对企业激励工作的研究.doc
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1、目录摘 要2一、研究的背景及意义3二、国内外研究现状3(一)国内研究现状3(二)国外研究综述4三、国内民营企业激励机制现状及存在的问题6(一)民营经济发展现状6(二)我国民营上市公司高管激励机制的现状及问题61、报酬结构单一,没有长期的激励机制62、外部经理人市场以及股票期权市场不完善73、民营上市公司“一股独大”的现状制约了高管积极性的发挥7四、中国民营上市公司激励机制实例研究8(一)上市民营企业所有权与经营权的分析8(二)民营上市企业高管薪酬结构分析91、企业家价值快速回归92、高管薪酬结构比较单一103、薪酬制定随意化,不稳定,将薪酬当作最为重要的激励手段甚至唯一的手段11(三)中国证券
2、市场外部环境特征分析11五、政策及建议12(一)完善年薪制121、合理确立基础年薪122、科学设计风险年薪12(二)实行股权激励121、推行业绩股票122、试行股票期权133、增设虚拟股票13(三)政府需要加强证券市场的监管与治理13六、结论15参考文献16致 谢17摘 要改革开放以来,我国的民营企业发展到了全新阶段。随着大型企业的发展壮大,越来越多的上市公司成立,并进行了股票市场改革。其中,关于公司管理激励机制的研究一直是空缺的。基于这种情况,本文借鉴关键参与者的理论,考察了当前上市公司高管人员激励机制的实例,而目前上市私营公司并未采用长期激励机制。大多数人使用金钱和薪水作为主要的激励方式,
3、高管激励不足,在外部环境因素方面,职业经理人的整体氛围尚未形成,高管激励对不成熟证券投资市场的影响也已经确定。本文详细研究了内部和外部因素,并得出结论,在管理层薪酬结构中对其进行优化,将长期激励与短期激励相结合,并逐步推动有条件公司的股票期权计划;建立和改善外部环境完善有关职业经理人的市场,政策法规,规范资本市场。关键词:委托代理;民营上市公司;激励机制;股权激励对企业激励工作的研究一、研究的背景及意义改革开放30年来,中国经济发展迅速,经济结构发生了翻天覆地的变化。在现阶段,我国已经形成了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的结构。在过去的30年中,私营经济也呈现出从无到有,由小到大的爆炸
4、性增长。国有公司正在逐渐从竞争性的一般行业转移到让步给私人公司。私营公司还获得了无与伦比的发展机会和增长空间。私营公司现在是中国经济的新增长点和新实力。它也是国民经济的重要组成部分。作为民营经济的先进代表,上市的中国民营公司是中国资本市场的后起之秀。在市场经济体制不断完善和发展的基础上,民营上市公司逐步发展壮大。与许多国有企业相比,在中国上市的民营企业的数量也越来越少,但是基于市场经济体制2,它们具有所有权和体制的特征结构。上市私营公司的出现和发展对中国资本市场产生了影响,中国资本市场最初是为国有企业改革服务的,也给我们带来了许多新的重要问题。这些是关键代理理论研究的主要问题,激励机制一直是许
5、多国内外经济学家致力于研究的课题。但是,理论家界对上市私营企业经营者激励机制的研究仍存在很多不足,相关研究成果相对较少。大多数研究是在国有企业中进行的。一方面,由于作为刺激理论基础的信息经济发展了很长一段时间,并且其理论需要进一步完善,因此关于刺激理论的内部研究仍然非常成熟。一方面,它不仅是私有企业的,因为它是最近十年的资本。即使是习惯于国有企业的中国,也仍在市场中寻求一种相对较新的公司治理形式。要使民营经济排位,民营经济向民营经济发展,需要花费很长时间。时间和过程的代表是公司研究的重点。因此,研究民营上市公司经理人激励机制问题具有重要的理论和现实意义。二、国内外研究现状(一)国内研究现状1、
