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1、高效招聘与面试高效招聘与面试实务技巧实务技巧2 您公司最不成功的招聘是哪次?解决由此产生的问题花了多长时间?这个错误决策导致的损失是多少?问自己三个简单的问题如果你舍不得花时间如果你舍不得花时间和精力来和精力来“招纳贤士招纳贤士”,你将来在管理上,你将来在管理上碰到的困难会花去你碰到的困难会花去你更多的时间!更多的时间!3内容提要第一部分第一部分 建立建立对招聘工作的正确招聘工作的正确认识第二部分第二部分 结构化面构化面试理理论与与实践践第三部分第三部分 STAR行行为面面试法法实战第四部分第四部分 招聘面招聘面试中的中的细节技巧运用技巧运用第五部分第五部分 课堂堂练习与知与知识回回顾4第一部
2、分第一部分 建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识 主讲:丁坚(主讲:丁坚(Kevin DingKevin Ding)5企业发展与人员配置?企业发展与人员配置?愿景愿景/现实现实人人“挣挣”钱钱“生生”钱钱“赚赚”钱钱“来来”钱钱成功招聘成功招聘,理念先行理念先行-人是资源么人是资源么?人事、人力资源、人力资本之区别?人事、人力资源、人力资本之区别?企业与员工的心态博弈企业与员工的心态博弈敬人者,人恒敬之。敬人者,人恒敬之。员工有累不轻谈员工有累不轻谈67成功招聘的保障机制:成功招聘的保障机制:-如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 理想理想/价值价值精神精神情感情感基本需要基本
3、需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/生活平衡生活平衡u奖金奖金/价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力8招聘失败的成本招聘失败的成本第一,费用第一,费用第二,时间第二,时间第三,人员反复流失,影响正常工作连续性与保密性第三,人员反复流失,影响正常工作连续性与保密性第四
4、,引起组织的内部冲突,企业形成隐第四,引起组织的内部冲突,企业形成隐性病态性病态9企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之一理念之一:最好的不一定是最合适的最好的不一定是最合适的10企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之二理念之二:坚持用人所持用人所长11情景分析:情景分析:“我我这里有个魔方,你能不能把它弄成六面六里有个魔方,你能不能把它弄成六面六种种颜色呢?色呢?你看清楚,我你看清楚,我给你做个示范。你做个示范。”说着,考官扳起了魔方。不一会儿,那个魔方就扳着,考官扳起了魔方。不一会儿,那个魔方就扳好了。好了。“如果你没考如果你没考虑好,可以把魔方拿回
5、去考好,可以把魔方拿回去考虑。我。我等你一星期。等你一星期。”思考:如果你是面试主考官,你估计会出现什么思考:如果你是面试主考官,你估计会出现什么情况,你如何针对性给出用人判断?情况,你如何针对性给出用人判断?12企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之三理念之三:学历学历不代表不代表 能力能力;经历经历不同于不同于 经验经验;13企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之四理念之四:强调企企业文化的文化的认同感同感14企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之五理念之五:招聘是一招聘是一场企企业与与应聘者之聘者之间的的“互互动营销”15企业人
6、员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之六理念之六:宁缺勿宁缺勿滥,“请神容易送神难请神容易送神难”16企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之七理念之七:理解招聘工作的两面性:招聘既理解招聘工作的两面性:招聘既有有“科学性科学性”,又有,又有“艺术性性”17招聘工作的“两面”性一方面,我们强调招聘工作是理性的,一方面,我们强调招聘工作是理性的,并可以科学预测的;并可以科学预测的;另一方面,我们必须承认面试在特定环另一方面,我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。况有相当复杂性、甚至
