XX绩效考核体系设计方案2638.docx
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1、北京航空材料研究院绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零一年十一月目录第一篇管理办办法1第一章 总则则1第二章考核方方法2第三章 年中中考核第四章 年度度考核99第五章 申诉诉及其处处理111第六章有关问问题处理理14第七章 附则则14第二篇实施细细则155第八章 考核核评分表表设计及及填表说说明155第九章 考核核评分表表填表说说明988第十章职能部部门考核核1099第十一章章基层层单位考考核1110第一篇管理办办法第一章总总则第一条 为促进我我院管理理现代化化,建立立科学的的管理制制度,充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性,根据据有关规规定,并并结合我我院实际际情况,特特制
2、定本本办法。第二条 北京航空空材料研研究院全全体员工工均需参参加考核核。院长长与党委委书记由由中航一一集团考考核,不不在本办办法考核核范围之之内。考考核对象象简单分分为高层层管理人人员、中中层管理理人员和和一般员员工三类类。第三条 考核目的的1. 建立全员员参与、全员负负责,一一级对一一级负责责的管理理模式。2. 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作。3. 通过考核核规范作作业流程程,提高高航材院院的整体体管理水水平。4. 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力,帮助助员工提提升自身身工作水平,从从而有效效提升院院的整体体绩效。5. 促进员工工逐步形形成“客
3、户至至上”的服务务意识。第四条 考核原则则1. 以提高员员工绩效效为导向向。2. 定性与定定量考核核相结合合。3. 多角度考考核。4. 公平、公公正、公公开。第五条 考核用途途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面:1. 薪酬分配配2. 职务晋升升3. 岗位调动动4. 员工培训训第二章考核方方法第六条 工作绩效效目标设设立的要要求(一) 重要性:目标项项不宜过过多,选选择对我我院利润润/价值影影响较大大的目标标,以335条为好好,可视视具体情情况增减减;(二) 挑战性:目标值值不宜过过高或过过低,应应力求接接近实际际,以使使目标可可以达到到,并具具有一定定的挑战战性;(三) 一致性:各
4、层次次目标应应保持一一致,下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准;(四) 民主性:所有考考核目标标的制定定均应由由上下级级人员共共同商定定,而不不是由上上级指定定。第七条 工作绩效效目标的的设立(一) 期初各级级人员根根据其岗岗位职责责规定的的工作任任务,经经上下级级之间共共同协商商,制定定当期工工作计划划和考核核指标,报报上一级级主管领领导审批批后实施施。(二) 工作计划划和考核核指标的的更改需需经被考考核者及及其直接接上级商商定,并并报上一一级主管管领导批批准后,更更改方可可生效。第八条 考核周期期考核分为为年中考考核和年年终考核核。其中中年中考考核于77月1-15日日内完成
5、成,年底底考核于于次年元元月1-15日日内完成成;年度度考核于于次年元元月120日日完成。第九条 考核组织织机构及及职责划划分(一) 考核管理理委员会会职责由院长、党委书书记、副副院级领领导、人人力资源源部部长长、组织织部部长长组成院院考核管管理委员员会,领领导考核核工作,承承担以下下职责:1. 最终考核核结果的的审批;2. 中层管理理人员考考核等级级的综合合评定;3. 员工考核核申诉的的最终处处理。(二) 人力资源源部职责责作为考核核工作具具体组织织执行机机构,主主要负责责:1. 对考核各各项工作作进行培培训与指指导;2. 对考核过过程进行行监督与与检查;3. 汇总统计计考核评评分结果果;4
6、. 协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作;5. 对各部门门半年、年度考考核工作作情况进进行通报报;6. 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚;7. 为员工建建立考核核档案,作作为薪酬酬调整、职务升升降、岗岗位调动动培训、奖励惩惩戒等的的依据;(三) 组织部职职责1. 由人力资资源部配配合,具具体负责责中层管管理人员员的考核核;2. 汇总统计计中层干干部相关关考核信信息并提提出奖惩惩建议;3. 中层干部部考核结结果的反反馈;4. 调查处理理中层干干部的考考核申诉诉;5. 建立中层层管理人人员3660度考考核档案案,以便便向中航航一集团团汇报使使用。(四) 各部门负