6、理论研究方面朱恒鹏调查了其余的主导地位作为公司的激励机制,但他从公司的角度将其视为一个整体。周其仁将公司理解为人力资本与非人力资本的单独合同,他认为,要复兴的人力资本的特征在于产权。此外,周其仁将公司控制权定义为“公司资产的专有使用,特别是决定将公司资产用于投资和市场运营的能力”3。他认为,鉴于对运营商采取了许多控制措施,人们的激励措施是有效的。据丁栋虹所言,“经营者报酬本质上是一种准地租。报酬激励的核心是使高层管理人员的个人收益与企业的收益挂钩,成为企业剩余资产的部分分享者,从而使股东目标成为职业高层管理人员的目标。在张凡以及黄群慧、李春琦看来,西方企业中灵魂的精神形式,通过给运营商一个重要
7、的社会地位显现出来,体现企业精神和企业文化代表的形象和荣誉激励的价值是贡献的象征和自我的实施方案鼓励与激励。但是,根据传统的计划经济体制,过去强调精神激励,而没有考虑物质激励,结果恰恰相反。2、实证研究方面袁国良等人提出了自己的观点,我国顶级公司的经营业绩与公司的库存管理比率之间基本上没有关联。此外,即使在不受国家控制的上市公司中,高级管理人员的存量与公共运营绩效之间的相关性也很小。魏刚研究了中国上市公司高管人员的晋升问题,发现高管人员的薪酬水平与公司规模成正相关,与经营业绩没有显着正相关。尽管李增全发现股份制是提高公司业绩的理想之选,但大多数公司经理的股份比例较低,无法发挥作用,而且我国业务
8、经理的年薪与公司业绩无关。 【4】林晓婉等通过对年度,年度和年度经营者报酬以及中国上市公司参股情况的纵向比较,经营者报酬呈现出良好的增长趋势。这种增加是不可避免的,但是“零报酬”仍然大量存在。于东智发现,我国上市公司高管人员的参与水平相对较低。在研究样本中,参与管理水平的总和的平均值与人均平均参与率的平均值就是总和。以前的经验研究文献几乎针对所有上市公司完成,很少有专门针对上市私营公司的研究文献。宋献中和罗晓林对一年前上市和未上市的民营企业财务状况进行了比较研究。总的来说,国家对管理人员激励机制的研究还不够深入,对上市民营企业激励机制的研究甚至很少。(二)国外研究综述国外有关公司管理激励措施的
9、研究主要基于关键代理人理论。首席代理理论是由威尔森,斯宾塞和泽克梅森比等人提出的。它主要研究如何通过创建数学模型来协调委托人和利益主体之间的关系,同时在设计一种机制时,主要的刺激主体试图根据客户最大化利益的意图来最大化其可用性。分配风险并强调激励机制的交换。在信息经济中,拥有私人信息的参与者通常被称为“代理人”,而没有私人信息的参与者通常被称为“委托人印”。如果委托人和代理之间没有私人信息,则称为信息对称。在这种情况下,可以看到主剂的行为和环境变量,因此主体可以“任意”放置在主剂上。“强制合同”迫使代理商根据客户的意愿行事,以使客户的剩余最大化,同时达到最佳的帕累托联合风险和最佳的帕累托努力水
10、平。私人信息,信息即不对称,道德风险与主剂的理论通常是隐藏的动作模型,道德风险模型隐藏信息,选择不当的模型,信号传输中的委托代理问题和信息模型的修正。它主要包括道德风险模型和相反的选择模式。应用关键代理人理论为高级公司经理人提供了激励,使其设计出一种针对企业家的激励方法,为经理人提供了理论基础,鼓励他们在考虑到轮胎利益的情况下追求自己的利益。该理论假设董事对案件的产生没有直接贡献,并且代理人的行为不容易直接由董事观察到。每次会议得出两个重要结论:代理人参与的义务和激励相容性的义务。在使委托人的利润期望最大化的激励合同中,代理商必须是风险的一部分。如果代理人是具有中性风险的人,则即使代理人成为剩
11、余资产的唯一持有人,也可以取得最佳结果,从而使代理人承担全部风险。这两个后果也适用于说谎。为了使代理商实现利润最大化的主要目标,代理商必须承担一定的风险。风险的大小取决于代理商的风险优先级。代理人可能会实现最大化利益和实现激励合规的目标。因此,在建立代理人的收入结构模型时,风险收入是必不可少的变量。另外,请注意完成的两个主要假设。如果委托人对产品有直接影响,则组织者具有完整的剩余要求,这将导致委托人行为的扭曲,这不是最适当的激励措施。组织。行为可以根据原理直接或间接地观察到,而不管刺激剂是否是“道德风险”和“逆向选择”的问题。最佳解决方案是委托人获得全额盈余,代理人获得稳定收入。同时,不仅要注
