关于企业员工的培训与开发.doc
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1、1企业员工的培训与开发企业员工的培训与开发前 言在当前的经营界,很多企业对培训与开发的认识不足,在实践过程中也往往 忽略培训与开发的作用,即使在开展培训与开发时也往往是流于形式,给人的感 觉就是内容枯燥、形式单调,员工的积极性不高,自然效果也很差强人意,企业 的整体绩效也得不到有效的提高。针对这一现状,我们有必要从战略角度对培训 与开发的职能进行全方位的了解。 随着社会经济的飞速发展,在组织的人、财、物、住四种资源中,人们越来 越认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业唯一真正的 资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。员工是组织的血液,他或者 使你的事业轰轰烈烈,或者
2、使你碌碌无为。不同组织间竞争即成为人才的竞争。 组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位。以现代社会中人们掌握的科学、 技术、专业知识的特点为主要标志,我国高等学校教育普及率低的国情决定了从 实践中产生的人才需要接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。一、培训与开发 培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要 的知识、技能,并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作 业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 在此,我们应将培训和开发作进一步的细分。首先,培训是一种具有短期目 标的行为,目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能;而开发是一
3、种具 有长期目标规划的行为,目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质,使员工掌握 将来工作可能需要的知识和技能,以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员 工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同:前者关注现在,后者着眼于未来; 但二者的实质是一样的,企业在对员工开展培训与开发的过程中,应该注意以下 几个问题。 (一)培训与开发的内容应当与员工的工作相关联与工作无关的不应当包括在培训与开发的范围之内,这样可以尽量减少不必 要时间和金钱的支出,有效提高培训的效率与效果。此外,培训与开发的内容还 应当全面,与工作内容相关的各个方面都应该包括在内,比如知识技能、工作态 度、企业战略规划、企业规章制度等。
4、(二)培训与开发的规划应有完整的体系对象是企业的全体员工,而不只是部分员工。虽然每次培训不必所有的人都 参加,但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内,而不应该有人被排斥在2体系之外。 3.培训与开发的主体应该是企业,企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织, 以及实施效果的预测、反馈和考核,以便在培训与开发的过程中取得更大的效果。二、企业培训与开发的作用 企业在对自己进行衡量上应该考虑到,企业内部拥有多少知识储备,这些知识储 备与其他企业相比处于什么样的水平等问题。在对知识的提升上,通过对员工的 培训开发,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在知识储备和提升上存 在隐患时,培训与开发的
5、作用会突现出来。 (一)有助于促进改善企业改善绩效企业整体绩效提升的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的 培训与开发能够帮助员工提高本身的知识技能,改变他们对工作的态度,增进对 企业员工对企业战略、经营目标、规章制度、工作标准等的理解和接受,不断提 高他们的工作积极性,从而改善他们的工作业绩,进而促进企业整体绩效的提高。(二)有助于增进企业的竞争优势构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存、发展 和壮大的关键。通过培训与开发,一方面可以使员工及时掌握新的知识和技术, 取保企业在现在及将来都能拥有高素质的人才队伍;另一方面可以营造出鼓励知 识学习和技能创新的良好氛
6、围,更有助于提高企业的学习能力,增进企业的竞争 优势。 (三)有助于培育企业文化 良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用,在企业文 化的构建过程中使员工拥有共同的价值观念和道德准则,培训与开发中的教育和 宣传是一种非常有效的手段。 (四)有助于使提高员工的满意度对员工适时的培训与开发不仅可以提高员工本身的能力,有助于其在现在或 将来的工作中有进一步的提升,满足员工的成就感,而且可以使员工感受到企业 对他们的关心是重视,满足员工的归属感。 三、企业在培训与开发中应坚持的原则 培训作为人力资源开发的一项重要手段,可以为企业创造价值,但这种价值 的实现,还要求企业在实施培训的过程中
7、,要遵循以下几个基本的原则。遵循这 些原则也是培训任务完成和培训目标实现的重要保证。 (一)应该服务于企业战略规划在企业活动中,培训于开发的实施应当从企业战略的高度出发,服务于企业 的战略和规划,要求培训于开发工作不仅要关注眼前问题,更要立足于企业的长 远发展。从未来发展的角度出发进行培训与开发,这样才能保证培训与开发工作3的积极性、主动性。 (二)树立清晰的目标目标对人们的行为具有明确的导向作用,在培训之前为参加培训的人员设置 明确的目标,使受训人员在参加培训与开发的活动中具有明确的方向并且具有一 定的压力,不仅有助于在培训结束之后进行效果衡量,而且有助于提高培训活动 的效果。 (三)讲究实
