人力资源管理-习题答案第7--9章 绩效考核--劳动关系管理.docx
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1、人力资源管理习题答案第七章绩效考核课后习题参考答案一、名词解释1 .绩效:绩效指组织的员工通过努力所达到的工作目标或完成的工作任务,包括工作 效率、行为,以及这些行为对组织战略目标实现的影响程度。2 .绩效考核:绩效考核是指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员 工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估,并运用评估的结果对员工将来的工作行为和 工作业绩产生正面引导的过程和方法。3 .成对比较法:成对比较法亦称配对比较法、两两比较法,此法要将全体被考核员工 逐一配对比较,按照两两比较中被评为较优的总次数确定等级名次。4 .行为锚定等级评价法:也称行为定位法,行为决定性等级量表法或行为
2、定位等级法。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一 个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评分级的考核办法。这是现代企业中受到普遍重5 .关键业绩指标法:指运用关键业绩指标进行绩效考核,视的办法。这一办法的关键,视的办法。这一办法的关键,是建立合理的关键业绩指标。二、单项选择1 . A2. B3. C4. A5. B三 多项选择2 . ABC2. ABCD 3. ABD4. AB5. ABD四 判断题目3 .错 2.对 3.错 4.错 5.错 6.错 7.错五、简答题题目及参考答案。4 .绩效考核的含义是什么?5 .绩效考核的方法有哪些
3、?6 绩效考核和绩效管理的区别是什么?从不拖延积欠,无论客观条 件如何,都按时处理完毕 43 2 当天在班上未干完,主动超o时加班或带回家去连夜完成-O拖延多日未完成,仍旧满不在平,未采取任何额外措施C21.5图7.2销售员的处理订货单行为锚定等级评价法考核职务:销售员考核尺度:订货单的处理及时性可以利用上面的评价法对该销售员进行界定,给出相应的分值。六、案例分析答:分析要点:(1)说明员工绩效面谈的作用:使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过绩效面谈,使得考评者对 绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识,有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考
4、评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本 人,对员工的成绩、优点进行表扬,要指出员工的问题、缺点,使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事 情,考评者要给被考评者一定的指导。围绕绩效面谈,人力资源部门应该做到:对考评者以及被考评者明确考评的目的;明确绩效面谈的目的;加强对考评者的面谈技巧的培训。(2)分析问题产生原因表面上看,是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上,产生这样问题的原因可 能有下列几种情况:公司的绩效考评系统:公司上下对绩效管理的目的不清;小王的上司对小王有偏见;小王的上司没有很好的绩效面谈技巧,不敢对小王谈论问题与缺点。(3)提出解
5、决问题的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。考评结束后要注意考评结果的反馈,考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一 致,共同制定员工的绩效改进计划。七 综合实训略。第八章薪酬管理课后习题参考答案一名词解释1 .薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工劳动的钱或实物。薪酬分为直接薪酬和间 接薪酬。直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴、股权,间接薪酬即福利。2 .奖金是指对与员工的工作直接相关的超额劳动的报酬。奖金是对劳动者在创造超过 正常劳动能够定额以外的社会所需要的劳动成果时,所给予的补偿。3 .津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消
6、耗及生活费额外支出的工资补充形式。4 .福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报 酬。福利是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是 劳动的间接回报。5 .所谓薪酬管理,是指一个组织为实现组织发展战略,根据组织状况(内部及外部), 设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。6 .职位薪酬制度,就是首先对职位本身的价值做出客观的评价,然后再根据这种评价 的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制 度。7 .绩效工资制主要以员工的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经济效益 或其他贡献为依据
7、,把员工个人业绩与个人收入直接挂钩,确定员工工资报酬的工资制度。8 .结构工资制度又称分解工资制或组合工资制,结构工资制度是在企业内部工资改革 探索中建立的一种新工资制度。结构工资制度是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立 的工资单元,各单元又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。 二、单项选择1 . C 2. C 3. D 4. B 5. D6. B 7. C6. B 7. C8. D 9. C 10. C三、多项选择1. ABC四、判断2. ABC四、判断3. ABD 3. ABCD4. ABCD5. ABC 6. BC1.对2.对3.对 4.对 5.错五、简答题及
8、参考答案。2 .薪酬的含义是什么?其功能有哪些?3 .影响薪酬管理的因素有哪些?4 .薪酬体系设计的原则有哪些?5 .如何进行薪酬体系运作?6 .怎样进行职位薪酬制度的运作?7 .怎样进行绩效工资制度的运作?8 .怎样进行结构工资制度的运作?参考答案:1.答:薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工劳动的钱或实物。凡是具有下列两大要素 的报酬都属于薪酬的范围:(1)基于对组织或团队的贡献;(2)这种报酬被认为是具有效用 的。薪酬的功能我们从薪酬对组织、个人和社会三方面来探讨。(1)薪酬对组织的功能。包括:激励功能、调节功能、增值功能、竞争功能、配置功 能、导向功能、(2)薪酬对员工的功能。包括:满
