企业绩效考核的基本原则18207.docx
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1、国药集团团药业股股份有限限公司绩效考核核管理制制度20033年122月目录第一章总总则11.1绩绩效考核核的释义义和目的的11.2绩绩效考核核的原则则11.3绩绩效考核核适用范范围11.4绩绩效考核核周期221.4绩绩效考核核的数据据来源22第二章考考核体制制32.1考考核对象象分类332.2组组织体系系32.3绩绩效考核核指标的的调整442.4绩绩效反馈馈52.5绩绩效申诉诉5第三章考考核内容容63.1指指标体系系63.2工工作业绩绩考核663.3工工作能力力考核773.4工工作态度度考核773.5考考核内容容的权重重分配883.6部部门的考考核内容容83.7考考核结果果的计算算9第四章考考
2、核流程程104.1绩绩效管理理总体流流程1004.2绩绩效考核核流程111第五章绩绩效考核核结果应应用一三三第六章附附则一三三附图1:绩效管管理总体体流程示示意图一一五附图2:业务执执行层月月度考核核流程示示意图116附图3:业务操操作层月月度考核核流程示示意图116附图4:业务执执行层季季度考核核流程示示意图117附图5:业务操操作层季季度考核核流程示示意图117附图6:职能执执行层季季度考核核流程示示意图一一八附图7:职能操操作层季季度考核核流程示示意图一一八附图8:业务执执行层年年度考核核流程示示意图119附图9:业务操操作层年年度考核核流程示示意图119附图100:职能能执行层层年度考
3、考核流程程示意图图20附图111:职能能操作层层年度考考核流程程示意图图20附图122:申诉诉流程示示意图221附表1:执行层层工作能能力评价价要点222附表2:操作层层工作能能力评价价要点223附表三:执行层层工作态态度评价价要点224附表四:操作层层工作态态度评价价要点225第一章总总则1.1绩绩效考核核的释义义和目的的第一条 绩效考核核的释义义 绩效考核核是指按按照一定定的程序序、标准准和规则则,对各各岗位员员工的工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度等进进行全面面的考核核,以便便在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工的工作作状况和和效果,并并通过与与薪酬、调调配、晋晋升、培培训等因
4、因素挂钩钩,实现现对员工工的激励励,在企企业内部部做到人人尽其才才、高效效工作,并并不断提提高员工工的工作作能力,完完善企业业人力资资源管理理体系,最最终达到到企业绩绩效最大大化的一一种综合合的管理理方法。第二条 绩效考核核的目的的 通过对绩绩效考核核结果的的运用,有有效激励励员工的的工作积积极性和和创造性性,不断断提高组组织和员员工的绩绩效水平平。 通过制定定科学的的绩效考考核指标标,引导导执行层层和操作作层员工工朝着公公司所要要求的方方向努力力工作,促促进公司司经营目目标和管管理目标标全面落落实。1.2绩绩效考核核的原则则第三条 绩效考核核应坚持持的原则则 公开性原原则:公公司所有有部门和
5、和员工应应当清楚楚的知道道考核的的程序、标标准和规规则,考考核标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的; 客观性原原则:尽尽量做到到以事实实为依据据,避免免过多的的主观臆臆断和个个人感情情色彩因因素; 差别性原原则:承承认被考考核者能能力和业业绩的差差别,考考核的结结果要适适当拉开开差距,不不搞平均均主义和和形式主主义; 反馈原则则:考核核者在对对被考核核者进行行绩效考考核的过过程中,要要把考核核结果反反馈给被被考核者者,同时时听取被被考核者者对考核核结果的的意见,对对考核结结果存在在的问题题及时修修正或做做出合理理解释; 公私分明明原则:绩效考考核是针针对工作作业绩进进行的考考核,绩绩效考
6、核核应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考核核工作; 时效性原原则:绩绩效考核核是对考考核期内内工作成成果的综综合评价价,不应应将本考考核期之之前的行行为强加加于本次次的考核核结果中中,也不不能取近近期的业业绩或比比较突出出的一两两个成果果来代替替整个考考核期的的业绩。1.3绩绩效考核核适用范范围第四条 本绩效考考核管理理制度的的适用范范围本制度适适用于国国药集团团药业股股份有限限公司在在册的、公公司高层层(董事长长、总经经理、副副总经理理和财务务总监)以下的的各级员员工,包包括聘用用、临时时、备案案的所有有员工。注:本制制度适用用范围按按工作性性质可分分为业务务部门员员工和职职