7、于主观性。18企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之八理念之八:招聘工作只有开始,没有招聘工作只有开始,没有结束束19如何实施完整的招聘流程如何实施完整的招聘流程第一阶段第一阶段 招聘决策招聘决策(人力资源规划人力资源规划,工作分析工作分析)第二阶段第二阶段 发布信息发布信息(内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘)第三阶段第三阶段 现场面试现场面试(简历筛选简历筛选,面试如何提问面试如何提问)第四阶段第四阶段 录用决策录用决策(新人培训新人培训试用期的劳动风险规避试用期的劳动风险规避)第五阶段第五阶段 检查评估检查评估(持续改进招聘体系持续改进招聘体系)20细节一:电话通知面试
8、细节一:电话通知面试的规范语言的规范语言建建议:电话通知安排在工作通知安排在工作时间内。内。您好,请问是XXX么?我是公司,您应聘了我司的XX岗位,请问现在接在接电话是否方便?是否方便?(对方有可能或与公司领导一起,或在开会、开车等)您好,近期我您好,近期我们收到一份您收到一份您应聘我司聘我司*职位的位的简历,从,从简历中我中我们了了解到您比解到您比较符合符合这一一岗位的相关要求。位的相关要求。为了加了加强双方沟通与了解,我双方沟通与了解,我们邀邀请您于本周五上午您于本周五上午XX点来我司面点来我司面谈。(细节:1、特殊情况,面试时间可以适当协商;2、与对方提醒确认面试需带的证件材料)您还有什
9、么问题吗?.(如主(如主动询问对方是否了解交通路方是否了解交通路线?.您可以您可以坐坐XX路公汽到路公汽到XX站下站下车).如有如有问题请来来电(可留下(可留下联系系电话以及以及联系系人姓名)人姓名).到时见,再见!21细节二:电话录用员工的规范语言细节二:电话录用员工的规范语言您好,您好,请问是是XXX么?我是公司人力么?我是公司人力资源部,源部,请问现在接在接电话是否方便?是否方便?经过我我们的面的面试审核,核,认为您比您比较符合公司要求,决定正符合公司要求,决定正式式录用您用您为我公司我公司*部部*员;如果您没有什么如果您没有什么问题,请您于您于*月月*日日*时来我公司来我公司报到,到,
10、具体情况具体情况见邮件(件(发一个一个邮件件,说明入明入职携携带相关的材料附相关的材料附件等)件等).好的好的.再再见!22细节三:企业如何细节三:企业如何“人性化人性化”地迎接新员工地迎接新员工卡片致意:卡片致意:公司特制的粉公司特制的粉红色卡片色卡片,封面有公司名封面有公司名称和称和标志和志和“欢迎加入迎加入XXXX公司字公司字样”;打开;打开贺卡就是人力卡就是人力资源部的源部的简短短欢迎迎词。邮件传情:邮件传情:另外在公司另外在公司为新新员工开通内部工开通内部邮箱箱时,会会发邮件告知本部件告知本部门所有所有员工:新工:新员工的姓名及工的姓名及到到岗日期日期,这样到新到新员工正式到工正式到
11、岗的那天会收到很的那天会收到很多本部多本部门员工工发的的欢迎迎邮件。件。23第二部分第二部分 结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践主讲:丁坚(主讲:丁坚(Kevin DingKevin Ding)24小小组讨论:看看在招聘看看在招聘过程中,企程中,企业面面试考官有哪些明考官有哪些明显错误观念或行念或行为?25给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程1.1.与候选人见面,面带微笑,起身欢迎;与候选人见面,面带微笑,起身欢迎;2.2.递名片,先自我介绍,欢迎候选人参加面试;递名片,先自我介绍,欢迎候选人参加面试;3.3.介绍此次招聘的基本程序;介绍此次招聘的
12、基本程序;4.4.简要介绍公司概况(标准话术);简要介绍公司概况(标准话术);5.5.介绍招聘职位的主要职责;介绍招聘职位的主要职责;6.6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件;核实毕业证书及其他职业资格证书原件;7.7.提问(结构化面试法);提问(结构化面试法);8.8.最后留出时间让候选人提问;最后留出时间让候选人提问;9.9.说明何时通知候选人的最终面试结果;说明何时通知候选人的最终面试结果;10.10.说明如果此次未被录取,资料将存入人才库以备将来有说明如果此次未被录取,资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系;合适机会时再联系;11.11.感谢候选人参加面试,承诺对候选人的情况保密
