战略薪酬与福利设计.ppt
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1、战略薪酬设计与管理2015年3月Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution企业的发展企业的发展商业重点n标准化n经济规模n总部的控制和规划n财务资本196019802000n以市场为中心n效率n矩阵/分担控制n客户资本n以客户为中心n经济增值n集中发展/客户化服务n人才资本政策与规章控制和遵循政策与规章控制和遵循人事管理和员工关系人事管理和员工关系n法律方面的中介机构n政策的发展和管理n保存组织形态的稳定 行政管理行政管理n文件编制和诊断书n政策和规章 处理行政事务处理行政事务预算和人员编制的效率预算和人员编制的效率 人力资源管理
2、人力资源管理n内部客户n分散服务n福利管理n流程费用的缩减n危机管理 经营管理经营管理n规划和控制n预算和人员编制员工员工/经理自助服务经理自助服务企业战略计划和目标;企业战略计划和目标;生产力的增长和事业成长生产力的增长和事业成长 人力资本管理人力资本管理n管理组织绩效和能力n提供能力模型的全方位方案n整合的人力资源服务n知识管理 咨询咨询n事业伙伴和解决问题的人力资源议题n解决战略计划和目标 人才和知识管理人才和知识管理人力资本的驱动力人力资本重点人力资本技巧技术的角色全球人力资本管理趋势Pioneering HR Management Exploring Workforce Soluti
3、on人力资源管理的发展历程在新的经济环境下,人才是决定企业生存发展的重要资源,人力资源管理发展到今天已经开始向人力资本管理转变在新的经济环境下,人才是决定企业生存发展的重要资源,人力资源管理发展到今天已经开始向人力资本管理转变高增值低增值人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展历程时间人事管理人力资源管理人力资本管理 人力资源管理发展的各个阶段人力资源管理发展的各个阶段人事管理是以“事“为中心,注重的是对人的控制与管理,人往往被视为一种”工具“。人事管理基本上是一种行政性的管理。人力资源管理是以”人“为中心,把人作为活的资源加以开发利用,注重的是资源的效率。在企业的各项管理工作中,它已经上升到
4、战略的高度,成为经理人首先要考虑解决的一个问题。人力资本管理则是把人作为资本进行管理和利用,企业通过三类资本,即有形资本(如厂房、设备)、财务资本和人力资本的有效利用增长客户资本,而人力资本是三类资本中唯一可以自我创造价值的资本。Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution人力资本管理的重点人力资本管理的重点人才管理人才管理整合的人力资源整合的人力资源服务模式服务模式角色转型角色转型知识管理知识管理营造一个知识管理与分享的环境,企业能从更高的角度了解总体人力资本的优劣势。另外通过提供这样的框架,能够使企业不断整合、加强知识储备,可以
5、更好地有层次地改进其人才管理的综合能力在人力资本管理中,人力资源部门在人力资本管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推动者的角色,这对人力资源管理者的能力提出了相应的要求借助信息技术,如ERP系统、共享服务中心以及纯事务性的行政工作外包等提高管理质量、降低管理风险,并且使得企业降低行政管理和事务工作的时间需求,从而有效提高人力资本管理价值,人力资源未来的运作模式将是商业化运作,以员工为中心而非以行政管理为中心,并使之成为企业的事业伙伴以能力模型为核心和纽带,通过人力资源各职能的规划实现对公司关键人才的管理与培养,使得现有人才的绩效最大化,从而支持公司的持续发展人力资本管理的重点在于人才管理、整合的人
6、力资源服务模式、角色转型和知识管理人力资本管理的重点在于人才管理、整合的人力资源服务模式、角色转型和知识管理Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution人力资本管理的角色转型人力资源管理者在人力资本管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推动者的角色,这也对人力资源管理者的能力提人力资源管理者在人力资本管理中将更多地扮演策略伙伴和变革推动者的角色,这也对人力资源管理者的能力提出了相应的要求出了相应的要求人力资源管理者的新角色人力资源管理者的新角色人力资源能力模型人力资源能力模型战略伙伴n掌握业务n业务敏锐n客户导向n外部导向(战略伙伴)n个