7、能部门门员工,业务部门包括医院部、商务部、麻药部、学术部、市场部、采购部和储运部,业务部门以外的其它部门均为职能部门。凡有销售指标任务的部门为业务部门,其他部门为管理部门。1.4绩绩效考核核周期第五条 绩效考核核周期分分为月度度、季度度和年度度,如下下表所示示:周期考核内容容考核对象象月度工作业绩绩医院部、商商务部、麻麻药部、学学术部、市市场部、采采购部、储储运部业业务部门门各岗位位(内勤岗岗除外)季度工作业绩绩、工作作态度全体被考考核对象象年度工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度全体被考考核对象象第六条 考核时间间安排 月度考核核一年开开展122次考核时间间为从每每月最后后一天开开始的55个
8、工作作内日。 季度考核核一年开开展四次次第一季度度考核时时间为从从3月331日开开始的110个工工作日内内;第二季度度考核时时间为从从6月330日开开始的110个工工作日内内;第三季度度考核时时间为从从9月330日开开始的110个工工作日内内;第四季度度考核时时间为从从12月月31日日开始的的10个个工作日日内。 年度考核核一年开开展一次次 考核时时间是本本年122月311日次年1月月31日日。1.4绩绩效考核核的数据据来源第七条 考核过程程中所需需的相关关财务数数据以财财务部出出据的数数据为唯唯一标准准。第二章考考核体制制2.1考考核对象象分类第八条 考核对象象分类根据公司司员工工工作层级级
9、和工作作性质的的不同,被被考核者者主要分分为四个个模块(如下表表所示),不同同的模块块将采用用不同的的考核指指标和考考核周期期。模块所指对象象业务执行行层业务部门门经理、副副经理(正副职职)职能执行行层职能部门门主任、副副主任(正副职职)业务操作作层业务部门门正副职职以下各各级员工工(不包括括内勤岗岗员工)职能操作作层职能部门门正副职职以下各各级员工工、业务务部门内内勤岗员员工2.2组组织体系系第九条 绩效管理理领导小小组绩效管理理领导小小组由公公司董事事长、总总经理、副副总经理理、财务务总监组组成,负负责制定定及修订订公司绩绩效管理理政策、领领导和监监督公司司绩效管管理工作作、审定定绩效考考
10、核结果果等工作作。公司司董事长长担任小小组组长长,总经经理担任任小组副副组长。第十条 绩效管理理工作小小组绩效工作作小组由由公司总总经理、企企管办、人人力资源源部、财财务部、审审计部组组成,负负责组织织协调公公司绩效效管理工工作、统统计汇总总绩效考考核结果果、做出出绩效考考核结果果调整方方案报领领导小组组审批等等工作。公公司总经经理担任任小组组组长,企企管办主主任担任任小组副副组长。第十一条 企业管理理办公室室企业管理理办公室室作为绩绩效管理理日常工工作机构构,负责责受理员员工投诉诉并组织织第一次次申诉评评审会、起起草公司司绩效管管理政策策报领导导小组批批准等工工作。第十二条 组织者 执行层的
11、的考核由由绩效管管理工作作小组负负责组织织、实施施。 操作层的的考核由由被考核核者所在在部门负负责组织织、实施施,绩效效管理工工作小组组负责监监督、指指导。 对企管办办、人力力资源部部、财务务部、审审计部的的考核,由由绩效管管理领导导小组或或由领导导小组指指派相关关的人员员负责组组织、实实施。第十三条 考核者 工作业绩绩的考核核者为被被考核者者的直接接上级。 工作能力力的考核核者分别别为被考考核者的的直接上上级、上上道流程程的主要要责任人人和下道道流程的的主要责责任人,各各考核者者评分结结果所占占的权重重分别为为50%、25%和25%。上道道流程和和下道流流程的主主要责任任人人选选由组织织者决
12、定定。 工作态度度的考核核者分别别为被考考核者的的直接上上级、直直接下级级、上道道流程的的主要责责任人和和下道流流程的主主要责任任人(如无直直接下级级,则考考核者为为其他三三者),各考考核者评评分结果果所占的的权重分分别为440%、20%、20%和20%(如无无直接下下级,直直接上级级、上道道流程责责任人和和下道流流程责任任人评分分结果所所占的权权重分别别为400%、30%和30%)。上上道流程程和下道道流程的的主要责责任人人人选由组组织者决决定。其中,直直接下级级的人数数若为11-3人人,则由由全部直直接下级级对被考考核者的的工作态态度进行行考评,若若直接下下级的人人数为33人以上上,则由由
13、考核的的组织者者任意挑挑选3人对被被考核者者的工作作态度进进行考评评。注:上道道流程责责任人与与下道流流程责任任人的考考核打分分在绩效效考核信信息系统统建立之之前暂时时不执行行,由直直接上级级考核取取代。第十四条 最终评定定者 执行层考考核结果果的最终终评定者者为公司司绩效管管理领导导小组。 操作层考考核结果果的最终终评定者者为被考考核者所所在部门门的主管管高层领领导。第十五条 权力与责责任 企业管理理办公室室负责组组织起草草绩效效考核管管理制度度等相相关制度度及管理理办法,经经绩效管管理领导导小组批批准后,组组织落实实,并每每季度向向绩效管管理领导导小组提提交绩效效考核实实施效果果报告。 绩
