2023年【管理的实践读书笔记】管理的实践读书笔记一万字.docx
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1、2023年【管理的实践读书笔记】管理的实践读书笔记一万字 管理的实践66条读书笔记 前后用两个月读完了德鲁克的这本管理学奠基之作。管理的实践出版于1954年,标记着管理学的诞生。所谓经典,就是即便过去半个世纪,仍旧让人受用。 读德鲁克的几个关键词:绩效(即结果、目标导向),实践(重在行动,管理可以学会),贡献(我能为别人做什么,别人能为我做什么),责任(我担当了了什么责任,要为之努力),人(人是最根本、最重要的财宝和资源),品行(诚恳正直是最重要的品行)。 下面是66条读书笔记。 1. 管理层必需以经济绩效作为首要尺度。 在指定任何决策、实行任何行动时,管理层必需把经济绩效放在首位。管理层只能
2、一所创建的经济成果来证明自己存在的价值和权威。企业活动可能会产生大量的非经济性成果:为员工带来华蜜、对社区的福利和文化有所贡献等,但是,假如未能创建经济成果,就是管理的失败。P.6 2. 最终检验管理的是企业的绩效。 唯一能证明这一点的是成就而不是学问。换言之,管理是一种实践而不是一种科学或一种专业,虽然他包含这两方面的因素。P.8 3. 新技术将不会造成管理者过剩,或是被纯技术人员取代,相反,将来会须要更多的管理者。管理的领域将会大幅扩大,很多现在被视为基层员工的人将来将必需有实力负担起管理工作。绝大多数的技术人员都必需了解管理工作的内容,并且从管理者的角度来看事情和思索。P.19 (每个人
3、都应懂管理) 4.市场是由企业家创建的。企业家必需设法满意顾客的需求,而在它们满意顾客的需求之前,顾客或许感觉到那种需求,但是,在企业家实行行动满意这些需求之后,这些需求才真的存在,市场也才真的诞生,否则之前的需求只是理论上的需求。顾客可能根本没有觉察到这样的需求,也可能在企业家实行行动通过广告、推销或独创新东西,创建需求之前,需求根本不存在。每一次都是企业的行动创建了顾客。P.30 (企业的目的:创建顾客) 是顾客确定了企业是什么。企业认为自己的产品是什么,并不是最重要的事情,对于企业的前途和胜利尤其不是那么重要。顾客认为他购买的是什么,他心目中的“价值”何在,却有确定性的影响,将确定这家企
4、业是什么样的企业,它的产品是什么,以及它会不会胜利兴盛。(想到了“定位”) 5. 企业的主要功能(1):营销。任何通过营销产品或服务来实现本身目的的组织都是企业。任何一个不从事营销或间或从事营销的组织都不是企业,也不应当把它当成企业来经营。6. 企业的主要功能(2):创新。P. 33。 6.对企业而言,只供应产品和服务还不够,必需供应更好更多的产品和服务才行。企业不肯定须要成长壮大,但是企业必需不断进步,变得更好。 卖冰箱给爱斯基摩人,从技术角度讲,当然还是旧产品,但从经济角度讲,却是一种创新。 创新出现在企业的各个阶段,可能是设计上的创新,或产品、营销技术上的创新;可能是价格或顾客服务上的创
5、新,企业组织或管理方式上的创新。创新发生在各个领域中。创新延长到企业的全部领域、全部部门、全部活动中。 7. 顾客购买的是什么。P. 43 为了一辆崭新的凯迪拉克汽车,不惜花费4000美元的顾客,他买的是交通工具,还是凯迪拉克汽车的名气?换句话说,凯迪拉克的竞争对手是雪弗兰、福特汽车,还是挑个极端的例子来说钻石和貂皮外套? 8. 任何人,只满意于随波而升也将会随波而降。 P.47 9. 无论企业经济学的理论多么完备,分析多么周密,工具多么有用,企业管理终究都要回来到人的因素。 P.79 10. 在法律上,企业全部者可能是管理层的“雇主”,甚至在某些状况下,享有无限的权力。但是在本质上,管理层的