7、人信誉n建立人际关系n保持价值n信任鼓励(员工代言人)nHR绩效评估、奖励系统n沟通n组织设计(行政专家)n变革创新n人际能力影响n问题解决能力(变革推动者)3040行政专家变革推动者员工代言人现有的职能理想的职能Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution太和战略人力资源管理系统框架太和战略人力资源管理系统框架组织目标达成与股东价值一致市场环境与行业环境人力资源管理信息系统HR激励系统HR支持系统HR开发系统战略人力资源管理系统HR决策系统企业战略企业战略人力资源战略人力资源战略培训管理培训管理薪酬福利管理薪酬福利管理组织架构及部
8、门职责组织架构及部门职责业务流程业务流程经营目标经营目标业绩管理业绩管理人力资源规划人力资源规划能力素质模型能力素质模型关键业绩指标关键业绩指标工作分析工作分析招聘管理招聘管理职位评估职位评估职业发展管理职业发展管理Pioneering HR Management Exploring Workforce Solutionn薪酬管理理论的基本阐述n职位价值与职位评估n薪酬体系设计方法与流程n职位付薪n个人付薪n业绩付薪n薪酬预算目 录Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution讨论:薪酬福利对于员工敬业度与留任的影响异同No.1、薪酬
9、待遇低缺少必要的福利奖金不公平等原因No.2、长时间所在岗位职责不清晰No.3、难以承担的工作量、加班频律、工作压力、工作责任及能力要求No.4、丧失或缺乏足够的职业发展机会No.5、对上级主管直属上级管理风格存在异议或难以接受No.6、复杂、难以平衡的人际关系员工离职原因调研成果No.1、薪酬福利水平与内部公平性No.2、企业文化、工作氛围与人际关系No.3、公司内部的管理风格No.4、岗位的职责不清晰No.5、是否有足够的职业发展机会员工敬业度指标调研成果VS薪酬是影响员工保留与激励的重要影响因素Pioneering HR Management Exploring Workforce So
10、lution薪酬的本质:服务于公司战略,反映公司价值观,通过合理的体系设计,吸引、保留、激励公司战略发展所需的核心人才;薪酬的本质Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬管理的战略体现构筑企业发展的有力支持薪酬管理的战略体现构筑企业发展的有力支持组织行为个人行为技术支持股东行为企业文化文化变革组织变革机制变革人员变革企业远景产业结构治理结构企业战略业务流程经营目标职位管理业绩管理薪酬管理能力模型人才管理企业管理信息系统HR战略/HR计划组织结构/职能结构人员配置管理Pioneering HR Management Explo
11、ring Workforce Solution激励机制应与总体发展战略及外部市场环境结合起来,相应形成薪酬激励机制应与总体发展战略及外部市场环境结合起来,相应形成薪酬战略定位战略定位固定薪酬绩效管理浮动薪酬股票期权 营运成本营运成本营运成果营运成果个人团队激烈的、不断变化的市场竞争环境激烈的、不断变化的市场竞争环境如何连接如何连接营运战略组织发展人力资源战略薪酬战略企业远景优秀人才的吸引与保留优秀人才的吸引与保留人力资本总额控制人力资本总额控制更优质的服务更优质的服务更大的市场份额更大的市场份额人力成本控制得当人力成本控制得当薪酬管理体系薪酬管理体系Pioneering HR Manageme
12、nt Exploring Workforce Solution企业到底需要什么?企业到底需要什么?明确的薪酬战略完善的薪酬管理系统经营结果经营结果经营战略经营战略人员要求人员要求人力资源战略人力资源战略员工需求员工需求持续竞争优势持续竞争优势竞争性薪酬管理体系竞争性薪酬管理体系Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬的目的薪酬的目的吸引吸引保留保留激励激励加入加入工作工作改善企业绩效改善企业绩效完完成成商商业业活活动动通过我们的设计实现通过我们的设计实现Pioneering HR Management Exploring W
