0105063知识经济时代人力资源管理发展趋势.docx
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1、管理科学与系统科学研究新进展第6届全国青年管理科学与系统科学学术会议论文集 2001年大连知识经济济时代人人力资源源管理发发展趋势势-虚拟化化人力资资源管理理王 忠(武汉科科技大学学管理学学院, 43000811)提要虚拟拟组织的的出现、现代信信息通信信技术的的发展直直接导致致虚拟化化人力资资源管理理的产生生。本文文采用开开放系统统的观点点,分别阐述述了人力力资源管管理虚拟拟化的决策模模型、实实施形式式,并讨讨论了虚虚拟化人人力资源源管理的的积极与与消极功功能,探探讨了人人力资源源管理职职能业务务外包的的趋势将将会对人人力资源源部门角角色转变变产生的的某些深深远影响响。关键词虚虚拟化人人力资源
2、源管理虚虚拟组织织开放系系统 业务外外包1引言虚拟化人人力资源源管理(Virtual Human Resource Management)是组织在知识经济时代,为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言,虚拟化人力资源管理的出现,是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言,直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。1.1 虚拟组组织的出出现虚拟组织织也叫虚虚拟企业业(Viirtuual Entterpp
3、risse),指指两个或或两个以以上的企企业为了了完成某某一特定定任务,利利用电子子手段在在短时间间内迅速速建立起起合作关关系而构构成的网网络式联联盟组织织,它利利用信息息通信技技术打破破联合企企业间的的时空间间隔。这这种联盟盟组织分分合迅速速,目的的在于利利用变化化多端的的种种市市场机会会;在联联盟组织织内部,所所有公司司各自发发挥自己己的竞争争优势,共共同开发发产品并并迅速推推向市场场。虚拟组织织作为一一种全新新的联合合企业组组织模式式,具有有以下主主要特征征:精华华集成。虚拟组组织的本本质思想想是优势势互补协协同共进进。不同同的加盟盟公司通通过组建建虚拟公公司贡献献各自的的核心优优势,将
4、将各自的的劣势功功能外部部化,从从而在竞竞争中最最大效率率地利用用企业资资源;技技术先进进。组成成该类联联盟组织织的公司司,以信信息网络络为依托托建立动动态联盟盟,使企企业成员员之间的的信息传传递和业业务往来来得以实实现;彼彼此信任任。联盟盟成员之之间建立立起相互互信赖的的伙伴关关系是成成功的关关键。成成员公司司之间可可以分享享技术、分担费费用,相相互取长长补短,各各自发挥挥优势;反应迅迅捷。这这一新型型的组织织模式并并无专门门的领导导机构,相相互合作作通过计计算机网网络,同同时根据据市场机机遇和各各自优势势聚散自自由,从从而能够够对企业业内外部部客户的的需求做做出更为为迅速的的反应。虚拟组织
5、织由于借借助信息息网络,形形成了一一种力量量强劲、运作灵灵活、优优势互补补、效益益最佳的的组合,它它大大降降低了组组织的开开支,提提高了工工作效率率,扩大大了服务务范围,缩缩短了产产品进入入市场的的时间,进进而为各各个公司司提供了了发展的的力量和和广阔天天地。1.2 现代信信息通信信技术的的发展。微电子和和信息技技术的发发展日新新月异,除除了我们们熟知的的摩尔定定律(每每18个个月在价价格不变变的情况况下,微微芯片的的处理速速度倍增增)外,Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍;Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推
6、动了其它部门和产业的发展,也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”:数字资产规则,数字资产在被使用过程中没有损耗;新规模经济,小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本;新范围经济,同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值;新交易成本,虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息息通信技技术的惊惊人进步步,使得得虚拟化化人力资资源管理理成为可可能。IInteerneet、Inttrannet、Exttrannet、移动电电话、寻寻呼机、电子邮邮件、语语音邮件件及视频频远程会会议等通通信媒介介都在对对人力资资源管理理的业务务外包及及促进虚虚拟组织织内外部部协作的的过程中中
7、发挥着着关键性性作用。目前对虚虚拟化人人力资源源管理的的研究仍仍处在起起步阶段段,Leepakk和Sneell在在19998年发发表的文文章“VVirttuall HRR:Sttrattegiic hhumaan rresoourcce mmanaagemmentt inn thhe 221stt ceentuury”以以战略性性人力资资源管理理的视角角切入研研究,在在虚拟化化人力资资源管理理领域做做出了开开创性贡贡献。赵赵春明在在国内较较早的一一本研究究虚拟组组织的专专著虚虚拟企业业中讨讨论了虚虚拟企业业中的人人员领导导与激励励问题;徐小军军等在编编著的虚虚拟企业业经营管管理方法法和实例例中