7、负责人的的职责1. 负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理;2. 负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉;3. 负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为为进行纠纠正和处处罚;4. 负责帮助助本部门门员工制制定工作作计划和和考核指指标;5. 指导属下下员工收收集整理理考核信信息;6. 负责所属属员工的的考核评评分;7. 负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定;8. 负责所属属员工的的考核结结果反馈馈,并帮帮助员工工制定改改进计划划;第十条 考核关系系考核关系系分为直直接上级级考核、直接下下级考核核、同级级人员考考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系和和考核维维度。第十
8、一条 考核维度度考核维度度是对考考核对象象考核时时的不同同角度、不同方方面。包包括绩效效维度、态度维维度、能能力维度度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成,对对不同的的考核对对象、不不同考核核期间采采用不同同的考核核维度、不同的的测评指指标。(一) 绩效:指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果,从从以下三三个方面面考核:1. 任务绩效效:体现现本职工工作任务务完成的的结果。每个岗岗位都有有对应岗岗位职责责的任务务绩效指指标。具具体参见见北京京航空材材料研究究院任务务绩效考考核指标标。2. 周边绩效效:体现现相关部部门(或或相关人人员)团团队合作作精神的的发挥。3. 管理绩效
9、效:体现现管理人人员对岗岗位管理理职能的的发挥。(二) 能力:指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能力维维度考核核分为素素质能力力和专业业知识能能力。其其中素质质能力主主要包括括以下几几类:1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力结合中航航一集团团文件精精神,中中层管理理人员按按综合素素质能力力考核,除除以上六六点素质质能力外外,增加加了工作作作风和和个人特特征两类类指标。一般人员员的能力力考核维维度包括括素质能能力和专专业知识识能力两两个方面面。(三) 态度:指指被考
10、核核人员对对待工作作的态度度。态度度考核分分为:1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十二条 考核记录录考核周期期的期初初,被考考核人的的考核维维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时,考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解,建建立日常常考核台台帐,将将考核内内容进行行记录,作作为考核核打分的的依据,在在被考核核人有疑疑意时作作为原始始凭证,以以便考核核申诉的的处理。第十三条 考核指标标的权重重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度,以以及该指指标由不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。具体体权重见
11、见半年考考核和年年度考核核的相关关内容。第十四条 考核程序序各考核主主体对被被考核人人进行考考核评分分;人力力资源部部统计汇汇总所有有人的的的评分,然然后将统统计结果果反馈到到相关部部门负责责人和组组织部;部门负负责人根根据得分分确定被被考核人人的综合合评定等等级,上上报人力力资源部部;人力力资源部部将所有有综合评评定结果果上报考考核管理理委员会会,审批批后反馈馈到各部部门和组组织部,由由部门负负责人和和组织部部将最终终考核结结果反馈馈给相关关被考核核人。第十五条 考核评分分考核评分分表中的的所有考考核指标标均按照照A、B、C、D四个等等级评分分,具体体定义和和对应关关系如表表1:表1 评分等
12、等级定义义表等级ABCD定义超出目标标达到目标标接近目标标远低于目目标得分100857050第十六条 综合评定定等级(一) 通过加权权计算考考核指标标得分与与考核维维度得分分,得到到被考核核人的个个人综合合得分。(二) 根据综合合个人得得分情况况与比例例限制得得出综合合评定个个人等级级。综合合评定结结果共分分为五级级,分别别是优、良、中中、基本本合格、不合格格,具体体定义见见表2。表2 综合评评定等级级定义表表等级优良中基本合格格不合格定义实际表现现显著超超出预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的各个方方面都取取得特别别出色的的成绩