9、足基本保障功能、满足精神需求功能、满足公平需 求功能(3)薪酬对社会的功能2.答:(1)影响薪酬的个人因素1)员工个体的差别。2)员工岗位及职务差别(2)影响薪酬的外在因素1)国家的有关政策和法令法规。2)社会平均工资水平和经济发展水平。3)劳动力市场的供需状况。4)当地的生活水平。5)行业薪酬水平的变化。(3)影响薪酬的内在因素1)企业的发展阶段。2)企业的经营状况。3)工作的特点和条件。4)企业的薪酬政策。 5)企业的文化。6)工会组织和劳资谈判。3.答:合理有效的薪酬管理应具备公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。(1)公平性薪酬管理要求公平,这是最主要的原则。员工对薪酬的公平感
10、也就是对薪酬发放是否公 正的认识和判断,是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须首先考虑的。员工的满足感固然重 要,但更重要的是让员工认为自己所得到的报酬是公平的,自己能够通过改进工作绩效增加 报酬。公平感取决于员工所获得的报酬和他所做的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是 低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或组织外部员工获得的报酬与他们的贡献之 比,还可以是自我价值的估价或者是组织所做出的许诺。(2)竞争性竞争性是指在社会上和人才市场中,企业的薪酬标准要有吸引力,才足以战胜其他企业, 招聘到所需要的人才。企业可根据自己的薪酬战略、财力水平、所需人才可获得性的高低、 所想留住人才的市场价格等具体
11、条件决定到底付给员工何种水平的薪酬;但要有竞争力,则 企业的薪酬水平至少不应低于市场平均水平。一般说来,在同行业中处于领先水平的企业, 其薪酬水平也会处于领先水平。因此,在制定薪酬制度时,不妨先了解一下同行业的其他企 业,尤其是实力相当的竞争对手,以及虽属不同行业但与企业在人才市场上争夺人才的企业 的薪酬水平,然后使本企业的薪酬标准稍高一些。同时,企业的薪酬战略还必须与企业的发 展阶段相适应。(3)激励性这就是要在企业内部各类、各级职务的薪酬水平与员工在工作中贡献分配保持一致的原 则。激励性体现了薪酬管理对员工的激励作用。在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上, 适当拉开差距,真正体现按劳分配的
12、原则。只有这样,才能不断激励员工掌握新知识,提高 业务能力,创造出更佳的业绩。因为当他们业绩突出,就能获得比别人更多的报酬,相反, 如果企业内部不同类别、等级的职务之间薪酬相差不大,将难以产生足够的吸引力,优秀的、 能力出众的员工就可能不甘于埋没自己的才华而辞职,那些没有辞职的员工的工作积极性也 难以提高。在国有企业中,尤其要克服过去那种平均主义“大锅饭”的现象,应根据职位对 企业的重要性程度,根据员工个人绩效,在员工收入上适当拉开差距。(4)经济性提高企业的薪酬水准固然可提高其竞争性与激励性,但同时企业支付给员工的报酬是企 业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分,过高的劳动报酬必然导致人力
13、成本的上升, 不可避免地会提高产品在市场上的价格,从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以,薪 酬制度不能不受经济性的制约,要在成本许可的范围内制定薪酬,而且企业薪酬系统的各个 方面都要平衡,基本工资、奖金或奖励、津贴与福利的结构都要注意经济性的原则。不过企 业领导在对人力成本进行考察时,不能仅看薪酬水平的高低,而且要看职工绩效的质量水平。 事实上,后者对企业产品的竞争力的影响远大于成本因素。此外,人力成本的影响还与行业 的性质及成本构成有关。(5)合法性企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律法规。例如我国劳动法中,有许多有关薪酬方 面的法律条文,它应作为企业在制定薪酬制度时的依据。根据中华人民
14、共和国劳动法第 五十条规定:工资应以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代;工资必须按月支付,实 行周、日、小时工资的可按周、日、小时支付工资;工资的支付对象是劳动者本人。另外, 国家还有关于员工的所得税比例,工厂安全卫生规定,女职工的特殊保护,员工的退休、养 老、医疗保险等规定,也是企业薪酬制度的根据。目前,我国已经有一些这方面的法律法规, 如妇女权益保护法。但总的来看,这方面立法的完备性、成熟性和执行程序上的严格性 等还有一定的差距,有待逐步完善。4.答:(1)工作分析工作分析也叫职务分析、职位分析、岗位分析,是确定完成各项工作所需的技能,责任 和知识的系统过程,它需要对每项工作的内容进行
15、清楚准确的描述,对完成该工作的职责、 权力、隶属关系、工作条件提出具体的要求。(2)职位评价职位评价是用同一客观标准对公司内部职位的相对价值进行评估的管理方法,以职位的 价值点数来反映职位的价值。它的评价对象是职位,而非任职者,它反映的只是相对价值, 而不是职位的绝对价值。其目标是建立一种公正、平等的工资结构,使员工在工作中体现的 能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。较为常用的职位评价方法有四种:简 单排序法,分类套级法,元素比较法,评分法。(3)薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。是 薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争
16、力和对内公平问题,是整个薪酬设 计的基础,只有实事求是的薪酬调查,才能使薪酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励 的根本问题。薪酬调查需要考虑以下三个方面:1)企业薪酬现状调查。2)进行薪酬水平调 查。3)薪酬影响因素调查。(4)薪酬定位薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中,确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的 决策过程,它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。薪酬定位是薪酬管 理的关键环节,是确定薪酬体系中的薪酬政策线、等级标准和等级范围的基础。在分析同行 业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素 有多种。在薪酬定位上,企业可以选择领先
