A公司薪酬管理问题及对策分析.docx
《A公司薪酬管理问题及对策分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《A公司薪酬管理问题及对策分析.docx(12页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、摘要随着市场化进程的发展,企业之间的竞争日益加剧,提高核心竞 争力是摆在每个企业面前的现实问题,尤其是对于那些即将从体制中 分离出来的中小型国有物业管理企业。同时伴随着中小型企业的逐步 发展及其内部组织的不断健全完善,薪酬管理成为了中小企业支持和 服务于中小企业员工群体的重要组成部分。提高企业核心竞争力首先 是要提高“人”的竞争力,这就需要加强企业的人力资源管理,而关 键就是要加强薪酬管理。本文以A公司为案例研究对象,对A公司薪酬管理现状进行研 究。文章首先阐述薪酬的有关概念,对A公司薪酬管理体系的现状 进行了调查和研究,分析了目前薪酬管理体系存在的主要问题包括, 薪酬管理与公司发展战略导向不
2、一致、薪酬结构不尽合理、薪酬水平 缺乏外在竞争性等。最后对其提出了薪酬管理改革的对策建议包括加 强薪酬管理与公司发展战略的统一、优化岗位等级序列,科学确定薪 酬结构、加强薪酬调查,强化薪酬的外部公平性。只有通过坚持以人 为本的理念才能真正的吸引人才、留住人才、激励人才。想要实现上 述目标,必须要建立科学、完善的薪酬管理体系,尤其是中小企业的 管理者对于自身薪酬管理体系的设计、建立与完善方面,仍需做出有 针对性的研究与分析。关键词:薪酬管理;薪酬;薪酬体系第5章A公司薪酬管理的解决对策5.1 加强薪酬管理与公司发展战略的统一企业应结合自身当前的发展阶段对薪酬政策进行合理选择,这才能够实现企 业的
3、薪酬管理与公司发展战略的有机结合。A公司经过长期的发展已经逐步买入 的成熟期,所以该公司建立薪酬管理体系可以从以下三个角度入手:首先,可以选择以员工本身的职位为标准来划定薪酬标准。其次,在制定基 本薪资时应参考劳动力市场的平均水平,与之保持一致或较之略高即可;最后, 公司制定的薪酬战略一定要具备一定的前瞻性与长远性,能够灵活的适应不同的 发展阶段与状况,且在保持一定创新性的前提下达成激励员工工作积极性的目 标。在公司的薪酬制度建立完善达到一定程度之时,可以取消公司对于编制内外 两类人员的薪资标准差异。公司要以自身的发展战略为基础,深入的优化自身的 薪酬管理体系,不能只以解决当前的薪酬问题为目的
4、。所以通过取消当前“一司 两制”的薪酬体系,能够从整体上解决公司当前的薪酬问题,减少两个员工之间 的不平等,增加公司员工之间的凝聚力。5.2 优化岗位等级序列,科学确定薪酬结构如何合理、有效的通过员工在工作中产生的真实效益来划定员工的薪酬水 平,是当前薪酬管理研究中最为关键的问题。只有这样才能够从根本上实现薪酬 对于员工的激励作用,从而形成科学的、公平的薪酬结构。从公平理论中我们可 以明确,员工的薪酬满意度与薪酬结构的公平程度呈现出正相关,同时公平的薪 酬结构也能够极大的促进企业生产效率的提升。相关研究中发现,薪酬体系的公 平性还能够在一定程度上约束员工的到的行为,从而降低企业在监督工作上的投
5、 入水平。结合当前A公司的薪酬现状,对其薪酬结构的优化与完善提出以下几 条意见:通过专业化的研究和分析,将公司内部的各个岗位进行抽象画还原,从而制 定出科学合理的岗位序列表,这样就可以将公司内部的各个岗位进行对比,从一 定程度上保障了薪酬制度建立与完善过程中的公平性与科学性。薪酬结构的实质是对基本工资、绩效工资、津贴、福利等不同部分之间相互 关系的一种反应。绩效薪酬制度的实施需要依靠专业的薪酬专家,通过科学合理 的计算和分析充分明确薪酬结构。基本工资是员工薪酬中最为基础的部分,它的 意义是为员工提供最基本的生活保障,它同时是由员工的等级和工资基数所决定 的。基本工资的工资基数是公司按照当前的经