13、实际表现现达到或或部分超超过预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,在计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求所所涉及的的主要方方面都取取得比较较出色的的成绩实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求,无明明显失误误实际表现现基本达达到预期期计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求 ,在在主要方方面有明明显不足足或失误误实际表现现未达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求,在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误(三) 比例限制制:在综综合评定定等级时时,对于于不同类类型人员员有等级级比例限限制。具具体限制制比例见见下表:表3 综合评评定等级级比例限限
14、制表人员类别别等级比例例限制评定人优良中基本合格格不合格高层管理理人员不大于220%不低于220%院长/书书记中层管理理人员不大于115%不低于115%考核管理理委员会会一般人员员不大于55%不低于220%部门负责责人“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”,小于于60分等等级评定定为“不合格格”。“中”由部门门负责人人根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第十七条 综合评定定等级与与得分系系数的对对应关系系表4 综合评评定等级级与得分分系数对对应表综合评定定等级
15、优良中基本合格格不合格得分系数数1.51.21.00.60.3表5 部门评评定等级级与得分分系数对对应表部门评定定等级优良中基本合格格不合格得分系数数1.51.21.00.60.3第三章年年中考核核第十八条 年中考核核对象是是中层及及以下员员工,不不包括高高管;第十九条 年中考核核的结果果用于年年度考核核的基础础数据。同时,作作为下一一个半年年发放岗岗贴的依依据;第二十条 考核维度度以工作作绩效为为主,不不包括能能力和态态度维度度。期初启动半年考核年中考核核流程见见下图:直接上级和下级讨论半年工作计划、考核指标和权重每两月末,上级和下级讨论任务完成情况,调整指标及权重半年结束,上级给下级评分人
16、力资源部汇总统计相关评分,得出综合评分是1. 一般人员:直接上级综合评定等级,上报人力资源部2. 中层管理人员:考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门负责人和组织部人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门负责人或组织部将考核结果反馈给员工员工是否接受受考核申诉流程半年考核结束否第四章年年度考核核第二十一条 年度考核核范围年度考核核分为个个人考核核和部门门考核两两种情况况。(一) 个人年度度考核:主要是是对员工工本年度度的工作作绩效、工作能能力和工工作态度进行全全面综合合考核。年度考考核要对对员工的的长期发发展和能能力长期期表现进进行评价价,在半半年考核核维度上上
17、增加能能力维度度和态度度维度。年度考考核作为为晋升、淘汰、评聘以以及计算算年终奖奖金、培培训的依依据。除除院长、党委书书记外的的员工均均需进行行年度考考核。(二) 对当年在在院全年年工作时时间不足足六个月月或有其其它特殊殊原因的的员工,经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核,考核核结果视视为中。(三) 部门年度度考核:反映部部门整体体对于院院的贡献献。第二十二条 个人年度度考核步步骤个人年度度考核过过程分为为以下几几个步骤骤:(一) 个人年度度考核增增加了能能力考核核指标。年度考考核的具具体得分分为:1. 高层管理理人员年年度考核核得分 = 绩绩效考核核得分 % + 个个人能力力
18、考核得得分 %。2. 中层及中中层以下下人员的的个人年年度考核核得分=上半年年考核综综合得分分 % + 下下半年考考核综合合得分 %。(二) 参加年度度考核的的所有员员工,由由其直接接部门负负责人在在每年度度元月1115日对对有关指指标评分分。(三) 年度考核核评定于于下一年年度元月月115日完完成,并并汇总到到人力资资源部。(四) 人力资源源部在二二十日前前把考核核结果上上报考核核管理委委员会批批准。第二十三条 个人年度度考核结结果的用用途个人年度度考核结结果主要要作为职职务升降降、工资资等级升升降、年年终奖金金发放、聘任职职称等工工作的依依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见北北京航空空材料
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- XX 绩效考核 体系 设计方案 2638
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