12、意对代理经营者激励行为的激励研究补偿的设计,而且最重要的方面是要改善委托人与代理人之间的信息交流,减少由完美信息引起的信息。三、国内民营企业激励机制现状及存在的问题本章主要研究两个部分。首先是私营公司(上市公司)的发展状况。通过对整体环境的分析,我们可以发现针对上市私营公司的激励政策存在问题。复查主题后,该主题将看到三个主要问题。第一个是薪酬结构,第二个是资本市场,第三个是股票分配。这三个问题是成为私营公司激励机制的局限性问题。(一)民营经济发展现状民营公司在我国已进入发展的最佳阶段,但应记得的是,鉴于我们的民营企业管理制度的现状,所面临的私营公司的最严重的问题之一是访问和使用人力资源,尤其是
13、高级管理人才。高级管理层缺乏可靠的人才已成为限制私营企业进一步发展的一个因素。因此,随着市场竞争的加剧和商业环境的恶化,面临第二个项目的私营公司需要制定和实施有效的激励机制。 6为提高国内人力资源的利用效率并提高运营质量,新华网投资者教育基地调查显示,截至2017年底,中国约有1200家私营企业,其中私营企业所占百分比在2000年之后的排名为83.图一(二)我国民营上市公司高管激励机制的现状及问题1、报酬结构单一,没有长期的激励机制从薪资结构的角度来看,董事会和高级管理人员的薪酬机制更加关注货币和货币形式的激励措施。如今,私人企业管理者在我国列出的结构和机制基本上表明,现金激励措施,如薪金和奖
14、金,构成了结构和机制激励措施的主要部分,并且是通过激励措施进行的主要激励措施。经理大多以奖金的形式出现,这种奖金是他们对外部高管人员的法律激励所带来的完全不同的风险,他们在制定角色决策时无法有效地激励外部高管人员在公司董事会起到领导作用。2、外部经理人市场以及股票期权市场不完善完善的国外市场包括资本市场,产品市场和经理人市场,但今天我国已不能满足这些要求。从内部治理结构的角度来看,在我国上市的私营公司尚未完全建立起符合国际标准的现代公司制度。股东委员会,董事会,监事会及其他有关部门的职能并不理想,难以发挥各自的作用。从外部市场的角度来看,职业经理人市场的建立还处于起步阶段。他非常不成熟,也很不
15、完美。我国的资本市场体系不健全。股票价格不能很好地反映公司的业绩水平。股票价格与公司业绩相去甚远。它背后是相关的法律法规,有的甚至阻止了股票激励和股票期权激励的正确实施。为了对在我国上市的私营公司实施真正意义上的资本激励,需要进一步完善我国公司治理结构和国外市场的内部治理结构和外部市场。【7】3、民营上市公司“一股独大”的现状制约了高管积极性的发挥我国上市的大多数私营公司仍然是“一股独大”公司。公司目前的控制权掌握在初学者手中,家庭控制现象很严重。由于家族拥有在上市公司中发言的全部权利,任命和罢免雇员的全部权利以及绝对的经营和管理权,股东大会,董事会,董事会和监事会是流于形式。那些谁代表代表。
16、两者之间没有明显的权力分配,权力平衡机制和利益激励机制不完善,公司治理也没有基本规则。这家初创公司尚未准备好将公司的部分控制权转让给专业经理,以便专业经理可以获取剩余索偿权的一部分。这主要是由于我国职业经理人市场的欠发达以及企业主缺乏职业经理人。根据新华网的最新研究,在这1000家公司中,一人控股的有391家公司,占总数的39.1,拥有血缘和婚姻的公司有509家,占总数的50.9,举办音乐会的人有100家公司,占总样本的比例为10%。如图所示图二我国私有企业上市公司高管激励机制的问题。从薪资结构的角度来看,董事会和高级管理人员的薪酬机制更加关注货币和货币形式的激励措施。如今,在我国上市的私营企
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