某咨询—某房地产薪酬设计方案081317717.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.机密员工薪酬设设计方案案北大纵横管管理咨询询公司二零零二年年八月目 录目 录第一章 总则1第二章 薪酬体体系1第三章 薪酬结结构2第四章 年薪制制4第六章 岗位绩绩效工资资制5第七章 提成工工资制6第八章 工资调调整6第九章 工资特特区7第十章 其他8第十一章 附则则9北京A置业有限公司员工薪酬设计方案第一章 总则第一条 适用范围本方案适用用于北京京A置业业有限公公司(以以下简称称公司)(总经理除外)的全体员工。第二条 目的制定本方案案的目的的是确保保公司在
2、在尽可能能降低成成本的情情况下,赢赢得人才才,赢得得利润,充充分体现现报酬给给付、促促进公平平、激励励并吸引引人才、留留住人才才的作用用。第三条 原则薪酬作为分分配价值值形式之之一,遵遵循公平平性、竞竞争性、激激励性、经经济性、合合法性的的原则。公平性指公公司员工工薪酬水水平要与与北京地地区房地地产行业业或同等等规模的的企业类类似职务务的薪酬酬应基本本相同;员工所所获得的的薪酬应应与对企企业作出出的贡献献成正比比。竞争性性是指在在社会与与人才市市场中,公公司的薪薪酬标准准要有吸吸引力。激激励性是是指在公公司内部部各职系系、各级级职务的的薪酬水水准上,适适当拉开开差距,真真正体现现薪酬的的激励效
3、效果,从从而提高高员工的的工作热热情。经经济性指指薪酬水水平要考考虑公司司实际能能力的大大小。合合法性指指公司的的薪酬制制度必须须符合现现行的法法律。第四条 依据薪酬分配的的依据是是:员工工的工作作量、职职务的高高低、技技术和能能力水平平、工作作条件、年年龄和工工龄、企企业负担担能力、地地区和行行业的薪薪酬水平平、劳动动力市场场的供求求状况、生生活费用用与物价价水平。第五条 总体水平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资水水平。第二章 薪酬体体系第六条 公司员工分分成4个职职系,分分别为管管理职系系、专业业技术职职系、行行政事务务职系和和营销职职系。针针对这44个职系系,薪酬
4、酬体系分分别采取取三种不不同类别别:与企企业年度度经营业业绩相关关的年薪薪制;与与年度绩绩效、季季度绩效效相关的的岗位绩绩效工资资制;与与销售业业绩相关关的提成成工资制制。第七条 享受年薪制制的员工工,其工工作特征征是以年年度为周周期对经营工工作业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。第八条 实行岗位绩绩效工资资制的员员工是公公司内从从事例行行工作且且非销售售业务的的员工,包包括管理理职系(总总经理除除外)、专专业技术术职系和和行政事事务职系系的员工工。第九条 实行提成工工资制的的员工是是公司内内营销职职系的员员工。第十条 特聘人员的的薪酬参参见工资资特区的的有关规规定。第三章 薪酬结构构第十
5、一条 公司员工收收入包括括以下几几个组成成部分:(一) 固定工资,包包括基本本工资、工工龄工资资、岗位位工资;(二) 浮动工资,包包括绩效效工资、年年底奖金金、销售售提成;(三) 附加工资,包包括一般般福利、四四项统筹筹。第十二条 固定工资(一) 固定工资 = 基基本工资资 +工工龄工资资岗位位工资(二) 基本工资:是根据据员工的的学历来来确定的的工资,共共分七级级,每级级对应的的学历和和工资标标准见下下表,同同时也是是为了保保证每一一位员工工最低生生活要求求和公司司实际情情况而设设立的保保底工资资。级别学历或职称称工资标准一级博士2000二级硕士1700三级本科1500四级专科1300五级中
6、专1100六级高中、职高高1000七级其他435(三) 工龄工资:体现了了员工的的工作经经验和服服务年限限对于企企业的贡贡献,在在A置业业有限公公司内部部的司龄龄工资为为50元元/年,AA置业有有限公司司外的工工龄(以以养老保保险账号号登记的的时间为为主)统统筹为220元/年。AA置业有有限公司司内部工工龄自进进入A置置业有限限公司开开始计算算,司龄龄的计算算以满年年度为准准。(四) 岗位工资:按照岗岗位评价价的结果果确定,体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。第十三条 岗位工资是是整个工工资体系系的基础础,从员员工的岗岗位价值值和职称称因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工工的岗位
7、位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上,以以评估的的结果作作为分配配依据,同同时采取取一岗多多薪,按按岗位分分档的方方式确定定工资等等级。第十四条 岗位工资的的用途岗位工资是是确定员员工收入入中其他他部分的的基础,作作为以下下项目的的计算基基数:(一) 绩效工资的的计算基基数;(二) 年底奖金的的计算基基数;(三) 加班费的计计算基数数;(四) 病事假工资资计算基基数;(五) 外派受训人人员工资资计算基基数;(六) 其他基数。第十五条 确定岗位工工资的原原则(一) 以岗定薪,薪薪随岗变变,实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩;(二) 以岗位价值值为主、职职称因
8、素素为辅,岗岗位与职职称相结结合;(三) 针对不同的的职系设设置晋级级通道,鼓鼓励不同同专业人人员专精精所长;(四) 参考企业实实际的收收入状况况确定薪薪酬水平平,实现现平稳过过渡。第十六条 岗位工资等等级的确确定(一) 各职系按照照各岗位位价值高高低分别别分级列列等。详详见附件件A置置业有限限公司员员工工资资岗位等等级图。(二) 确定等级。把把高层管管理人员员(总经经理除外外)、中中层管理理人员、一一般管理理人员、行行政事务务、专业业技术、营营销人员员,按照照岗位和和职称评评定对应应到相应应等级。(三) 按职称调整整。根据据职称将将员工对对应到相相应岗位位系列的的相应等等级。级别学历对应职称
9、一级博士副高级职称称二级硕士中级职称三级本科助理级职称称四级专科员级职称五级中专六级高中、职高高七级其他第十七条 浮动工资(一) 浮动工资包包括绩效效工资、年年底奖金金与销售售提成几几种形式式。(二) 绩效工资与与每季度度的考核核结果挂挂钩,体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按季度计计算,下下一季度度分摊到到3个月月支付。(三) 年底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩,是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励。年底底奖金下下年初支支付。(四) 销售提成专专门针对对与销售售工作直直接相关关的人员
10、员,体现现销售人人员的业业绩与能能力,具具体数额额按照销销售收入入一定比比例来确确定,计计算办法法参见公司有有关规定定。第十八条 附加工资(一) 附加工资 = 一般福福利 + 四项统统筹 + 个人所所得税(二) 附加工资是是公司正正式在册册员工所所能享受受到一种种福利待待遇。(三) 一般福利是是指员工工在各个个重大节节日期间间获得的的公司为为其发放放的过节节费和其其他实物物形式的的收入。(四) 四项统筹包包括住房房基金、医医疗保险险、养老老保险和和失业保保险。企企业与员员工各承承担一部部分。具具体数额额参见北北京市有有关规定定和企业业相关政政策。第四章 年薪制制第十九条 年薪制的适适用范围围年
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