13、。感谢候选人参加面试,承诺对候选人的情况保密。26标准话术:面试先让应聘者“选公司”如何在面如何在面试中中对公司概况公司概况进行介行介绍,一般至少包,一般至少包括以下内容括以下内容(时间不超不超过3分分钟,200字)字):历史沿革;历史沿革;企业文化;企业文化;业务范围;业务范围;人员规模;人员规模;组织架构;组织架构;由行政人事部门统一编制由行政人事部门统一编制公公司话术司话术,并下发给部门主管,并下发给部门主管面试时专用。面试时专用。27为什么要结构化为什么要结构化面试?面试?28某企业外聘案例分析某企业外聘案例分析某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由某企业人力资源经理面试完一个销售人
14、员后由于无法定夺于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍无法定夺但资深销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外又让另外一个销售经理面试了一次一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很结果是三个人问的很多问题都是重复的多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。导致被面试的人非常反感。29为什么要进行为什么要进行“结构化面试结构化面试”面试类型面试类型优势优势不足不足非结构化面试非结构化面试灵活性强主观性强偶发因素影响大受面试考官个人偏好影响难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试半结构化面试兼具二者优势对主试影响大评价结果的客观性、
15、可比性受结构化程度影响结构化面试结构化面试客观、公正量化不同主试的面试结果具有可比性可大规模施测灵活性弱30如何操作结构化面试:如何操作结构化面试:“六步法六步法”第一步,确定面第一步,确定面试要素及要素及权重。重。综合分析能力;言语表达能力;应变能力;计划与组织协调能力;人际交往能力;自我情绪控制能力;求职动机与岗位匹配性;举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素评价要素权重权重评价要素来源:评价要素来源:1.工作分析;工作分析;2.胜任能力素质胜任能力素质模型模型31招聘为什么会失败招聘为什么会失败某软件研发企业百万年薪招聘总经理?胜任能力素质胜任能力素质32 冰山模型
16、冰山模型-胜任能力的六大组成胜任能力的六大组成知识知识知识知识技能技能技能技能社会角色社会角色社会角色社会角色自我认知自我认知自我认知自我认知特质特质特质特质动机动机动机动机可见的可见的深藏的深藏的33建立胜任能力模型的主要工具建立胜任能力模型的主要工具“行为事件访谈法行为事件访谈法”通通过对业绩好、好、业绩一般的一般的员工工进行行访谈、对比信息、比信息、编码、分、分级加工,最加工,最终形成形成胜任能力模型。任能力模型。某公司招聘区域销售经理的某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型胜任力素质模型34第二步,第二步,编写各要素的写各要素的详细定定义说明。明。举例:言语表达能力举例:言语表达能力1
17、、一般定义:、一般定义:以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格,将以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格,将自己的思想、观点明确表达出来,并试图让听众接受的过程。自己的思想、观点明确表达出来,并试图让听众接受的过程。2、操作定义:、操作定义:理解他人的意思;理解他人的意思;口齿清晰,具有流畅性;口齿清晰,具有流畅性;内容有条理,富于逻辑性;内容有条理,富于逻辑性;他人能理解并具有一定的说服力;他人能理解并具有一定的说服力;用词准确、恰当、有分寸用词准确、恰当、有分寸如何操作结构化面试:如何操作结构化面试:“六步法六步法”35如何操作结构化面试:如何操作结构化面试:“六步法六步法
18、”第三步,根据面试要素、权重及定义说明,第三步,根据面试要素、权重及定义说明,编制具体的评分表格。编制具体的评分表格。三大结构化面试表格:三大结构化面试表格:结构化面试评分表结构化面试评分表结构化面试平衡表结构化面试平衡表结构化面试汇总表结构化面试汇总表36373839如何操作结构化面试:如何操作结构化面试:“六步法六步法”第四步,第四步,命题,并编制正式的结构化题本。命题,并编制正式的结构化题本。主要包括主要包括6种题型。种题型。1、背景性题目;、背景性题目;2、意愿性题目;、意愿性题目;3、情境性题目、情境性题目4、压力性题目;、压力性题目;5、智能性题目;、智能性题目;6、行为性题目;、
