某工业企业高管绩效考核手册11731.docx
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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.管理架构规划和组织管理体系咨询项目高层管理人员绩效考核手册目 录第一章 总则111高层层管理人人员绩效效考核意意义112绩效效考核原原则113绩效效考核周周期214考核核小组215适用用范围4第二章 绩效考考核内容容421绩效效考核体体系综述述422业绩绩考核52211总述52222 KPPI考核核52233非KPII工作完完成情况况考核923能力力考核924态度度考核925 考核指指标权重重分配9第三章 绩效考考核实施施1131绩效考考核人培培训1132绩
2、效效考核实实施过程程1133绩效效考核偏偏差的避避免12第四章 绩效考考核结果果运用1341绩效效考核结结果1342年薪薪标准确确定1343股权权激励标标准的确确定1344高层层管理人人员岗位位调整1445高层层管理人人员培训训14第五章 绩效考考核制度度修订1551绩效效考核修修订内容容1552绩效效考核修修订程序序15第六章 绩效考考核文件件使用与与保存16611绩效考考核文件件保存格格式1662绩效效考核文文件查阅阅权限16第七章 绩效考考核申诉诉1771申诉诉条件1772申诉诉形式1773申诉诉处理17第八章 附则18附表1:绩绩效考核核指标修修订提案案19附表2:绩绩效考核核申诉表表
3、20 某化学工业业有限公公司高层层管理人人员绩效效考核手手册第一章 总则11高层层管理人人员绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的:(一) 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量高层层管理人人员工作作状况和和效果的的考核方方式,通通过制定定有效、客客观的考考核标准准,对高高层管理理人员进进行评定定,以进进一步激激发高层层管理人人员的积积极性和和创造性性,提高高高层管管理人员员工作效效率和基基本素质质;(二) 绩效考核使使董事会会和股东东明确了了解高层层管理人人员的工工作状况况,通过过对高层层管理人人员在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估,充充分了解解其工作作绩效,并并
4、在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、股股权激励励、人事事变动等等激励手手段。第二条 绩效考核用用途:(一) 了解高层管管理人员员对组织织的业绩绩贡献;(二) 为高层管理理人员的的薪酬决决策提供供依据;(三) 为高层管理理人员的的晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据;(四) 了解高层管管理人员员对培训训工作的的需要;(五) 为薪酬与考考核委员员会规划划提供基基础信息息。第三条 绩效考核适适用范围围:本手手册适用用于对由由董事会会聘任的的总经理理、副总总经理、财财务总监监、总经经理助理理及董事事会认定定的其他他高级管管理人员员的考核核以及对对由以上上所有人人员形成成的经理理层整体体的考核核。1
5、2绩效效考核原原则第四条 绩效考核原原则:(一) 公开的原则则:考核核过程公公开化、制制度化;(二) 客观性原则则:用事事实标准准说话,切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想;(三) 反馈的原则则:在考考核结束束后,考考核结果果必须反反馈给被被考核人人,同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见,对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正;(四) 时限性原则则:绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况,不不溯及本本考核期期之前的的行为,不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩效效考核周周期第五条 绩效考核时时间安排排。绩效效考核包包括半年年
6、度绩效效考核和和年度绩绩效考核核:(一) 半年度考核核:在半半年度董董事会会会议召开开时进行行考核,主主要考核核本考核核期(上上半年度度)内经经理层整整体以及及高层管管理人员员个人的的绩效;(二) 年度考核:在年度度董事会会会议召召开时进进行考核核,主要要考核本本考核期期(下半半年度)内内经理层层整体以以及高层层管理人人员个人人的绩效效。14考核核小组第六条 考核小组组组成:(一) 组长:董事事长;(二) 执行组长(负负责考核核工作的的执行):薪酬与与考核委委员会主主任委员员或董事事长指定定人员;(三) 组员:其他他董事、部部分高层层管理人人员;(四) 组长负责提提出年度度绩效考考核总体体要求
