中美文化差异优秀PPT.ppt
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1、中美文化差异第1页,本讲稿共20页霍夫斯泰德理论文化维度理论霍夫斯泰德理论文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯泰德,用20种语言从态度和价值观方面,在收集了40个国家,包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上,撰写了著名的文化的结局一书。根据研究成果,霍氏认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序,不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。第2页,本讲稿共20页霍夫斯泰特对文化下了这样一个定义:所谓“文化”,是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此,文化不是一种个体特
2、征,而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体,不同的国家或地区的人们,这种共有的心理程序之所以会有差异,是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作,从而也就有不同的思维方式。第3页,本讲稿共20页从价值观角度分析中美文化差异从价值观角度分析中美文化差异 权力距离 不确定性规避 个人主义/集体主义 男性化/女性化(事业成功/生活质量)长期取向/短期取向第4页,本讲稿共20页权力距离权力距离 权力距离即在一个组织当中,权力的集中程度和领导的独程度,以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权力分配的不平等,在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一
3、种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离,必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出因此研究社会成员的价值观,就可以判定一个社会对权力差距的接受程度 美国是权力距离相对较小的国家,美国员工倾向于不接受管理特权的观念,下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国,员工与管理者之间更平等,关系也更融洽,员工也更善于学习、进步和超越自我,实现个人价值。中国相对而言,是权力距离较大的国家,在这里地位象征非常重要,上级所拥有的特权被认为是理所应当的,这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业当中采
4、纳“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会,使他们不断进步”这两项人本主义政策,管理者有必要在实践当中有意识地减小企业内部权力之间的距离,才会更好地实现管理目标。第5页,本讲稿共20页 不确定性规不确定性规避避 霍夫斯泰德认为,人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种:科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性,用法律来抵抗来自其他社会成员的不确定性,而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。霍夫施泰德的调查表明,不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同,有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌,千方百计加以避免,而有的民族则采取
5、坦然接受的态度,认为“是福不是祸,是祸躲不过。”美国是不确定性避免程度低的社会,同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通,中国属于不确定性避免程度较高的社会,因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策,应该是适合的并且是有效的。此外,不确定性避免程度低的社会,人们较容易接受生活中固有的不确定性,能够接受更多的意见,上级对下属的授权被执行得更为彻底,员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会,上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。第6页,本讲稿共20页个人主义个人主义/集体主义集体主义 个人主义和集体主义是指社会中个人与群体关系。个人主义指的是一种松散的
6、社会结构,而集体主义则是一种紧密的社会结构。重视个人主义的文化倾向于强调个人权利与自由,非常松散地结成社会关系网,并极大关注自尊。对本人的职业和个人酬劳尤为重视。集体主义者灰色团队并推崇成员之间的和谐。个人感情服从团队整体利益,并且雇员们更可能会问:“什么对组织最为有利?”保全面子在集体主义文化中至关重要。成功地保全面子时,一个人在团队中的地位也就得以维系。美国是崇尚个人主义的社会,强调个性自由及个人的成就,因而开展员工之间个人竞争,并对个人表现进行奖励,是有效的人本主义激励政策。中国是崇尚集体主义的社会,员工对组织有一种感情依赖,应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。第7页,本讲稿共20页
7、男性化男性化/女性化女性化 “男性化”倾向是指社会中两性的社会性别角色差别清楚,男人应表现得自信、坚强、注重物质成就,女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量;“女性化”倾向则是指社会中两性的社会性别角色互相重叠,男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。男性化社会/女性化社会的倾向用男性度指数(MDI:Masculinity Dimension Index)来衡量,这一指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出(最典型的代表是日本);反之,数值越小,说明该社会的男性化倾向越不明显,男性气质弱化,而女性气质突出。美国是男性度较强的国家,企业当中重大决策通常由高层做出,员工由于频
8、繁地变换工作,对企业缺乏认同感,因而员工通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度的社会,注重和谐和道德伦理,崇尚积极入世的精神。正如我们上面的叙述,让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。第8页,本讲稿共20页长期取向长期取向/短期取向短期取向 麦克邦德与一些中国同行没有采用霍氏提出的问卷调查方法,而是基于亚洲研究人员反映儒家价值观的问题提出了一种新的调查方法。霍夫斯泰德在此基础上补充了他的学说。长期取向的文化关注未来,重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕;固执坚持以达到目标;节俭是重要的;对社会关系和等级关系敏感;愿意为将来投资;重实效的传统和准则以适应现代关系。接受缓慢的结果。这种社会考
9、虑人们的行为将会如何影响后代。如日本,国家以长远的目光来进行投资,每年的利润并不重要,最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。在短期取向的文化里,价值观是倾向过去和现在的。人们尊重传统,关注社会责任的履行,但此时此地才是最重要的。比如美国,公司更关注季度和年度的利润成果,管理者在逐年或逐季对员工进行的绩效评估中关注利润。第9页,本讲稿共20页霍夫斯泰德认为,以上几种文化指标或因素,会对企业管理产生巨大的影响。一、对领导方式的影响一、对领导方式的影响二、对组织结构的影响二、对组织结构的影响三、对激励内容的影响三、对激励内容的影响第10页,本讲稿共20页对领导方式的影响对企业领导方式影响最大的因素
10、是对企业领导方式影响最大的因素是“个人主义与集体主义个人主义与集体主义”以及以及“接受权力差距的程度接受权力差距的程度”。霍夫斯泰特认为:美国是个人主义最高的。霍夫斯泰特认为:美国是个人主义最高的国家,因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。国家,因此美国的领导理论以被领导者追求个人利益为基点。然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家如中国,因为这些国然而美国的领导理论并不适用于第三世界国家如中国,因为这些国家属于集体主义社会,职工关心群体,希望从群体中得到保障,并家属于集体主义社会,职工关心群体,希望从群体中得到保障,并且愿意以对群体的忠诚为酬报。霍夫斯泰特还认为且愿意以对群体的忠诚
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