19、行为性题目;40开场白开场白欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题,有些和你过欢迎参加今天的面谈。我们会问你一些问题,有些和你过去的经历有关,有些要求你发表自己的见解。对我们的问去的经历有关,有些要求你发表自己的见解。对我们的问题,希望你能认真和实事求是地回答,尽量反映自己的实题,希望你能认真和实事求是地回答,尽量反映自己的实际情况、真实想法。际情况、真实想法。在后面的考核阶段,我们会核实你所谈的情况。对你所谈在后面的考核阶段,我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息,我们会为你保密。面谈的时间为的个人信息,我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右。分钟左右。回答每个问题前,你可以先考虑一下
20、,不必紧张。回答时,回答每个问题前,你可以先考虑一下,不必紧张。回答时,请注意语言要简洁明了。请注意语言要简洁明了。好,现在就让我们开始好,现在就让我们开始。(稍停顿一下稍停顿一下):41请用用3分分钟时间简单介介绍一下你一下你的的简历和家庭情况。和家庭情况。出出题思路:背景性的思路:背景性的问题,用于,用于导入。入。一、背景性的问题一、背景性的问题42一、背景性的问题(续)一、背景性的问题(续)你你对自己将来的自己将来的1-3年分年分别是如何是如何规划的划的?如果你到我如果你到我们企企业工作工作,你准你准备如何把个人如何把个人发展与我展与我们企企业发展展结合起来合起来?(追追问)目前目前这个
21、个职位在你的位在你的职业发展中展中处于于什么位置什么位置?为什么什么?出出题思路:背景性的思路:背景性的问题,继续深入深入话题。43二、意愿性的问题二、意愿性的问题你你为什么离开什么离开现在的企在的企业?你你认为怎怎样的的环境适合你境适合你?怎怎样的工作适合你的工作适合你?怎怎样的上的上级适合你?适合你?(追(追问)你可以)你可以给我我们公司公司带来什么来什么别人不能人不能带来的?来的?出出题思路:意愿性思路:意愿性问题,本,本题旨在旨在为考察考察应聘聘者的求者的求职动机与机与拟任任职位的匹配性提供背景信位的匹配性提供背景信息。息。44二、意愿性的问题(续)二、意愿性的问题(续)如你如你刚进入
22、公司工作,入公司工作,领导又没有又没有给你安你安排具体工作,排具体工作,闲着无事,而其他同事很忙,着无事,而其他同事很忙,你又你又觉得插不了手,你怎么得插不了手,你怎么办?出出题思路:意愿性思路:意愿性问题,本,本题旨在旨在为考察考察应聘者聘者的工作意愿与主的工作意愿与主动性。性。45三、情景性的问题三、情景性的问题如果由你如果由你负责组织一次一次员工内部工内部满意度意度调查,你会怎么做你会怎么做?(追追问)你估你估计在上述工作中会遇到什么困在上述工作中会遇到什么困难?你准你准备如何如何应对?为什么什么?出出题思路:情境性思路:情境性问题。考察。考察计划划组织协调能力。能力。46三、情景性的问
23、题(续)三、情景性的问题(续)你是你是销售部售部经理,部理,部门小小张不小心将不小心将20000元的元的产品以品以10000万的价格万的价格卖给顾客,你客,你电话联系上系上顾客,客,你会怎么你会怎么说?(追(追问)你)你认为上述提到的方法上述提到的方法现实可行么?如果可行么?如果我我认为这些方法不妥,你些方法不妥,你认为会是什么原因?会是什么原因?转变为压力型力型问题出出题思路:智能性思路:智能性问题。考察。考察应聘者的分析聘者的分析问题、解决解决问题以及多方利益以及多方利益统筹的能力筹的能力。47四、压力性的问题四、压力性的问题请你用以下你用以下七七个个词编段故事情段故事情节。要求把。要求把
24、这七七个个词全部用上,全部用上,词语的的顺序可以打乱,序可以打乱,给你两你两分分钟准准备时间。现在开始。在开始。(美好美好崎崎岖时尚尚农村村金金钱感感谢 前途前途)出出题思路:思路:压力力性性问题,考,考应变能力。能力。48四、压力性的问题(续)四、压力性的问题(续)在一次重要的会在一次重要的会议上,由你代上,由你代领导起草的起草的大会大会报告中有一告中有一项数据明数据明显错误,与会代,与会代表都知道此数据有表都知道此数据有误,领导的的报告告刚刚开开始,文中要多次提到始,文中要多次提到该数据,你数据,你该怎么怎么办?出出题思路:思路:压力力性性问题。考官。考官给应聘者制聘者制造突造突发意外情境
25、,考察其面意外情境,考察其面对压力的力的应变能力。能力。49五、智能性的问题五、智能性的问题有有报纸报道:道:为庆祝香港回祝香港回归,南京有一,南京有一位位6岁的女孩,在香港回的女孩,在香港回归前夕将前夕将圆周率的周率的值背到背到1997位。位。请问,你,你对此有何看法此有何看法?出出题思路:智能性思路:智能性问题。通。通过应聘者聘者对社会上的事社会上的事件的分析和判断,考察件的分析和判断,考察应聘者的聘者的综合分析能力。合分析能力。50你你亲身身经历过的哪一件事令你最的哪一件事令你最为愤怒,怒,你当你当时是如何表是如何表现的?的?(追(追问)现在看来,你在看来,你对当当时的表的表现方式方式如