7、;(五) 执行组长负负责组织织安排相相关考核核人对被被考核人人作绩效效考核;(六) 薪酬与考核核委员会会作为执执行机构构,负责责收集整整理考核核结果并并统一备备案。(七) 考核人需要要人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度,做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈,公公正有效效地完成成考核工工作。第七条 考核小组职职能:(一) 成立考核小小组是为为了组织织、实施施、监督督绩效考考核工作作;(二) 小组成员负负责按时时完成对对高层管管理人员员的绩效效考核;(三) 负责修正公公司现有有考核制制度与考考核实际际情况可可能存在在的矛盾盾,从而而使绩效效考核制制度简明明有效并并易于操操
8、作,最最终提高高被考核核人的工工作业绩绩;(四) 负责处理考考核过程程中被考考核人申申诉工作作,以确确保绩效效考核工工作公正正公开地地开展。第八条 考核权限:(一) 对经理层整整体业绩绩的考核核由董事事会全体体成员进进行,其其中董事事长拥有有30的权重重,其他他董事会会共拥有有70%的权重重,且每每位董事事的权重重相同。(二) 对总经理的的考核由由董事会会、经理理层其他他人员、各各部门负负责人进进行,其其中董事事长拥有有20的权重重;其他他董事共共拥有550%的的权重,且且每位董董事的权权重相同同;经理理层其他他人员拥拥有200%的权权重,且且每人的的权重相相同;各各部门负负责人拥拥有100%
9、的权权重,且且每人的的权重相相同;(三) 对经理层其其他人员员的考核核由总经经理、董董事会和和各部门门负责人人进行,其其中总经经理拥有有30%的权重重;董事事长拥有有20%的权重重;其他他董事共共拥有330%的的权重,且且每位董董事的权权重相同同;各部部门负责责人共拥拥有200%的权权重,且且每人的的权重相相同。(四) 以上考核权权限仅限限于对被被考核人人不能直直接量化化计算的的指标,如如能力、态态度指标标和部分分业绩指指标,对对于可直直接量化化计算的的指标由由财务部部或人力力资源部部直接提提供相关关数据。(五) 考核权限参参见下表表:表1:各阶阶段对不不同对象象的考核核指标体体系被考核人考核
10、人权重备注经理层整体体董事长30%其他董事70%每位董事的的权重相相同总经理董事长20%其他董事50%每位董事的的权重相相同经理层其他他成员20%每位成员的的权重相相同各部门部长长10%每位部长的的权重相相同副总经理财务总监总工程师总经理助理理总经理30%董事长20%其他董事30%每位董事的的权重相相同各部门部长长20%每位部长的的权重相相同15适用用范围第九条 本考核体系系适用于于常规性性的绩效效考核工工作,不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第十条 绩效考核体体系定义义:(一) 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能
11、能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统,绩绩效考核核体系的的建立,有有利于评评价高层层管理人人员工作作状况,是是进行高高层管理理人员考考核工作作的基础础,也是是保证考考核结果果准确、合合理的重重要因素素;(二) 考核指标能能够真实实反映被被考核人人业绩目目标完成成情况、工工作态度度、能力力等级,是是绩效考考核体系系的基本本单位。第十一条 绩效考核体体系的结结构:(一) 神木化学工工业有限限公司绩绩效考核核分为两两个阶段段:1. 项目建设期期:项目目建设期期的结束束以化工工投料及及工程考考核阶段段完成为为标志;2. 正常生产期期:项目目建设期期之后的的企业正正常运行行期。(
12、二) 神木化学工工业有限限公司绩绩效考核核对象包包括两个个层次:1. 经理层整体体层次:对经理理层整体体的半年年度经营营业绩和和全年度度经营业业绩进行行考核,据据此制定定对整个个经理层层的奖励励方案;2. 个人层次:对总经经理、副副总经理理、财务务总监、总总工程师师以及总总经理助助理等高高层管理理人员个个人的半半年度和和全年度度经营业业绩和能能力、态态度进行行考核,据据此制定定对个人人的奖励励方案。(三) 神木化学工工业有限限公司绩绩效考核核指标体体系包括括以下三三个部分分:1. 关键业绩指指标(KKPI),定定期衡量量被考核核人重要要工作的的完成情情况以及及公司整整体计划划完成情情况;2.