6、营状况来确定的,因此基本工资理 论上是会保持持续性上升的,因此比较稳定。绩效工资则是以激励为目的而设立 的,它是员工工作动力的来源,通过在员工考核中上调绩效比例,能够极大的提 升绩效工资的激励作用。5.3 加强薪酬调查,强化薪酬的外部公平性在薪酬调查之中,优化岗位等级序列决定着整个薪酬改革的方向,这一工作 内容对于相关工作人员整体的要求十分严格。所以,公司内部管理人员应当加强 对于薪酬调查工作的重视程度。在负责薪酬调查的工作组中,应保证以公司总经 理为负责人,并配有外聘专家一名、副总经理、人力资源部经理助理、人力资源 专员。在具体操作中使用科学调查法。将公司的不同岗位按照不同的标准进行划 分,
7、并就不同的岗位进行系统化的研究与分析,根据不同岗位的不同特点建立对 应的规范与工作说明。然后根据客观标准的要求,就岗位的相对价值做出系统化 的衡量与评估,这样就能够将不同岗位的特征进行量化处理。以横与纵两种划分 方式对岗位进行划分,从而对比出不同岗位之间的类型与等级,再根据上述内容 创制岗位清单等相关文件。在当前的市场经济环境中,薪酬的外部竞争性能够直接具体的反应在企业的 市场竞争力之中。它所反映的是企业在人才市场当中对于人才的吸引力,A公司 在选择以提升薪酬的方式来强化自身的外部竞争力时,一定要先了解当前劳动力 市场的变化情况。另外,还要加强对自身优势和企业文化的宣传力度。最后,在 人才引进
8、时要避免固有、死板的招聘观念,对于拥有特殊才能的人才要采取破格 录用的方式。结论人才资本是中小企业在应对未来激烈的市场竞争时最为根本的动力来源,众 多的中小企业在目前已经深刻体会到了人才问题带来的挑战。中小企业在未来的 长期发展过程中,只有通过坚持以人为本的理念才能真正的吸引人才、留住人才、 激励人才。想要实现上述目标,必须要建立科学、完善的薪酬管理体系,尤其是 中小企业的管理者对于自身薪酬管理体系的设计、建立与完善方面,仍需做出有 针对性的研究与分析。当前的市场环境中,各项财政支出都呈现出透明化与紧缩化的发展趋势,这 使得我国的中小企业当前的生存与发展面临着空前的挑战。随着市场化程度的不 断
9、加深,企业之间的竞争也不断升级,如何提高自身的核心竞争力成为了所有企 业共同面临的问题。在不断地实验与摸索过程中,企业只有坚持以人为本的理念 大力的引进人才,扩大自身的人才储备才能够从根本上提升自身的核心竞争力, 而这一切都将仰赖于企业自身的薪酬管理体系。本文对A公司的薪酬管理状况 进行了详细的研究分析,在研究中结合了该公司的运营状况与内外部环境因素对 该公司的薪酬体系进行了细致、真实的分析,从而发现了该公司在薪酬管理方面 存在的众多问题。这些问题主要有:薪酬管理未能以公司发展战略为依据,薪酬 结构存在众多不合理之处,薪酬水平无法满足外部环境竞争的需求等。针对上述 问题,结合薪酬相关理论与相关
10、实践经验,对A公司的薪酬管理体系提出如下 建议:首先,公司的薪酬管理应以公司发展战略为导向。其次,以优化等级序列 的方式来对薪酬结构进行科学合理的调整。最后,重视并加强薪酬调查,使公司 的薪酬保持外部公平性。第1章绪论1.1 研究背景伴随着中小型企业的逐步发展及其内部组织的不断健全完善,薪酬管理成为 了中小企业支持和服务于中小企业员工群体的重要组成部分。企业的员工群体是 指在投资者的组织之下,相关人员为了共同的生产经营目标而形成的某一群体。 在经济社会形成之初,老板既是经营者与所有者,同时还是生产者。随着生产与 经营规模的不断扩大,老板无法承担大规模的生产,需要通过雇佣人员的方式来 满足自身的