26、何如何评价?价?出出题思路:行思路:行为性性问题,考察,考察应聘者的自我情聘者的自我情绪控制。控制。六、行为性的问题六、行为性的问题51最近什么最近什么电视节目目(或或读过的什么的什么书)给你留下的印象最深刻你留下的印象最深刻?为什么什么?出出题思路:行思路:行为性性题目,用于收尾。目,用于收尾。通过询问一些业余生活,同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面的了解。此此类题可不可不对应聘者做聘者做评分。分。六、行为性的问题(续)六、行为性的问题(续)52如何操作结构化面试:如何操作结构化面试:“六步法六步法”第五步,第五步,组建面建面试考官考官组(5-7名),名),确定主考,并确定主考,并对所有
27、考官所有考官进行面行面试前的必要培前的必要培训。53如何操作结构化面试:如何操作结构化面试:“六步法六步法”第六步,第六步,现场实施施结构化面构化面试,并及,并及时登登记面面试评价表。价表。54第一步,确定面第一步,确定面试要素及要素及权重。重。第二步,第二步,编写各要素的写各要素的详细定定义说明。明。第三步,根据面第三步,根据面试要素、要素、权重及定重及定义说明,明,编制具体的制具体的评分分表格。表格。第四步,编制正式的结构化考题(活用六种题型)。第四步,编制正式的结构化考题(活用六种题型)。第五步,第五步,组建面建面试考官考官组,确定主考,并,确定主考,并对所有考官所有考官进行面行面试前的
28、必要培前的必要培训。第六步,第六步,现场实施施结构化面构化面试,并及,并及时登登记面面试评价表。价表。总结:结构化面试总结:结构化面试“六步法六步法”55第三部分第三部分 STARSTAR行为面试法实战行为面试法实战主讲:丁坚(主讲:丁坚(Kevin DingKevin Ding)56面试中如何进行有效的提问面试中如何进行有效的提问一次成功的面试不但是对应聘者一次成功的面试不但是对应聘者的考验,更是对主考官设计有效的考验,更是对主考官设计有效的面试问题,选择合适的人到合的面试问题,选择合适的人到合适的岗位的能力考验。适的岗位的能力考验。57案例分享:案例分享:国内某大型企国内某大型企业招聘的招
29、聘的职位是高位是高级营销经理,由王理,由王总亲自自担任主考官,在担任主考官,在1小小时里,他里,他对三位候三位候选人分人分别问了三个同了三个同样问题:1、这个个职位要位要带领十几个人的十几个人的队伍,你伍,你认为自己的自己的领导能力如何?能力如何?2、你在、你在团队工作方面表工作方面表现如何?因如何?因为这个个职位需要到位需要到处交流、沟通、你交流、沟通、你觉得自己的得自己的团队精神好精神好吗?3、这个个职位是新近位是新近设立的,立的,压力特力特别大,并且需要大,并且需要经常常出差,你出差,你觉得自己能适得自己能适应这种高种高压力的工作状况力的工作状况吗?你认为王总的面试有什么问题?你有什么具
30、体建议要提供给王总,并你认为王总的面试有什么问题?你有什么具体建议要提供给王总,并请为王总重新设计面试提纲?请为王总重新设计面试提纲?58一个重要的面试技巧一个重要的面试技巧面试提问多问行为;面试提问多问行为;少问观点!少问观点!59宝洁公司的标准化复试宝洁公司的标准化复试宝宝洁的复的复试过程主要可以分程主要可以分为以下以下4大部分:大部分:第一,相互介绍并创造轻松交流气氛,为面试的实质阶段进行铺垫。第二,交流信息,一般是由宝第二,交流信息,一般是由宝洁公司的高公司的高级人力人力资源源专家家设计8个个题,并不断追,并不断追问细节。第三,由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四,面试结束后,
31、面试人立即整理记录,根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。60宝洁公司的行为面试评价体系宝洁公司的行为面试评价体系宝洁的面试由宝洁的面试由8 8个核心问题组成:个核心问题组成:第一,请你举第一,请你举1 1个具体的例子,说明你是如何设定个具体的例子,说明你是如何设定1 1个目标然后达到它。个目标然后达到它。第二,请举例说明你在第二,请举例说明你在1 1项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作项团队活动中如何采取主动性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。用,最终获得你所希望的结果。第三,请你描述第三,请你描述1 1种情形,在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键种情形,