8、效的原则培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效,因此, 培训与开发的内容应该结合员工的年龄、知识、能力、思想等实际情况进行具有 明确目标的培训,注重培训迁移,学以致用,将培训和工作集合起来,确保培训 受到预想的效果。 四、企业员工培训的重要性 (一)增强员工对企业的归属感和凝聚力企业的人才队伍建设一般有两种:一是靠引进,二是靠自己培养。所以企业应不 断地进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自 觉地按惯例工作,从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训,可以增强员工对组织 的认同感,增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。就企业而
9、言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而 为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值 的认识,对工作目标有了更好的理解。 (二)提升员工技术、能力水准员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力 的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参 加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达 到岗位规范的高一层标准,以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要,实 践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。 (三)有助于企业建立学习型组织学习型组织是现代企
10、业管理理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实 践的创新。企业要想尽快建立学习型组织,除了有效开展各类培训外,更主要的是贯 穿“以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培 训机制。成功的企业将员工培训作为企业不断获得效益的源泉。学习型企业与一 般的企业最大的区别就是,永不满足地提高产品和服务的质量,通过不断学习和创新 来提高效率 (4)增强企业竞争优势 在知识经济时代,人力资源的作用凸现出来,人力资源成为了企业建立竞争优势 的重要资源。一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的产 品或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务,或者以更低的成
11、本提供与4其竞争者相同的产品或服务。研究表明,员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈 的直接影响(见图 1) 五、企业员工培训存在的问题 (一)培训理念存在偏差,企业不重视培训 一是培训无用论。很多企业对培训的评价是赶形式,走过场,培训方式简单化、形式 化、任务化;有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容,向上级主管部门 汇报,为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔,因此多以应付为主。二是培训浪费 论。部分企业认为人才供过于求,企业用人完全可以到市场上去招聘,投资培训实在 是没有必要;还有的企业认为员工培训是为竞争对手培养人才。(二)培训缺乏针对性,培训项目和内容脱离实际一是流行什么就培训什
12、么,培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风,在培 训项目的选择上喜欢猎奇,崇拜国外的培训教师和课程;还有的企业培训,带有很大 的盲目性和随意性,不知道应该培训谁和培训什么,没有取到企业员工培训工作应有 的作用。二是培训内容老化陈旧,不少企业仍沿用计划经济体制下的传统教材,没有 及时开发适应市场需要的新教材,对世界新技术、新材料、新设备、产品开发方面 的信息了解不够,不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化;另外,不少企业仍 把工作重点放在学历培训上,而把对员工(包括一批不适应生产岗位要求的富余人员)进 行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上。 (三)培训忽略企业文化,培训目
13、的理解片面 将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能,这是对员工培训目的的 片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的5认同感和责任感,使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的 工作集体,进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。有些企业有过 这样的教训,员工参与培训后,技能得到了提高,然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳 槽,也影响了企业管理者们开展培训的积极性。 (四)企业员工培训和开发效果差的原因在发达国家,很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发 展的最大动力,对此极为重视,有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国实行改
14、革 开放多年,加入世贸组织也好几年了,无论在技术研发还是经营管理上与国际先进水 平的差距日益缩小,可为什么对员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢?总的 来分析,有以下几方面的原因:培训投资的风险性将培训视为一种投资,甚至是一种战略投资,已逐渐为大多数 企业所认同,不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是 一种投资,当然需要回报,风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看,不通 过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。 培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。一是个体人力资本与 企业人力资本共同得到提升;二是个体人力资本增值较小,企业人力资
