绿城职业发展体系介绍V3.pptx
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1、绿城职业发展体系介绍绿城职业发展体系介绍绿城房产本体建设部绿城房产本体建设部20152015年年6 6月月CREATING BEAUTIES FOR CITIES前前 言言公公司司存存在在的的理理由由是是为为了了员员工工的的成成长长;培培养养优优秀秀的的员员工工,是是公公司司的的首首要要目目标标;把企业还原成学校。把企业还原成学校。我我们们讲讲绿绿城城是是一一所所学学校校,绿绿城城培培养养学学生生,使使学学生生本本人人得得益益,绿绿城城得得益益,社社会能够得益。会能够得益。摘自摘自企业文化读本企业文化读本CREATING BEAUTIES FOR CITIES哈佛的研究:一个调查哈佛的研究:一
2、个调查哈佛大学做过一个关于非常著名的关于目标对人生影响的调查。对象:一群智力、年龄、环境等条件都差不多的年轻人。3%10%60%27%有清晰且长远的目标有清晰但短暂的目标有模糊的目标无目标25年后3%10%60%27%几乎都成为社会顶尖人士,其中不乏行业领袖、白手创业者。大都生活在中上层,成为各行业不可或缺的人士,生活在社会的中下层面,大都能安稳的的生活和工作,没有特别的成就。几乎都生活在社会的最底层。CREATING BEAUTIES FOR CITIES一个绿城员工的职业发展经历一个绿城员工的职业发展经历房产公司经营班子:负责项目启动地块开发管理工作;房产公司 经营班子:负责项目开发管理工
3、作预算工程师预算工程师设计师设计师土建主管土建主管建设公司成本部:负责现场成本跟踪、技术负责人助手;建筑工程专业 本科毕业;设计院设计部:负责工业与民用住宅建筑、结构方案、施工图至后期项目配合全过程设计工作;酒店集团(项目部)工程部:负责项目土建管理工作;部门主管部门主管房产公司工程部:负责项目设计、工程及前期管理工作;部门经理部门经理房产公司工程部:负责项目工程管理工作、项目前期拓展工作;总经理助理总经理助理执行总经理执行总经理2.5年2年1.5年3.5年2年1.5年1.5年目目 录录一、绿城为什么要做职业发展体系一、绿城为什么要做职业发展体系二、绿城职业发展体系什么样二、绿城职业发展体系什
4、么样CREATING BEAUTIES FOR CITIES三三、我如何在绿城职业发展体系中成长、我如何在绿城职业发展体系中成长以一名土建工程师的发展为例以一名土建工程师的发展为例CREATING BEAUTIES FOR CITIES什么是职业发展体系什么是职业发展体系6是一系列的工作职位组合是一系列的工作职位组合是员工在公司内纵向或横向发展所从事是员工在公司内纵向或横向发展所从事的工作内容,以及所需要具备的工作能的工作内容,以及所需要具备的工作能力力CREATING BEAUTIES FOR CITIES(一)企业文化的要求(一)企业文化的要求 作为一家以作为一家以“追求完整价值追求完整价
5、值”为终极目标的企业,公司有义务帮助员工做为终极目标的企业,公司有义务帮助员工做好好职业发展规划职业发展规划,对员工进行有计划、有系统的,对员工进行有计划、有系统的培训培训,以提升员工的专业知识、,以提升员工的专业知识、技能,积累深刻而长久的素质能力,进而满足公司的发展战略并使员工获得毕技能,积累深刻而长久的素质能力,进而满足公司的发展战略并使员工获得毕生发展的内在动力,最终达到公司与员工共同成长的目的。生发展的内在动力,最终达到公司与员工共同成长的目的。CREATING BEAUTIES FOR CITIES(二)公司发展的需要(二)公司发展的需要 理想生活综合服务商“美丽建筑”(硬件)、“
6、美好生活”(软件)服务平台化、地产金融化、开发专业化房产业务、代建业务、资管业务、小镇业务一个愿景一个愿景两个维度两个维度三项改革三项改革四大板块四大板块1.1.整体整体战略战略CREATING BEAUTIES FOR CITIES(二)公司发展的需要(二)公司发展的需要2015-20202015-2020年销售额目标年销售额目标单位:亿元2.2.销售目标销售目标CREATING BEAUTIES FOR CITIES(二)公司发展的需要(二)公司发展的需要岗位岗位年份年份需求需求 内部供给内部供给 内部供给内部供给 外部招聘外部招聘 外部招聘外部招聘 (人)(人)(人)(人)(占比(占比%