32、在这种情形中你必须去寻找相关的信息,发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四,请你举第四,请你举1 1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五,请你举第五,请你举1 1个例子,说明在完成个例子,说明在完成1 1项重要任务时,你是怎样和他人进行有项重要任务时,你是怎样和他人进行有效合作的。效合作的。第六,请你举第六,请你举1 1个例子,说明你的个例子,说明你的1 1个有创意的建议曾经对个有创意的建议曾经对1 1项计划的成功起到项计划的成功起到了重要的作用。了重要的作
33、用。第七,请你举第七,请你举1 1个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行个具体的例子,说明你是怎样对你所处的环境进行1 1个评估,个评估,并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八,请你举第八,请你举1 1个具体的例子,说明你是怎样学习个具体的例子,说明你是怎样学习1 1门技术并且怎样将它用于门技术并且怎样将它用于实际工作中。实际工作中。61情况情况(S Situationituation)任务任务(T Taskask)行动行动(A Actionction)结果结果(R Resultesult)什么什么情况与目
34、标情况与目标行为行为应对应对结果结果成效成效 从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现,我们可以认识到应聘者在这方面的才能。的表现,我们可以认识到应聘者在这方面的才能。行为面试的核心技巧行为面试的核心技巧-不断寻找不断寻找STAR样本样本62一个完整的一个完整的STARSTAR行为样本行为样本提提问:请举出你出你过去一件事去一件事,以,以证明你具明你具备“积极主极主动”的心的心态。回答:回答:我我记得那得那时我初到我初到软件开件开发部,尽管我不是程序部,尽管我不是程序员(情景)(情景)我我还是决定学一是决定学一门程序程序设计课程。程
35、。(目标)(目标)于是我于是我报名参加了一个培名参加了一个培训班班,每周六自每周六自费上上课一天一天(行动)(行动)老板老板对我我这一一举动非常非常满意,并要求其他人也学意,并要求其他人也学习类似似课程程,而而我个人也得到我个人也得到职位晋升位晋升(结果)(结果)63运用运用“拨洋葱拨洋葱”的追问方式的追问方式,一方面进一步判一方面进一步判断事件真伪,另一方面了解应聘者的主要行为断事件真伪,另一方面了解应聘者的主要行为表现细节表现细节问题层次提问方式问题示范基本问题针对某个话题进行起始问题,“如何”。在在过过去,你是如何采用一去,你是如何采用一些有些有创创意的方法去改意的方法去改进进工工作程序
36、?作程序?二级问题针对上一个回答提问“为什么”。你你为为什么使用什么使用这这个方法呢个方法呢?三级问题针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通通过这过这个事情你学到了什个事情你学到了什么?么?64对行为面试的对行为面试的STARSTAR的补充的补充 -FACTFACT原则原则1、在行为面试中,除针对每个考查要点的发问,通过追问的形式追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下,面临特定的任务(task)时,采取的具体的行动(action)和做法,和他最终所实现的结果(result);2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受受
37、(feeling)(feeling)、行为、行为(action)(action)、言语、言语(context)(context)和想和想法法(thought)(thought)。65STARSTAR实战分析:考察实战分析:考察“培养人才培养人才”方面方面提问:请你举一个你所遇到的实例,说明你是如何培养你的下属的?66实例分析:实例分析:“培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法(1/61/6)问:请你你举一个你所遇到的一个你所遇到的实例,例,说明你是如何明你是如何培养你的下属的?培养你的下属的?答:好的,公司上级领导要求在技术这块,要对公司的各个部门提供支持和保证,同时肩负向其他部门输送人才