17、策略或跟随策略。(5)薪酬结构设计薪酬的构成因素反映了企业关注内容,因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成 不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时,往往要综合考虑三个方面的因素;一是职位等 级,二是个人的技能和资历,三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的,分别是职位工资、 技能工资、绩效工资。综合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需 要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平, 需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。(6)薪酬体系的实施和修正组织薪酬制度建立后,如何把它付诸实施和进行调整,真正发挥其应有的
18、功能,则是一 个长期而复杂的工作,需要根据制度的运行状况和企业经营环境的变化而进行灵活处理。在 确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前,大多数企业是财务部门在 做此测算。为准确起见,最好同时由人力资源部做此测算。人力资源部需要建好工资台账, 并设计一套比较好的测算方法。在制定和实施薪酬体系过程中,应进行及时的沟通、必要的 宣传和培训。5.答:职位薪酬制度的设计流程是:搜集关于特定工作的性质的信息,即进行工作分析; 按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述,即编写职位说明书;对职位进 行价值评价,即进行职位评价或工作评价;根据工作的内容和相对价值对它们进行排序, 即建立
19、职位结构。这一流程用下图描述。上述四个环节中,考虑到重要和重复性,这里对职 位评价进行详细的阐述。图职位薪酬制度的设计流程及步骤6.答:(1)绩效工资制度主要以员工的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经 济效益或其他贡献为依据,把员工个人业绩与个人收入直接挂钩,确定员工工资报酬的工资 制度。其具体形式和种类繁多,如传统的计件工资形式,按员工业绩的提薪或奖金计划,以 及各种工效挂钩工资等。现代绩效工资制度不是简单地把工资与业绩挂钩,而是建立在科学 的工资标准和管理程序基础上,把基本工资与绩效工资、福利等有机结合的工资体系。(2)业绩评估的手段业绩评估的手段有非正式体系(主要指管理者对员工
20、工作的个人主观判断)和正式体系 (建立完整的评估系统)之分,后者更为客观、公正和规范,应成为主要手段。业绩测量技 术和方法要客观、可靠和公正,评估结果要及时反馈给被评估者。对业绩优秀者,除了给予 外在奖励(货币报酬)外,还要给予内在奖励(如晋级等发展机会)。对业绩较差者,应帮 助其寻找差距、分析原因,给予培训机会,帮助其提高业绩。业绩评估应选择有典型性的业 绩评估要点,这些要点应既能全面客观反映被评估者的业绩,又有利于保持评估者评估工作 的公正性、可操作性和量化分析。业绩评估要点举例如下表所示。常用业绩评估要点表一级业绩要点1 .相关知识技能和能力2 .工作态度、进取心和责任感3 .工作质量4
21、 .工作数量二级业绩要点1 .处理问题的能力和创新精神2 .独当一面的工作能力3 .领导能力4 .业务熟练程度5 .出勤守时情况6 .对目标的把握能力7 .劳动卫生和安全意识7.答:结构工资制度又称分解工资制或组合工资制,结构工资制度是在企业内部工资改革 探索中建立的一种新工资制度。结构工资制度是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立 的工资单元,各单元又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。企业结构工资制度的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企 业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各 个组成部分的比例,可以
22、依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。一般包括六个 部分:一是基础工资、二是岗位工资、三是效益工资、四是浮动工资、五是年功工资。各个 组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。(1)基础工资基础工资是保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳 动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法, 主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系 数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标 准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。(
23、2)岗位(职务)工资或技能工资岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件 好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努 力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工 资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职) 几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。岗位(职务) 工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。(3)效益工资效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工
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