7、)(人)(人)(占比(占比%)项目公司总经理2015年2016年2017年2018年2019年2020年项目销售负责人2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 3.3.干部需求预测干部需求预测项目总经理、营销负责人需求、供给平衡分析项目总经理、营销负责人需求、供给平衡分析CREATING BEAUTIES FOR CITIES(二)公司发展的需要(二)公司发展的需要未来五年是绿未来五年是绿城变革的城变革的时代,对人才素质有着以下整体要求:时代,对人才素质有着以下整体要求:年年 轻轻创创 新新向向 善善 理理 想想职业化职业化客户导向客户导向国际化国际化擅学习擅学习
8、4.4.质的需求质的需求CREATING BEAUTIES FOR CITIES时间在绿城工作在其他公司工作提高员工的贡献提高员工的贡献度度员工个人贡献 没有职业规划 有职业规划5 5、职业发展体系对公司的价值:提高员工对公司的贡献、职业发展体系对公司的价值:提高员工对公司的贡献(二)公司发展的需要(二)公司发展的需要CREATING BEAUTIES FOR CITIES员工个人的职业发展时间段员工个人的职业发展阶段扩展扩展在绿城的在绿城的工作阶段工作阶段在绿城工作在其他公司工作在其他公司工作职业发展体系对公司的价值:延长有价值员工的工作时间段职业发展体系对公司的价值:延长有价值员工的工作时
9、间段(二)公司发展的需要(二)公司发展的需要开发开发任务:任务:了解个人兴趣、技能了解个人兴趣、技能 进步、成长、安全感,进步、成长、安全感,继续作出成绩、更新继续作出成绩、更新 退休计划,在工作和退休计划,在工作和 使自己与工作相匹配使自己与工作相匹配 探索生活方式探索生活方式 技能技能 非工作计划中找到平衡非工作计划中找到平衡活动:活动:帮忙帮忙 做出独立的贡献做出独立的贡献 培训培训 逐步结束工作逐步结束工作 学习学习 制定政策帮助他人制定政策帮助他人 按指导行事按指导行事与其他员与其他员 学徒学徒 同事同事 导师导师 元老元老工的关系:工的关系:年龄:年龄:低于低于30年年 3045岁
10、岁 4560岁岁 60岁以上岁以上工作年限:工作年限:少于少于2年年 210年年 10年以上年以上 10年以上年以上 探索探索阶段阶段 立业立业阶段阶段 维持维持阶段阶段 离职离职阶段阶段职业生涯阶段职业生涯阶段CREATING BEAUTIES FOR CITIES(三)员工自身的需要(三)员工自身的需要唐纳德唐纳德.休伯的休伯的(Donald Supur)(Donald Supur)职业生涯理论职业生涯理论CREATING BEAUTIES FOR CITIES(三)员工自身的需要(三)员工自身的需要职业发展阶段职业发展阶段阶段阶段1 1:准备阶段:准备阶段典型的年龄范围:典型的年龄范围:
11、0 02525主要任务:发展职业的自我设计,评价可供选择的职业,发展最初的职业选择,主要任务:发展职业的自我设计,评价可供选择的职业,发展最初的职业选择,追求必要追求必要的教育的教育阶段阶段2 2:进入组织阶段:进入组织阶段典型的年龄范围:典型的年龄范围:18182525主要任务:从希望的组织中获得工作建议,并在准确的信息基础上选择合适的工作主要任务:从希望的组织中获得工作建议,并在准确的信息基础上选择合适的工作阶段阶段3 3:职业生涯早期阶段:职业生涯早期阶段典型的年龄范围:典型的年龄范围:25254040主要任务:学会工作,学习组织的规章制度,适应所选择的职业和组织,增强能力主要任务:学会
12、工作,学习组织的规章制度,适应所选择的职业和组织,增强能力,追求,追求目标目标阶段阶段4 4:职业生涯中期阶段:职业生涯中期阶段典型的年龄范围:典型的年龄范围:40405555主要任务:重新评价早期的职业生涯和早期的成人阶段,重新肯定或修改目标,主要任务:重新评价早期的职业生涯和早期的成人阶段,重新肯定或修改目标,做出适合于做出适合于中年阶段的决策,中年阶段的决策,在工作中保持高的生产率在工作中保持高的生产率阶段阶段4 4:职业生涯晚期阶段:职业生涯晚期阶段典型的年龄范围:典型的年龄范围:5555退休退休主要任务:在工作中保持高的生产效率,为有效的退休做准备主要任务:在工作中保持高的生产效率,