11、生产需要。老板通常要综合市场行情与供求关系变化,监督和管理整 个工厂的生产活动。而雇员通常可以与消费者进行直接接触,并根据其为消费者 进行服务过程中发现的问题进行改进和汇报,优化自身的经营与服务方式。传统 的雇佣关系当中,老板通常很少或几乎不考虑以雇员所产出的效益作为工资计 量,反而以平均化的工资报酬作为对于雇员的一种补偿策略。就目前的经济社会发展水平来看,薪酬管理对于中小企业经营活动的影响正 在逐步的攀升。而现行的薪酬制度,因受外部因素影响过大,难以发挥真正的作 用。这里所说的因素不仅包含了最基本的中小企业经济承受能力以及国家颁布的 相关法律法规之外,还与中小企业的阶段性战略、人才储备、人才
12、市场、同行业 的薪资标准等因素。由此可见,中小企业的薪酬管理,需要以创建中小企业价值 与组织理念作为基础,并配合以科学的经营发展战略,只有这样才能够从根本上 发挥薪酬管理对于企业经营发展的促进作用。薪酬管理对于中小企业的员工来 说,需要其在保持外部竞争优势的状态下,也能够体现出内部的公平性与合理性。 无论是从企业的经营者角度,还是从企业的员工角度,都应该将规范合理的薪酬 管理作为提升中小企业人才吸引能力,提升企业员工工作积极性的重要手段。1.2 研究意义与目的在当前的世界经济环境中,知识资本的重要性正在不断地上升。而中小型企 业在这样的经济格局当中也在逐步的转变自身的经营导向,人力资源成为中小
13、企 业最为根本的发展动力。西方发达国家的证券分析家,早已将人力资源成本作为 衡量中小企业投资价值的主要标准之一。并强调中小企业的发展战列,一定要以 人力资源作为基础,否则将无从谈起。在人力资源管理中,薪酬管理既具有特殊 意义,又具有一定的管理难度。这样的状况主要归结于员工对于薪酬的关注度高 且具有主观情绪,还有就是当前的薪酬管理体系与实际应用难以相符。由此可见, 合理、完善、高效的薪酬管理体系与薪酬激励制度,能够成为中小企业未来经营 与发展的决定性因素。本文从薪酬管理制度中存在的问题入手,就当前的薪酬管 理制度进行了研究与分析,一起能够帮助我国中小企业在建立与完善自身薪酬管 理体系的方面提供一
14、定的参考意见。1.3 薪酬管理的重要性与必要性薪酬管理的重要性薪酬管理的根本就在于保证员工薪酬水平的竞争力,以此来激发员工的工 作积极性,使员工在岗位上能够竭尽所能的完成工作任务。中小企业通常采用高 薪资水平的方式来招揽并留住人才,而且职业素养与个人能力越高企业开出的薪 资水平变回越高,这是不同行业内领先的企业公司的共同特征。报酬水平提升会 使雇员对于企业的满意度不断上升,同时企业的离职率也会进一步下降。企业的 薪酬管理中最为重要的就是绩效付酬制度的结构与管理问题,他能够在保证优秀 员工利益水平的同时,还能够对效率低下的员工进行淘汰。这样就能够保证中小 企业员工在合理有效的薪酬制度与管理之下,
15、更加积极、忠诚的完成自身的工作 任务。为了能够使自身的薪酬在行业内保持相当的竞争力,中小企业普遍的依靠 相关顾问公司来调查整个行业的薪资水平,并对自身的薪酬管理作出相应的调 整。1.3.1 薪酬管理的必要性自21世纪开始以来,以人为本的管理理念已经逐步发展成为当前管理的核 心内容,而中小企业的未来发展决定因素就在于其自身的人力资本。我国目前的 市场经济体制已经逐渐趋于完善,但各类型企业在薪酬设计与管理方面仍然存在 广泛的问题。例如我国的绝大多数中小企业没有将内部公平性作为基础,更没有 充分的考虑对外在行业内的薪酬竞争力,以这样的方式进行的薪酬设计和管理必 然而导致中小企业的员工缺乏应有的工作积
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 公司 薪酬 管理 问题 对策 分析
限制150内