8、介介绍了虚虚拟企业业小组的的新工作作方式。2 开放放系统与与虚拟化化人力资资源管理理系统科学学认为,一一个系统统如果与与环境有有输入或或输出或或输入输出关关系,就就称为开开放系统统,否则则就称为为封闭系系统。换换句话说说,凡具具有边缘缘要素的的系统,就就称为开开放系统统;凡不不具有边边缘要素素的系统统,就称称为封闭闭系统。所谓边边缘要素素,用系系统科学学的术语语来解释释,是指指具有下下列性质质的要素素:它的的输出不不转化或或不完全全转化为为其他要要素的输输入,或或者它的的输入不不是或不不都是来来自其他他要素。根据以以上对虚虚拟组织织特征的的描述,虚虚拟组织织显然属属于一种种开放系系统。虚拟组织
9、织作为开开放系统统以各种种方式如如联合、委托、购买等借借用企业业外部力力量(Outtsouurciing,在在本文中中统称为为“业务务外包”),对企业外部的资源优势进行整合,实现聚变,创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能,但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织,而是通过外部资源力量来实现其功能的,即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域,为了更好地满足自己的战略目标,很多人力资源部门日益变得虚拟起来,它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。2.1 人力资资源管理理虚拟化化的决策模模型随之而来来的问题题是人们们应该将将哪些人人力资
10、源源子职能能(HRR Suub-ffuncctioons)和和活动(HR Practices)进行外包呢?我们对Lepak和Snell的模型进行了改造,以此作为在该问题上帮助组织决策的工具:(见图1)价值 高 传传统 核核心低 外围 特质质 高高 独独特图1 人人力资源源子职能能和活动动虚拟化化(外包包)的决决策模型型(据文文献11修改改)该模型有有两个基基本维度度:价值值和独特特性。价价值:如如果一项项人力资资源子职职能或活活动有助助于企业业获得竞竞争优势势或增强强核心竞竞争力,那那么它就就具有较较高的价价值,因因此适宜宜保留在在组织内内部,由由人力资资源管理理部门施施行;反反之,适适宜将这
11、这部分业业务外包包给外部部组织和和专家。独特性性:如果果一项人人力资源源子职能能或活动动是该企企业所特特有的,或或是在外外部市场场上难以以获得的的,那么么它就具具有较高高的独特特性,因因此适宜宜由自己己的人力力资源管管理部门门施行;反之,适适宜将这这部分业业务外包包。当我们把把这两个个维度结结合起来来考察时时,可以以大致将将人力资资源子职职能或活活动分为为四种类类型:核核心类,它它们的价价值和独独特性都都较高,公公司为了了增强自自身的竞竞争优势势,多将将它们交交由自己己的人力力资源管管理部门门施行;与此相相对应的的是外围围类,这这些人力力资源子子职能或或活动为为企业贡贡献附加加值的能能力有限限
12、,并且且外部市市场上标标准化的的服务就就足以满满足企业业的要求求(比如如工资发发放、退退休金管管理等事事务性职职能),把把它们外外包当然然比自己己施行更更有效率率;传统统类,那那些虽然然有助于于企业获获得竞争争优势的的人力资资源子职职能或活活动,但但随着信信息技术术的发达达、人力力资源软软件和数数据库的的功能升升级而日日益标准准化,因因此可以以从组织织外部很很方便的的得到;独特类类,指那那些虽能能满足企企业的特特殊需要要但并不不直接创创造附加加值的人人力资源源子职能能或活动动。长期期以来,IBM、AT&T与Ford雇佣了一些工业心理学家、律师和会计师,用来进行人事调研,现在大多数公司急剧减少或
13、干脆取消了这一人事调研子职能,而改为委托外部的专业咨询公司或大学提供服务。参见上图可知,位于右上三角形范围的人力资源子职能或活动适宜由组织自身的人力资源部门来执行,位于左下三角形范围的人力资源子职能或活动适宜以虚拟化人力资源管理亦即业务外包来施行。人力资源管理业务外包的基本形式有联合、购买和委托等。2.2 人力资资源管理理虚拟化化的实施形形式联合:在在激烈的的人才竞竞争中,要要招聘并并留住优优秀的员员工,企企业往往往可与其其他企业业,甚至至与竞争争对手建建立起合合作关系系。ATT&T等等30个个大型企企业组织织人才联联盟。加加盟企业业可相互互推荐即即将下岗岗的熟练练员工。人才联联盟还采采取标准
14、准化人才才评估方方法,为为加盟企企业选聘聘合格的的员工。购买:位位于弗吉吉尼亚亚亚历山大大的职业业安置登登记公司司,将求求职者的的履历编编制成数数据库,然然后放到到一个计计算机信信息公司司的网络络上,所所有同该该网络连连网的企企业、服服务性组组织和政政府机构构都可以以查询这这些信息息,已经经购买了了这种网网络服务务的企业业大约有有500000家家。委托:过过去,几几乎所有有的公司司评测员员工业业绩的的标准都都一样-产品品卖得好好不好,这这是以产产品为中中心的。从20000年年11月月1日开开始,惠惠普公司司启用新新的评测测标准。比如全全面客户户体验模模式的一一个指标标是这样样制定的:惠普委委托
15、一个个顾问公公司,在在每个国国家调查查大部分分客户,询询问客户户对惠普普公司的的总体感感觉,并并从1分分到100分选择择打分。这是一一种全面面的评估估,而不不是分别别评估销销售、产产品或者者服务。这种全全面评估估的分数数就作为为评测惠惠普公司司在每个个国家的的分公司司和部门门的一个个标准。这里值得得指出的的是,在在采用以以上模型型决定某某一项人人力资源源子职能能或活动动是否应应该虚拟拟化(业业务外包包)时,没没有一成成不变的的标准,一一项人力力资源子子职能或或活动可可能在公公司A属于核核心类,在在公司BB就属于于外围类类,还可可能在公公司C属于传传统类;此外不不同公司司在对待待同属于于一种类类
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