13、为有效的退休做准备CREATING BEAUTIES FOR CITIES(三)员工自身的需要(三)员工自身的需要员工的市场价值在其他公司工作在*工作 没有职业规划市场价值提高市场价值提高良好的职业发展规划能良好的职业发展规划能不断提高不断提高员工的员工的市场价市场价值,成为行业专家值,成为行业专家在*工作 有职业规划时间职业发展体系对员工的价值:不断提高自身的市场价值目目 录录一、绿城为什么要做职业发展体系一、绿城为什么要做职业发展体系二、绿城职业发展体系什么样二、绿城职业发展体系什么样CREATING BEAUTIES FOR CITIES三三、我如何在绿城职业发展体系中成长、我如何在绿城
14、职业发展体系中成长以一名土建工程师的发展为例以一名土建工程师的发展为例CREATING BEAUTIES FOR CITIES阶段阶段1 1阶段阶段3 3阶段阶段5 5阶段阶段2 2阶段阶段4 4阶段阶段6 6个人贡献者个人贡献者(管理自我)一线经理人一线经理人(管理小组:他人)部门总监部门总监(管理部门:经理人员)公司部公司部副总经理副总经理(管理职能部门:多部门负责人)公司总经理公司总经理(管理公司:对经营结果负责)集团高管集团高管(管理多个业务单位或职能系统)集团总经理集团总经理(管理集团)一般职业发展道路一般职业发展道路CREATING BEAUTIES FOR CITIES一般职业发
15、展道路一般职业发展道路CREATING BEAUTIES FOR CITIES1234545起点123专业广度专业深度领导能力深度人才能力深度与广度发展规律CREATING BEAUTIES FOR CITIES好的职业发展体系实现组织需要与个人需要的一致好的职业发展体系实现组织需要与个人需要的一致在下一个23年内组织的战略问题是什么?在下一个23年内组织将面临的最关键的需求和挑战是什么?为了满足这些挑战所需要的关键的技能、知识和经历是什么?将需要什么水平的人员配置?组织有必要为满足这些关键性的挑战而提供工作舞台吗?在组织内,我是如何发现职业机会的发挥我的力量提出我的发展需要提供挑战满足我的兴
16、趣满足我的价值观与我的个人风格相配员工正在用这种将个人的效率和满意度同组织的战略目标成就联系在一起的方法来发展自我吗?组织的需要问题 个人职业的需要CREATING BEAUTIES FOR CITIES标杆公司职业发展规划标杆公司职业发展规划-龙湖龙湖龙湖职业发展通道介绍:整体框架由三类职位、九大层级构成级别级别职能序列职能序列管理人员管理人员行政人员行政人员专业技术人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4
17、高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员三类职位根据工作性质差异、专业方向不同、价值领域的差异,公司的所有人员被分成了三类。共分九层根据职位价值产出的大小,将所有人员分成9大层级。CREATING BEAUTIES FOR CITIES标杆公司职业发展规划标杆公司职业发展规划-龙湖龙湖级别级别职能序列职能序列管理人员管理人员行政人员行政人员专业技术人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任
18、XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员纵纵向向通通道道纵纵向向通通道道纵纵向向通通道道横横向向通通道道在很多企业内部,新员工入职后,会发现“升官”才能“发财”。任何员工要获得晋升,就必须挤管理者的“独木桥”。龙湖通过人员类别划分,让员工的职业发展可走专业的道路,可走管理的道路,也可走综合发展的道路。由此,可以规避“官本位”思想的滋生,满足不同发展的需要。龙湖职业发展通道建立意图分析一:抛弃官本位思想纵向发展通道是指员工在本领域内,朝更专业的高层次发展的通道横向发展通道是指员工水平层级跨领域的职业发展
19、通道CREATING BEAUTIES FOR CITIES标杆公司职业发展规划标杆公司职业发展规划-龙湖龙湖级别级别职能序列职能序列管理人员管理人员行政人员行政人员专业技术人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官生1A1文员专业技术总监与区域公司副总属同一级别,可见龙湖对于专业人才的重视技术人才的起薪级为二级,属高起点序列