38、的职责,对这方面的要求比较高。(这是一个关于是一个关于“S”的回答,故下面没有的回答,故下面没有对“S”进行追行追问)67实例分析:实例分析:“培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法(2/62/6)问:请问你当你当时面面临的任的任务是什么?是什么?(追(追问问“T T”)答:公司提出在数据库开发这一块比较薄弱,让我为他们培养一个人。68实例分析:实例分析:“培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法(3/63/6)问:那么,你当:那么,你当时是怎么做的呢?是怎么做的呢?(追问(追问“A A”)答:我首先是把现有人员进行排队,把将来能成为技术骨干的人和只能进行基础工作的人分开,按照年龄和经验
39、分出层次,这样就选出了一个人。69实例分析:实例分析:“培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法(4/64/6)问:那么后来:那么后来对于于这个人你是怎么培养的呢?个人你是怎么培养的呢?(追问(追问“A A”)答:期间对其重点培养,对他明确要求和提出愿景,把他个人成长的空间讲清楚,通过工作中的一些实际的例子都多给他讲一讲,大胆放手让他去做。70实例分析:实例分析:“培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法(5/65/6)问:那当:那当时他的表他的表现如何呢?如何呢?(追问(追问“A A”)答:有两种产品从设计到指导的过程,从前期需求开发、代码设计到数据库测试都让他做,工作上,反应比较快,往
40、往能提前做出策划,提前向不怎么懂的客户提出一些比较好的建议,客户也很愿意接受,期间有什么问题和我进行商量讨论。71实例分析:实例分析:“培养人才培养人才”的行为事件法的行为事件法(6/66/6)问:后来:后来结果怎么果怎么样了呢?了呢?(追问(追问“R R”)答:现在他在数据库部门做管理,将来可能还有上升空间,所以特别注意培养他的与人协调,和人交往的能力,让他进行持续性改进。72对行为面试的对行为面试的STARSTAR的补充的补充 -FACTFACT原则原则1 1、运用、运用“拨洋葱拨洋葱”STARSTAR的追问方式的追问方式,一方面进一步一方面进一步判断事件真伪,另一方面了解应聘者的主要行为
41、表判断事件真伪,另一方面了解应聘者的主要行为表现细节现细节2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受受(feeling)(feeling)、行为、行为(action)(action)、言语、言语(context)(context)和想和想法法(thought)(thought)。“王三问”73行为面试流程总结行为面试流程总结行为事例行为事例回顾回顾开场白开场白主要背景主要背景回顾回顾附加信附加信息咨询息咨询结束结束面试面试3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟30305050分钟分钟5 5分钟分钟3 3分钟以内分钟以内评估评估全部的面试时间
42、大概在全部的面试时间大概在40406060分钟左右,其流程分钟左右,其流程及每一环节的时间分配如下:及每一环节的时间分配如下:请记住:重点是在行为事例的历史回顾上请记住:重点是在行为事例的历史回顾上74行为面试的要点总结行为面试的要点总结行为面谈主要就是在采集行为面谈主要就是在采集STAR行为样本,记住行为样本,记住“问行为,而不是问观点问行为,而不是问观点”;问问过去的真实行为过去的真实行为,而,而不是假设的场景不是假设的场景;通过追问,分析事件的真假。通过追问,分析事件的真假。适当询问适当询问“反面失败反面失败”的行为事例的行为事例75第四部分第四部分 招聘面试中的实战技巧运用招聘面试中的
43、实战技巧运用主讲:丁坚(主讲:丁坚(Kevin DingKevin Ding)76技巧技巧1:相信你的直觉:相信你的直觉选择人才的时候,与对方的选择人才的时候,与对方的“化学反应化学反应”很很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉,那么就可以缩短时间;毫无感觉,那么就可以缩短时间;同时,也可以请直觉很好的同事帮你把关。同时,也可以请直觉很好的同事帮你把关。77技巧技巧2:必要时先来一个电话面试:必要时先来一个电话面试?为了提高效率和节约双方为了提高效率和节约双方的时间;的时间;补充了解应聘资料中不详补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息,细或有疑问