13、orkforce Solution合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够同时必须保证同时必须保证-保证企业正常运转薪酬的目的薪酬的目的Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution战略性薪酬的组成部分基本工资浮动工资奖励薪酬Compensation医疗退休企业年金福利Benefit全面薪酬与回报Total Rewards职业生涯发展继任计划学习与发展Devel
14、opment and Learning工作环境Environment组织氛围领导风格股票休假政策学习经历培训工作条件生活的平衡项目机会Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势 更强调外部竞争和内部公平更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构宽带结构 强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念长期激励长期激励占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统传统现状现状未来未来Pioneering HR Management Explori
15、ng Workforce Solutionn为职位付薪(为职位付薪(Pay for Position)Pay for Position)职位匹配的分数决定职位价值指定分数段中所有职位被放入同一职级所有同一职级的职位在同一个薪酬范围每个职级的薪酬范围要参考市场价位制订使用薪酬范围意味着并不是同一职级的所有任职者都在同一水平n为个人付薪(为个人付薪(Pay for Person)Pay for Person)在同一职级中薪酬须体现因个人资历不同而产生差异(如:先前的工作经验、在本职位工作的时间、本人所受的教育等)n为业绩付薪(为业绩付薪(Pay for Performance)Pay for Pe
16、rformance)每个任职者的奖金多少取决于业绩好坏薪酬哲学与基本薪酬政策薪酬哲学与基本薪酬政策薪酬支付薪酬支付3P理念理念Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬管理的核心薪酬管理的核心合理的薪酬体系必须要解决的三个重要问题:自我公平:即同一企业中处于相同岗位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。薪酬自我不公平,易导致员工敬业精神弱化,工作积极性不高。内部公平:即同一企业中,不同职务的员工获得的薪酬应与各岗位对企业做出的贡献成正比。内部不公平导致员工不满意因素增加,影响工作积极性。外部公平:即同一行业,同一地区或同等规模的不
17、同企业中的类似职位的薪酬应基本相同。外部不公平,造成人员流失隐患,并且影响外部人才引进公平性(即自我公平、内部公平、外部公平)是薪酬管理公平性(即自我公平、内部公平、外部公平)是薪酬管理体系的核心!体系的核心!Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution价值创造价值创造价值评价价值评价 价值分配价值分配职位价值职位价值薪酬作用薪酬作用企业运营价值链主要包含三个环节:价值创造、价值评价与价值分配。由于内部价值流不对称,导致激励问题;由于外部信息流不对称,导致控制问题。通过职位管理系统的改善,为价值创造营造高效的管理环境,通过业绩管理系
18、统的改善,建立业绩评价模型,通过薪酬管理的改善,建立价值分配模式,最终最大程度地解决不对称问题,形成责权利相对等的激励机制,驱动企业达成战略目标战略驱动战略驱动职位是组织价值创造的基础单元职位是组织价值创造的基础单元Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution战略性企业设计的思考战略性企业设计的思考业绩评估业绩评估激励机制激励机制监管治监管治理结构理结构企业战略企业战略愿愿 景景组织结构组织结构职位设置职位设置分分解解落落实实支支撑撑实实现现合理的职位设置是企业价值和远景目标实现的基础职位价值的发挥程度决定了企业价值和远景目标实现的
19、可能性Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution讨论讨论职位价值都一样吗?职位价值都一样吗?职位价值的决定因素?职位价值的决定因素?每一个职位都是构筑企业远景目标的基础职位之间存在着相对价值的高低取决于职位所承载着对企业远景实现的责任和使命取决于职位职责实现所需的投入和异质性资源取决于职位产出对企业目标实现的影响程度Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution体现职位价值的核心体现职位价值的核心外外部部公公平平职位评估职位评估薪酬策略薪酬策略内内部部公公平平薪酬给付理念