13、能力考核指指标,衡衡量被考考核人完完成本职职工作具具备的各各项能力力;3. 态度考核指指标,衡衡量被考考核人对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风。在不同阶段段,针对对不同考考核对象象,应采采用不同同的指标标体系:表2:各阶阶段对不不同对象象的考核核指标体体系考核对象半年度考核核年度考核项目建设期期正常运行期期项目建设期期正常运行期期经理层公司整体业业绩指标标公司整体业业绩指标标公司整体业业绩指标标公司整体业业绩指标标高层管理人人员个人人个人业绩指指标个人业绩指指标个人业绩指指标个人业绩指指标能力指标能力指标态度指标态度指标22业绩绩考核2211总述第十二条 业绩考核内内容(一) 业绩
14、考核是是对经理理层整体体以及高高层管理理人员个个人当期期履行职职务职责责状况和和工作结结果的考考核,它它是对高高层管理理人员工工作贡献献程度的的衡量和和评价,直直接体现现出高层层管理人人员对企企业的价价值,是是绩效考考核的核核心内容容;(二) 业绩考核包包括KPPI考核核与非KKPI考考核两项项内容。2222 KPII考核第十三条 KPI即关关键业绩绩考核指指标,是是衡量经经理层整整体以及及高层管管理人员员个人贡贡献的主主要依据据。第十四条 KPI确定定方法(一) 经理层KPPI确定定方法:董事会会希望经经理层达达到的主主要经营营目标或或建设目目标;(二) 高层管理人人员个人人KPII确定方方
15、法:1. 确定KPII应以岗岗位说明明书为基基础,详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作;2. 在能够反映映被考核核人的所所有评价价指标中中,选择择最重要要的3-5个最最能反映映出被考考核人业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标;3. 制定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合;4. KPI指标标的制定定过程是是董事会会与高层层管理人人员的双双向沟通通过程,从从项目的的选择、权权重的设设定、考考核标准准的设定定,要与与高层管管理人员员有充分分的沟通通,使高高层管理理人员全全面参与与指标的的设置过过程,承承诺指标标的完成成。第十五条 选择KPII的原则则(一) 少而
16、精原则则:KPPI指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求,简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短,提提高考核核工作效效益;(二) 结果导向原原则:KKPI指指标的选选择要体体现出结结果优先先的原则则,首先先考虑岗岗位的工工作产出出,从工工作产出出中分析析确定主主要和次次要项目目,在依依据其重重要性进进行筛选选,最终终确定KKPI指指标;(三) 重要性原则则:一是是该指标标能对工工作业绩绩产生重重大影响响,二是是能完整整覆盖大大部分工工作内容容;(四) 可衡量性原原则:KKPI指指标应具具备可衡衡量性、可可验证性性。第十六条 KPI考核核指标体体系介绍绍:(一) 对经理层整整
17、体考核核的KPPI指标标:1. 项目建设期期:KPPI指标标包括:工程建建设质量量、工程程进度、成成本控制制以及企企业制度度建设和和执行情情况;2. 正常生产期期:KPPI指标标包括:成本控控制、资资产回报报率、利利润增长长率、销销售增长长率、货货款回收收率以及及企业制制度建设设和执行行情况。表3:各项项指标的的具体含含义和计计算方法法阶段指标名称指标含义计算方法项目建设期期工程建设质质量工程建设实实际质量量(质量量监督机机构出具具的质量量验收报报告为准准)与预预定要求求(以初初步设计计方案的的质量标标准为准准)的差差距不同质量级级别(优优秀、合合格、不不合格)等等分别对对应不同同的分数数工程
18、进度整个项目的的实际推推进速度度与目标标进度(以以工程进进度计划划表为准准)的差差距成本控制实际成本与与目标成成本(以以经理层层提交的的经营计计划为准准)的差差距企业制度建建设执行行在公司制度度、企业业文化、人人力资源源等方面面的制度度建设情情况和制制度执行行情况计计划完成成情况计划完成率率正常生产期期成本控制实际成本与与目标成成本(以以经理层层提交的的经营计计划为准准)的差差距资产回报率率实际资产回回报率与与目标回回报率(以以经理层层提交的的经营计计划为准准)之间间的差距距利润增长率率实际利润增增长率与与目标利利润增长长率(以以经理层层提交的的经营计计划为准准)之间间的差距距销售增长率率实际
19、销售增增长率与与目标销销售增长长率(以以经理层层提交的的经营计计划为准准)之间间的差距距货款回收率率实际货款回回收增长长率与目目标货款款回收率率(以经经理层提提交的经经营计划划为准)之之间的差差距企业制度建建设执行行企业在公司司制度、企企业文化化、人力力资源等等方面的的制度建建设情况况和制度度执行情情况计划划完成情情况计划完成率率(二) 对高层管理理人员个个人考核核的KPPI指标标:1. 项目建设期期:由于于项目建建设期高高层管理理人员存存在一人人多职以以及职责责不清的的现象,因因此KPPI指标标为:分分管工作作的完成成情况。2. 正常生产期期:根据据各高层层管理人人员的岗岗位职责责说明书书确
20、定。(三) KPI权重重:根据据KPII指标对对业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重,KKPI权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整,例例如,公公司为了了引导岗岗位高层层管理人人员投入入更多的的资源开开展某项项工作,可可以加大大该项工工作的权权重。KKPI权权重通常常在年度度考核后后由考核核小组根根据本年年度考核核状况讨讨论修订订;信息来源:打分所所依据的的信息从从哪里得得到,以以各种有有形资料料为主,辅辅以人员员记忆。2233非KPPI工作作完成情情况考核核第十七条 非KPI工工作完成成情况考考核目的的:为了了突出绩绩效管理理的过程程性,提提高考核核准确性性和及时时性的同同时
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