44、的信息,确定候选人的最新状况和确定候选人的最新状况和意愿;意愿;异地人员面试;异地人员面试;无论是电话面试还是电话通知面试,建议注意企无论是电话面试还是电话通知面试,建议注意企业方职业素养的表现业方职业素养的表现78技巧技巧3:如何分辨简历重要信息的真伪如何分辨简历重要信息的真伪看看简历,以,以“人性本人性本恶”的假的假设才行才行招聘主管招聘主管对简历关注要点:关注要点:学学历的真假的真假(观察法、提察法、提问法、核法、核实法);法);工作工作经历与成功与成功业绩的真假;的真假;以往薪以往薪资收入的真假;收入的真假;79技巧技巧4:面试前布置一项任务:面试前布置一项任务安排安排应聘者在面聘者在
45、面试之前参之前参观你的企你的企业现场、相关相关资料或公司主料或公司主页,然后要求,然后要求应聘者就聘者就此做出此做出评价,从而把主考者的招聘价,从而把主考者的招聘压力力转移到移到应聘者那里去。聘者那里去。80技巧技巧5:要求承诺信息的真实性:要求承诺信息的真实性面试之前,应聘人员通常要填写一个求求职申申请表表,申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。通常企业的求职申请表最后一行最后一行都要写:“我确我确认所写信息属所写信息属实,如果一旦,如果一旦发现有不属有不属实的地方,我愿意接的地方,我愿意接受任何受任何处理,甚至被辞退理,甚至被辞退”;建建议企企业表格的表格的设计格式,把格式,
46、把类似文字放在申似文字放在申请表的表的第一行第一行进行醒目提示,同行醒目提示,同时底下有底下有员工工亲笔笔签字、确字、确认日期。日期。某企业员工虚假信息的案例81技巧技巧6:多问少讲:多问少讲作作为面面试官,当正式面官,当正式面试开始后,要尽快开始后,要尽快提出所有提出所有问题,然后开始,然后开始认真真倾听,切忌听,切忌不要不要说得太多,甚至超得太多,甚至超过应聘者的聘者的说话时间。面面试官与官与应聘者的聘者的谈话时间比例:比例:80/20原原则82技巧技巧7:面试:面试的时候,给应聘者的时候,给应聘者布置一项任务布置一项任务打破面打破面试的的单一性,一性,检验应聘者的聘者的工作表工作表现83
47、技巧技巧8:主动暗示面试还有:主动暗示面试还有5分钟结束分钟结束从心理学角度分析,从心理学角度分析,应聘者常常会在面聘者常常会在面试最后最后结束才束才说一些真正重要的一些真正重要的话,而,而不管之前已不管之前已经谈了多了多长时间。84技巧技巧9:维护候选人自尊:维护候选人自尊面面试前就前就给予尊重(予尊重(”211工程工程”)面面试过程中持程中持续鼓励鼓励发现对方的方的谎言不要当面指出言不要当面指出不要不要针对某一某一论题争争论面面试后保持良好关系后保持良好关系巧妙地引巧妙地引导重新回到主重新回到主题换位思考位思考85倾听的技巧倾听的技巧引引发说话者的表达欲望者的表达欲望主动回应,主动回应,适
48、适时提出提出细节问题;合理重述合理重述对话的的话语:”重复一遍重复一遍对方的方的话”;专心一致,专心一致,以以积极的肢体极的肢体语言来鼓舞言来鼓舞说话者;者;沟通中座位的摆放细节很重要,不要使应聘人沟通中座位的摆放细节很重要,不要使应聘人感到不平等。感到不平等。86要要让候候选人知道你在做人知道你在做记录,但是不要,但是不要让他看到你写的是什么他看到你写的是什么记录小技巧:小技巧:拿一拿一张纸,一,一边记录其表其表现、观点、事件;另一点、事件;另一边写上自己写上自己实时的的评价、价、想法。想法。技巧技巧10:做完整的书面记录:做完整的书面记录87专题一:专题一:劳动合同法劳动合同法对招聘对招聘
49、管理的五大影响管理的五大影响1、反歧、反歧视原原则:同工同酬:同工同酬2、如、如实告知与告知与应聘欺聘欺诈:明:明码标价价3、禁止收取、禁止收取财物抵押或人事担保物抵押或人事担保4、入、入职合同合同订立要求更加立要求更加细化化5、试用期用期规定更加定更加规范范严格格88专题二:常用的人才综合测评技术专题二:常用的人才综合测评技术心理测评问卷心理测评问卷无领导小组讨论无领导小组讨论文件筐测试文件筐测试角色扮演角色扮演案例分析案例分析命题演讲命题演讲 正反主题辩论正反主题辩论89第五部分第五部分 课堂练习与知识回顾课堂练习与知识回顾主讲:丁坚(主讲:丁坚(Kevin DingKevin Ding)90总总 结结第一部分第一部分 建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识 第二部分第二部分 结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践第三部分第三部分 STARSTAR行为面试法实战行为面试法实战第四部分第四部分 招聘面试中的细节技巧运用招聘面试中的细节技巧运用第五部分第五部分 课堂总结练习与知识回顾课堂总结练习与知识回顾课程中我们学到课程中我们学到什么?什么?91
限制150内