20、薪酬给付理念市场数据市场数据公平公平制制定定薪薪酬酬方方案案Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution利用薪酬杠杆提升职位价值利用薪酬杠杆提升职位价值薪酬薪酬内在薪酬内在薪酬外在薪酬外在薪酬企业正向和谐的发展企业正向和谐的发展Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution战略性的薪酬管理系统战略性的薪酬管理系统经营战略战略性人力资源计划薪酬福利理念薪酬福利构成与市场定位薪酬福利管理系统固定薪酬浮动薪酬职位分析/能力分析职位评估主要绩效指标确认等级架构/职位基准核心能力+专
21、业能力确认薪酬结构设计奖金分配方案 外部竞争性-通过参阅同行业市场水平内部公正性-以职位评估确定的级别体系为依据可承受的合法的浅显易懂的较易管理的灵活的对企业合适的薪酬管理系统薪酬管理系统应具备的的特性应具备的的特性长期激励股票期权/递延现金长期运营结果长期激励方案Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬管理的价值体现公司应该基于什么来付薪?基于业绩好坏付薪基于来公司时间长短来付薪基于进入公司时的谈判付薪?基于和其他公司比较付薪Pioneering HR Management Exploring Workforce Solu
22、tion职位薪酬结构和水平的影响因素有哪些职位(POSITION)绩效表现(PERFORMANCE)人员能力(PEOPLE)市场(MARKET)3P-M组合Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬支付理念薪酬支付理念定义:定义:以什么样的态度、原则去进行价值分配以什么样的态度、原则去进行价值分配薪酬杠杆的支点Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬支付理念示例薪酬支付理念示例惠普公司的支付理念 市场上领先的薪酬 支付绩效工资 薪酬管理中注重公平性原则 让员
23、工了解公司的薪酬制度霍尼韦尔公司的支付理念 每家子公司的薪酬在市场上必须有充分的竞争性 同一家子公司内部,每个人的薪酬必须相对公平 薪酬必须被沟通,沟通时必须解释总的支付原理,详尽薪酬制度和本人工资构成 让员工了解公司的薪酬制度Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution薪酬支付理念总结薪酬支付理念总结职责职责能力能力效果效果取向取向结构结构方向参量Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution对内公平性对外竞争性企业支付能力管理者容易掌握符合法规便于员工理解薪酬方案的设计
24、目标薪酬方案的设计目标Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution各种付薪理念的优劣势对比各种付薪理念的优劣势对比付薪理念优势劣势为职位付薪1 易于实现“职得其人,人尽其才”2 易于实现“同工同酬”1职位评价容易主观化2 难以激励员工进行创新为能力付薪1 有利于激励员工学习2 可以灵活地调配员工3 有利于保留精干的员工1 如果员工的技能普遍很高,则企业的成本高居不下,使企业失去竞争力2 难以对技能进行准确界定,在界定不当的情况下,容易对员工产生错误的引导作用为业绩付薪1 员工的薪酬与公司业绩、个人业绩直接挂钩,激励效果明显2 有利于
25、公司短期目标的实现3 对于需要快速成长冲动的企业比较适合1 员工薪酬稳定性不高,容易形成过大的压力2 员工可能会为了达成目标,取得业绩而急功近利3 公司很难保证长期发展为市场付薪1灵活性强,在人才竞争非常激烈的行业,有利于吸引和保留人才2 操作简单易行3 在同行业能够保持薪酬上的竞争力1 这种方法以竞争对手来决定员工的薪酬,可能使本公司的薪酬缺乏内部一致性和公平性2 有些公司薪酬保密,有时候难以获得准确的数据3公司可能被动迁就人才,造成成本过高 Pioneering HR Management Exploring Workforce Solution竞争力原则内部公平原则绩效导向原则合法性原则
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