6、功能和责任恒久因其任务来确定,而不是通过雇主的授权来确定。 11. 在企业管理睬议上,大家很喜爱谈的故事是:有人问三个石匠他们在做什么。第一个石匠回答:“我在养家糊口。”其次个石匠边敲边回答:“我在做全国最好的石匠活。”第三个石匠仰视天空,目光炯炯有神,说道:“我在建立一座大教堂。”第三个石匠才是真正的管理者。 12. 真正的工匠或真正的专业人士,经常自以为有成就,其实他们只不过在磨亮石头或帮忙打杂罢了。企业应当激励员工精益求精,但是专精的技艺必需和企业整体需求相关。 P.103 13. 这种努力提高专业水准的做法也会带来危急,可能导致员工的愿景和努力偏离了企业整体目标,而把智能型工作本身当成
7、目的。我们看到,太多的部门主管只在意自己是否达到专业水准,而不再依据部门对于企业的贡献来评估自己的绩效。 除非能加以制衡,否则部门主管追求专业水准的合理要求,将成为令企业分崩离析的离心力,致使整个组织变得非常松散,每个部门各自为政,只关切自己的专业领域,相互猜忌提防,致力于扩张各自的势力范围,而不是建立公司的事业。P.104 14. 高效能的企业管理层必需激励每位管理者在正确的方向上投入最大的心力,一方面 激励他们发挥最高的专业水准;另一方面,要把超群的专业技能当做达到企业绩效目标的手段,而不是把达到高标准本身当成努力的目标。P.106 15. 目标从一起先就应当强调团队合作和团队成果。 假如
8、“领班是管理团队的一份子”是我们的真心话,那么就必需说到做到。因为依据定义,管理者的工作视为整体绩效负责换句话说,当他在切割石材时,他其实是在“建立一座大教堂”。P.1078 16. 压力不是完成目标的方法。 靠压力进行管理,像靠严厉措施”进行管理一样,无疑是一种困惑的标记,它是对无能的一种承认,它是管理层不懂得怎样安排的标记。但是,首先它说明公司不知道对它的管理者应期盼什么既不知道如何引导他们,并对他们进行了误导。P. 108 17. 共同的理解从来不行能通过“向下沟通”而取得,只能产生于“向上沟通”,它既须要上司听取下属看法的诚意,也须要有一种特地设计的手段使下属管理人员的看法能得到反映。
9、P.110 18. 运用信息来加强自我限制,而非加强对下限制。 现在越来越多的主管不是把单位经营目标放在追求最佳绩效上,而是只力求在限制部门的稽查报告上能呈现美丽的成果。 19. 每位管理者都应改为绩效成果担当百分之百的责任。但是,原委要实行什么做法来获得成果,应当由管理者来主导(而且只有他能主导)。P.112 20. 企业应当只采纳达到关键领域的绩效所必需的报告和程序。意图“限制”每件事情,就等于限制不了任何事情。而试图限制不相干的事情,总是会误导方向。P.114 21. 企业须要的管理原则是:能让个人充分发挥特长,凝合共同的愿景和一样的努力方向,建立团队合作,调和个人目标和共同福祉的原则。
10、目标管理和自我限制是唯一能做到这点的管理原则。管理者的工作动机不再是因为别人吩咐他或劝服他去做某件事情,而是因为管理者的任务本身必需达到这样的目标。他不再只是听命行事,而是自己确定必需这么做。换句话说,他以自由人的身份实行行动。P. 114 22. 管理者应当受绩效目标的指引和限制,而不是由上司指导和限制。管理者必需能够指着企业最终成果说:“这部分就是我的贡献。”P.115 23. 团队总是会有一位领导人,虽然领导人驾驭了较大的职权,但是他总是实行引导的方式,而非监督或吩咐。他的权威是根源于学问,而非阶级。P.116 24. 很多胜利的公司其中最闻名的是IBM公司称管理者为下属的“助手”。管理
11、单位的目标应当包括本单位对于企业的胜利必需贡献的绩效与成果,应当总是把焦点放在上级的目标上,但是单位主管的目标应当包括如何帮助下级主管达到目标。再有效组织管理 者的工作时,基本的要求是,管理者应当明白他和下属的关系是一种责任,而不是上对下的监督。 25. 组织的目的是“让平凡的人做不平凡的事”。没有任何组织能完全依靠天才,天才总是特别罕见,而且不行预料。好的组织精神应当强调个人优点强调他能做什么,而不是不能做什么。良好组织精神真正的考验不在于“大家能否和谐相处”;强调的是绩效,而不是一样。我恒久忘不了一位高校校长说过的话:“我的职责是让一流的老师能够好好教书,至于他和我或其他同事相处得好不好(