20、整个专业技术序列人才被分成6个层级,跨度非常大,给员工留足发展空间龙湖职业发展通道建立意图分析二:突出专业技术的地位CREATING BEAUTIES FOR CITIES标杆公司职业发展规划标杆公司职业发展规划-龙湖龙湖级别级别职能序列职能序列管理人员管理人员行政人员行政人员专业技术人员专业技术人员高层9M9集团总经理8M8区域公司总经理高级副总经理7M7区域公司副总经理T7总XX师/XX总监中层6M6高级经理高级项目经理总经理助理T6高级XX师5M5经理项目经理T5主任XX师基层4M4初级项目经理主管A4高级行政文员T4XX师3M3A3行政专员T3助理XX师2M2仕官生A2高级文员T2仕官
21、生1A1文员龙湖职业发展通道建立意图分析三:建立有序的内部价值分配标准同样是文员,根据能力的大小,以及所创造的价值大小,会有不同的职位层级,不同的发展方向,不一样的收入水平。此前企业中常见的“大锅饭”、“平均主义”,在价值导向的管理中当然无存。CREATING BEAUTIES FOR CITIES标杆公司职业发展规划标杆公司职业发展规划-腾讯腾讯管理通道专业通道当员工成长发展到一定阶段后,公司会视员工在管理或者专业方面的能力优势,结合员工意愿与公司的人才培养规划,帮助员工确定更能发挥其能力特长的发展方向。管理发展通道的主要特征是通过他人通过他人的绩效实现组织目标的绩效实现组织目标。专业发展通
22、道的主要特征是通过个人通过个人的工作达成组织目标。的工作达成组织目标。CREATING BEAUTIES FOR CITIES专业发展阶梯专业发展阶梯1 1级:级:能做好被安排的一般性工作2 2级:级:作为一个有经验的专业成员能够应用专业知识独立解决常见问题。3 3级:级:能够独立承担部门内某一方面工作或项目的策划和推动执行,能够发现本专业业务流程中存在的重大问题,并提出合理有效的解决方案 4 4级:级:作为公司某一领域专家,能够解决较复杂的问题或领导中型项目/领域,能推动和实施本专业领域内重大的变革。5 5级:级:作为公司内公认的某方面专家,参与战略制定并对大型项目/领域成功负责 6 6级:
23、级:作为公司内外公认的权威,推动公司决策 为什么每为什么每1 1级还要设置子等?级还要设置子等?个人能力的发展是一个逐步积个人能力的发展是一个逐步积累和提升的过程,并需要有持累和提升的过程,并需要有持续的绩效表现。续的绩效表现。每级下面分设三个子等:每级下面分设三个子等:基础等基础等普通等普通等职业等职业等标杆公司职业发展规划标杆公司职业发展规划-腾讯腾讯CREATING BEAUTIES FOR CITIES绿城的职业发展体系是什么样的绿城的职业发展体系是什么样的不只是不只是:单一的职位体系职业发展通道设计而且:与人才管理体系息息相关。还包括:人力规划人才盘点晋升制度培训发展体系CREATI
24、NG BEAUTIES FOR CITIES绿城职业发展体系与人才发展体系的关系,是本体管理增值的重要体现。绿城职业发展体系与人才发展体系的关系,是本体管理增值的重要体现。业绩评估业绩评估职业成长道路职业成长道路个人的信息个人的信息和计划和计划职业发展职业发展过程过程发展和回报发展和回报组组织织的的信信息息和和计计划划战战略略规规划划、预预测测接接任任计计划划、技技能能工工作作描描述述招招聘聘/轮轮岗岗/任任务务指指派派/晋晋升升工工作作获获得得和和调调动动培训、开发和教育培训、开发和教育报酬和福利报酬和福利1.人力资源规划是员工职业发展的组织保障;2.人力资源管理的体系建设是员工职业发展的必
25、要支持和基本前途;3.个人的职业发展是组织和管理者支持的结果。CREATING BEAUTIES FOR CITIES绿城职业绿城职业发展通道发展通道设计设计序列序列职能职能 职种职种专业类别,共19种,如工程、营销、运营、本体、行政等;职能的分支,如本体建设职能包括本体规划、招聘配置、培训发展、薪酬绩效、人事运营;层级层级按岗位行政级别的高低分成三层:基层、中层和高层;三种序列:经营管理序列、职能管理序列、专业序列;职位序列包括,经营管理序列、职能管理序列和专业序列。1、经营管理序列(M序列)全面负责全面负责公司或多职能团队管理,对经营结果负责,承担跨职能协调职责,负责计划、组织、团队绩效管
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