方向 面试结束束时, 面试者者应起身身相送, 再次次感谢应应试者应应试情境模拟拟1. 定义:情景面试试应用于于人才选选拔是基基于心理理学家勒勒温的著著名公式式:B=f(PPE)。这个个公式的的意思是是说:一一个人的
16、的行为(Behhaviior)是其人人格或个个性(PPerssonaalitty)与与其当时时所处情情景或环环境(EEnviironnmennt)的的函数。换句话话说,候候选者面面试时的的表现是是由他们们自身的的能力和当当时面对对的情景景共同决决定的。如果考考官能够够恰当地地选择情情景并保保证情景景对不同同候选者者的一致致性,那那么,不不仅可以以诱发候候选者的的相应行行为,而而且能够够说明候候选者行行为的不不同是由由其能力力不同所所致。2. 面试设计计的步骤骤:a. 对某一职职位进行行有系统统的工作作分析,寻寻找出工工作重点点及导致致成功的的核心能能力;b. 根据工作作重点设设计假设设情境;c
17、. 以开放式式的问题题让目前前从事该该职位的的优秀员员工回答答,作为为评价的的标准参参考;d. 让应聘者者在规定定时间内内回答假假设情境境问题,并并根据评评价标准准评估;e. 应聘者回回答情境境问题时时,由至至少2人人参与评评价。3. 种类及举举例:a. 角色演练练:面试销售售人员时时,面试试者可扮扮演为一一刁难的的客户,让让应聘者者推销产产品。b. 编写工作作或项目目计划:将一典型型项目背背景介绍绍清楚,让让应聘者者做项目目计划。根据公公司背景景与部门门任务,制制订3个个月内工工作计划划并说明明原因c. 案例分析析:事先准备备一篇文文章或一一段录像像,让应应聘者看看后做案案例分析析。例如:有
18、有人说管管理有两两个黄金金法则:a. 人类的行行为总是是向受鼓鼓励的方方向发展展; b. 人类的行行为总是是在自己己尊重的的人面前前表现得得更为完完美。请问:您您同意这这两个法法则吗?请结合合自己过过去的实实际谈谈谈如何把把这两个个法则用用在您的的工作中中。时间:110分钟钟d. 无领导小小组讨论论注意!即在没有有主持人人的情况况下,通通过让几几个应聘聘者共同同完成一一项与职职位相关关的具有有一定难难度的任任务,来来考察应应聘者在在团队活活动中的的角色与与能力。一般适适用于面面试管理理人员,可可以考察察管理者者的影响响力、决决策力、分析能能力、应应变能力力等。为为了保护护应聘者者,小组组成员可
19、可以由公公司员工工扮演。二、面试试者应特特别注意意避免的的面试错错误面试是面面试者和和应试者者双方进进行沟通通互动的的过程,在在这一过过程中面面试者应应努力避避免以下下常见的的面试错错误影响响对应试试者进行行客观公公正的评评价:首因效应应:个体体在信息息加工的的过程中中,首次次获得的的信息对对印象的的形成起起很大的的作用。这就是是首因效效应。先先入为主主留下的的印象是是深刻的的,但往往往也是是片面的的和表面面的。主主试者通通常在面面试开始始前的几几分钟就就对候选选人做出出判断。随后的的面试通通常并不不能增加加改变这这一决定定的信息息。晕轮效应应:也称称“光圈效效果”。晕轮轮效应是是一种影影响个
20、人人无意偏偏见的心心理因素素。个体体对他人人的认知知判断主主要是根根据个人人好恶得得出的,然然后再从从这个判判断推论论出认知知对象其其它的品品质。如如果认知知对象被被个体表表明是好好的,就就会被一一种好的的光圈笼笼罩着,并并被赋予予一切好好的品质质,反之之亦然。晕轮效效应以点点概全,是是一种十十分普遍遍的无意意认知偏偏见。通通常,主主试者受受不利信信息的影影响要大大于有利利信息的的影响。刻板印象象:刻板板印象是是指社会会上对于于某一类类事物产产生一种种比较固固定的看看法,也也是一种种概括而而笼统的的看法。比如人人们常说说的“物以类类聚,人人以群分分”。在日日常生活活中有些些刻板印印象与职职业、
21、地地区、性性别、年年龄等方方面有关关。社会会刻板印印象普遍遍存在于于人们的的意识中中,人们们不仅对对曾经接接触过的的人会形形成刻板板印象,即即使是从从未见过过面的人人,也会会根据间间接的资资料和信信息产生生刻板印印象。雇佣压力力:当主主试需要要雇佣较较多求职职者的压压力下时时,进行行的面试试可能就就会很糟糟糕。非言语行行为:作作为一名名主试者者,可能能还会受受到求职职者的非非言语行行为的无无意识的的影响。有研究究表明,表表现出更更大量眼眼接触、头移动动、微笑笑以及其其他非言言语行为为的求职职者得到到的评价价更高。人力资源源部工作作篇本篇主要要介绍人人力资源源部门在在面试过过程中主主要负责责的工
22、作作程序和和内容,包包括简历历筛选、电话访访谈和背背景调查查等。一、简历历筛选目的:迅迅速筛选选出最合合格的应应聘者执行者:人力资资源部招招聘负责责人程序:1. 筛出不合合格简历历1.1. 阅读招聘聘职位的的或或,确定在简简历中要要寻找的的任职资资格和能能力要求求;1.2. 迅速搜索索以下主主要信息息, 淘淘汰不合合格简历历 个人信息息: 年年龄, 户口等等 教育背景景: 毕毕业院校校, 学学历, 专业 工作经历历: 服服务的公公司与服服务期, 是否否有相关关经验等等1.3. 如果以上上主要信信息不符符合职位位要求, 还要要考虑是是否该简简历适合合其他职职位, 如适合合, 将将按职位位分类保保
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