14、效管理理工作小小组对公公司绩效效考核体体系在指指标、流流程与方方法等方方面存在在的问题题有权进进行调查查与建议议,对绩绩效考核核体系的的实施效效果有权权进行监监督与检检查。 对于各部部门未按按照本制制度执行行考核的的情况,绩绩效管理理工作小小组有权权要求该该部门整整改。 考核者对对考核结结果的公公正、客客观性负负责。 绩效管理理工作小小组对考考核结果果负有监监督、指指导责任任。2.3绩绩效考核核指标的的调整第十六条 绩效考核核指标的的调整分分为定期期调整和和不定期期调整两两大类 定期调整整绩效管理理工作小小组每年年年底对对相关考考核指标标进行一一次审核核,并根根据实际际情况进进行相应应的调整整
15、。执行行层绩效效考核指指标的调调整最终终由公司司绩效管管理领导导小组审审核确认认,操作作层绩效效考核指指标的调调整最终终由绩效效管理工工作小组组审核确确认,审审核确认认后自下下一年度度起生效效。 不定期调调整在各个考考核期之之前,考考核指标标都可以以进行调调整。其其中:执执行层绩绩效考核核指标的的调整意意见可以以由公司司高层和和执行层层员工提提出,填填写考考核指标标调整建建议表,操操作层绩绩效考核核指标的的调整意意见可以以由包括括高层、执执行层和和操作层层的所有有员工提提出;执执行层考考核指标标的调整整由公司司绩效管管理领导导小组审审核确认认,操作作层考核核指标的的调整由由绩效管管理工作作小组
16、审审核确认认,审核核确认后后自下一一个考核核期起生生效。2.4绩绩效反馈馈第十七条 绩效考核核结果的的反馈在考核过过程中,直直接上级级有责任任与被考考核者就就被考核核者的工工作业绩绩、工作作能力、工工作态度度的评价价结果进进行沟通通、确认认,并协协商确定定被考核核者今后后工作的的改进方方向与改改进方法法。2.5绩绩效申诉诉第十八条 申诉条件件在考核过过程中,员员工如认认为受到到不公平平对待或或对考核核结果感感到不满满意,有有权在考考核期间间或知道道考核结结果5个个工作日日内直接接向企业业管理办办公室提提出申诉诉。第十九条 申诉形式式员工向企企业管理理办公室室申诉时时需要以以书面形形式提交交申诉
17、报报告,企企管办负负责将员员工申诉诉统一记记录备案案。第二十条 申诉处理理程序(申诉流流程示意意图见附附图122) 企管办主主任与申申诉人核核实后,对对其申诉诉报告进进行审核核; 企管办主主任根据据实际情情况决定定是否召召开由申申诉人、被被考核者者上级、考考核者上上级和企企管办主主任组成成的申诉诉评审会会; 如果员工工申诉内内容属实实,申诉诉评审会会需要组组织对申申诉人的的重新考考核,如如申诉人人接受,此此次考核核结果为为最终考考核结果果; 申诉评审审会还需需要确定定考核者者对被考考核者在在考核过过程中是是否存在在不公平平现象,如如果发现现考核者者在考核核过程确确有不公公平行为为,公司司将采取
18、取相应的的处罚措措施; 如果申诉诉人对评评审会组组织的第第二次考考核的考考核结果果仍不满满意,可可以向企企管办提提交要求求二次评评审的书书面报告告,公司司绩效管管理领导导小组的的组长将将根据具具体情况况,决定定是否进进行二次次评审; 通过公司司绩效管管理领导导小组成成员、考考核者、企企管办主主任和该该员工共共同讨论论,确定定该员工工最终考考核成绩绩;对于于考核过过程中出出现的不不合理现现象,公公司董事事长或总总经理保保留进一一步调查查处罚的的权利; 一次申诉诉评审结结果在申申诉评审审会后由由企管办办主任确确认。 二次申诉诉评审结结果在申申诉评审审会后由由绩效管管理领导导小组组组长确认认。第二十
19、一条 申诉反馈馈 企管办在在一次申申诉评审审会完成成后2个工作作日内将将考核结结果反馈馈给申诉诉人,如如果申诉诉人在55个工作作日内没没有向企企管办提提交要求求二次评评审的书书面报告告,企管管办将视视作申诉诉人接受受申诉评评审会的的考核结结果。 如果进行行二次申申诉评审审,企管管办在二二次申诉诉评审会会完成后后2个工作作日内将将考核结结果反馈馈给申诉诉人,作作为最终终考核结结果。第二十二条 对申诉诉不属实实的,企企管办给给予申诉诉人必要要解释,以以消除误误会澄清清事实。第二十三条 对假借借申诉蓄蓄意制造造事端,无无事生非非、挑拨拨离间、陷陷害他人人的,其其行为将将不被认认定为申申诉,同同时公司
20、司将给予予当事人人严厉处处罚。第二十四条 任何人不不得以任任何借口口对申诉诉人进行行打击报报复;若若发现对对申诉人人进行打打击报复复的,公公司将严严厉惩罚罚相关人人员。第三章考考核内容容3.1指指标体系系第二十五条 指标体系系是由一一组既独独立又相相互关联联并能较较完整地地表达评评价要求求的考核核指标组组成的评评价系统统,指标标体系反反映了公公司对员员工的各各项考核核内容,它它是进行行员工考考核工作作的基础础,也是是保证考考核结果果准确、合合理的重重要因素素。第二十六条 国药股份份指标体体系主要要包括以以下3方方面: 工作业绩绩考核指指标:指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩 工作
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