15、本增值较大; 三是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值;四是个体人力资本增值 很大,但企业却没有得到应有的增值。由以上分析可知,企业总是要付出代价的,但 是这种代价能不能带来增值,却带有很大的不确定性,所以出于保守和短视思想,大 多数企业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。培训流于泛泛 由于国内的大多数企业管理者对员工培训的重要性认识不足, 且往往不考虑企业的长远战略,所以并不重视员工培训体系的建设,我国 92%的企业 没有完善的培训体系,仅 42%的企业有自己的培训部门。即使有培训项目,由于缺乏 经验和有效的方法,往往也难以达到预期的目的,使得培训成为了另一种形式的休假 六、企业员工
16、培训政策建议好的培训不但有利于员工的自我增值,还对企业的绩效提高起了十分重要的作 用。要有效做好这一工作,应把它视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培 训活动更符合企业的目标,让其中的每个环节都能实现职工个人及其工作和企业本 身三方面的优化,从而创建企业自身的培训体系。 (一)切实转变培训观念一些企业管理者对于培训的重要意义还认识不够,企业要想在激烈的市场竞争 中持久发展,管理者们需要在以下三个方面转变培训观念:一是变“培训是可有可无 的事情”为“培训是企业发展的新动力”;二是变“目前经营状况良好,不需要培训”为 “为了企业持续发展,更需要培训”;三是“变目前经营不好,无钱参与培训”为“
17、培训是 转亏为赢的重要手段”。6进行合理的培训投资。当今社会,创新已被广泛认为是企业生存和发展的核 心资质,但持续创新是建立在不断学习的基础上的,企业培训的终极目的就是借 助于培训,有效提高企业的核心竞争力。令人费解的是,许多企业的总裁们在认 可创新重要性的同时,却在培训的投资上十分吝啬。尤其是国营企业和中小民营 企业对于培训并未给予应有的重视,企业不能给员工提供相应的培训,人才流失 现象屡有发生。因此,针对这一问题,企业应 首先转换培训观念,充分认识到培 训工作对企业战略发展的重要意义,结合企业的战略发展目标,制定企业的年度 培训目标和计划,对企业培训进行合理投资,以确保企业目标的顺利实现。
18、 也许有人认为企业投入一定资金进行培训,但人才经过培训后却纷纷跳槽,得不 偿失。其实任何举措,不可能不付出一点代价。在初始阶段也许会有部分员工流 失,但它必将吸引更多、更好的员工加入公司的行列,从长远来看,对企业是有 好处的。当然,企业必须制定严格 的培训制度和约束条件,确保受训员工在培训 后继续为企业工作,而不会在培训完成后远走高飞。 (二)建立有效的培训系统培训是一项系统工程,要达到预期的效果,精心设计员工培训系统是非常重要的。 不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这 样就存在各种问题,因此,企业应当建立一个有效的培训系统。第一,培训需求的分析。培训需求
19、分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训为什么要培训培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,就要从不同层次不同方面不同时期对培训需求进行分析。在各项不同的培训分析中,比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任务分析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识技能和态度。第二,培训计划的制定。在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺 序,并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。在确定培训目标群体的 培训目标时,要考虑到个体的差异性和培训的互动
20、性,并对培训预期达到的结果、完 成任务的条件、达到目标的标准给予明确、清晰的描述;培训内容的开发要坚持 “满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则;充分考虑 实施过程的各个环节和阶段,何理安排培训进度,把培训内容以问题或能力为中心分解成多个学习单元,按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序详细程度和各自需要的时间,形成一个完备的培训进度表;在合理选择教学方式上,应根据7期望对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以什么方式更能 达到效果;同时全面分析培训环境,培训环境尽量与实际工作相一致,以保证培训结 果在具体工作中能够得到很好的应用;对于评
21、估手段的选择,应考虑四个问题:如何 考核培训的成败;如何进行中间效果的评估;如何评估培训结束时受训者的学习结果;如 何考察在工作中的运用情况。此外还要考虑资源的筹备和成本的预算,培训所需要的资源,包括人财物时间空间和信息等的筹备与使用,成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。第三,培训效果的评估。培训系统最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈, 培训效果评估即是对前一段培训工作效果进行估量,为培训成果的运用提供标准和 依据,也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要 工作,如果企业没有恰当的评估,就无法检验参加培训者培训的总体效果,也就无法 为将来的培训设计提供
22、依据。培训效果的评估除了我们在计划制定环节中提到的 若干应考虑的问题,还要注意的是评估方法的选择。大致上有三种可以选择的方式: 培训后测试;对受训人员进行培训前后的对比测试;将受训人员与控制组进行前后的 对比测试。三种方式各有优缺点,比如培训后测试方式简单易行,但得到的评估结果 是一种绝对值,更多的反映了培训目标的达成程度,不容易看出培训的改进效果;而 对培训人员进行培训前后的对比测试,可以看出培训的改进效果,但无法去除其他因 素的影响,从而干扰了评估的结果;最后一种方式是最全面的,但也是成本最高的。 (三)企业员工的激励教育与潜能开发引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和
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