12、真正好的老师往往和同事相处得不好)完全是两码事。当然,我们学校有许多问题人物但是他们很会教书。”P.122 25. 当管理者说:“在这里,你不行能发财,但也不会被解雇”时,对公司和组织精神得损害,莫过于此。这种说法强调安于平凡,结果会养成官僚,变相惩处了企业最须要得人才企业家。对管理人员得精神的第一个要求是要有高绩效。管理者不应当被他人所督促,他们应当自己监督自己。其实,要求实行目标管理和依据工作的目标的要求确定管理工作,其中一个主要的考虑就是须要管理者自己为他们的绩效确定高标准。P.124 26. 我肯定不会把从未犯错的人升到高层领导岗位上,因为没有犯过大错的人必定是平凡之辈。更糟糕的是,没
13、有犯过错的人将不会学到如何及早找出错误,并且改正错误。P. 124 (想到了我的一个小妹妹,她是做电子财务处理方面工作的,刚工作一年,很受器中,因为和同事相比,她从来没出过差错。但这也成了她的压力,她对我说:她最怕的就是犯错误。) 27. 评估下属及其绩效,是管理者的职责。评估程序不应困难和困难到必需托付专家来进行。无论多么“科学化”,无论能产生多少“真知灼见”,强调“潜能”、“性格”和“承诺”的评估方式,都是在滥用评估。针对长期潜能所作的推断是最不行靠的。试图评估一个人的长期潜能,简直比蒙特卡罗的读盘更没有胜算。P.126 28. 最大的错误是试图依据缺点来做评估。每个人只能靠发挥自己的特长
14、,努力实践,才能有所成就。因此,评估的首要目标必需是让每个人的实力能充分发挥。只有当一个人的特长为人所知,并受到赏识时,提出以下问题才有意义:他必需克服哪些缺点,才能发挥特长,有所进步?P. 127 (不光是管理者,每个人想胜利的人都应当考虑这个最基本的问题) 29. 企业应当依据绩效来确定升迁。企业不应当完全从内部升迁。内部升迁的确应当是企业的常态,但很重要的是,不要让管理层完全以来近亲繁殖,结果变得踌躇满志、自我封闭。公司规模越大,就越须要局外人的参加。P.130(和基业长青中的说法不同) 30. 什么人不应被任命担当管理工作:缺乏正直的品质;留意力只集中在人们的弱点上,而不是人们的特长上
15、;将才智看得比品德更重要的人,这是不成熟的表现;胆怯手下强过自 己的人,这是懦弱的表现;对自己的工作没有高标准的人,这样做会造成人们轻视工作,轻视管理者的实力。P.132 31. 把焦点全部放在领导才能上,反而很简单在建立组织精神上毫无建树。把领导力当作建立组织精神唯一的关键,结果往往事与愿违。只有通过实践才能完成任务。实践不须要天分,只须要行动;重要的是做事,而不是探讨。真正的领导力能够提升个人愿景到更高的境界,提升个人绩效到更高的标准,熬炼一个人的性格,让他超越原来的限制。有一个储蓄银行的广告词对于领导也颇适用:希望不能使愿望成真,只有实实在在的去做,才能使希望成真。P. 134(德鲁克是
16、一个重视实践、实事求是的人) 32. 即使有再妥当的支配,都不行能由个人来担当企业首席执行官的全部工作,必需由好几个人共同努力,通过团队合作来完成。可以看出一家公司管理的好不好的特征:“假如一家公司的最高主管领的薪水比公司其次、第三、第四号人物的薪水高好几倍,那么你可以确定地说,这家公司肯定管理不善。但是,假如公司最高层的四五位主管的薪资水准非常接近,那么整个经营团队的绩效和士气很可能都很高。甚至薪资凹凸反而没有那么大的差别。”P.146(孔子:不患寡而患不均) 33. 培育将来管理者的第一个原则是必需培育全部的管理者。培育管理者安排必需纳入企业全部管理者,把目标放在激励每个人成长和自我发展上
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